おはようございます。社会保険労務士法人T&M Nagoya（名古屋市中区）の三重英則です。

労働新聞社は2026年9月18日、「令和8年10月からの主な制度変更（労働行政関係）」と題する一覧記事を掲載しました（労働新聞令和8年9月28日付第3562号1面）。労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法、パートタイム・有期雇用労働法、労働者派遣法、女性活躍推進法、そして健康保険法・厚生年金保険法と、6つの法律にまたがる制度変更が、すべて10月1日という同じ日に動きます。

一覧記事は見出しの列挙であって、何がどこまで変わるのかは各法令・告示に当たらなければ分かりません。そこで本記事では、厚生労働省と日本年金機構が公表している改正指針、リーフレット、通達、Q&Aといった一次資料を確認したうえで、経営者と人事担当者が10月1日までに何を点検すべきかという観点から、変更点を1本にまとめます。ハラスメント、非正規雇用の待遇、社会保険という3つの分野は社内では担当が分かれがちですが、施行日が同じである以上、点検も同時に行うのが合理的です。

なお、カスタマーハラスメント対策の義務化と同一労働同一賃金ガイドラインの改正については、当法人がすでに個別の解説記事を公開しています。本記事は、それらを横断して全体像を示すものであり、各論の詳細は該当記事へのリンクを本文中に置いています。

最初に、変更点を改正前と改正後の対比で一覧にします。施行日・適用日はいずれも2026年（令和8年）10月1日です。根拠欄には、当法人が本記事の作成にあたって確認した法令・告示を記載しています。

令和7年6月11日に公布された労働施策総合推進法等の一部を改正する法律（令和7年法律第63号）により、カスタマーハラスメントと求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が、10月1日から事業主の義務になります。事業主が講ずべき措置の具体的内容は、令和8年2月26日に公布された2つの指針（カスタマーハラスメント防止指針＝令和8年厚生労働省告示第51号、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針＝同第52号）に示され、令和8年4月24日には施行通達と解釈Q&Aも公表されています。義務の対象は労働者を雇用するすべての事業主であり、企業規模による猶予措置は設けられていません。

カスタマーハラスメントの定義は、労働施策総合推進法33条1項が定めています。�@顧客等の言動であって、�Aその雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、�B労働者の就業環境が害されるもの、という3つの要素をすべて満たすものをいい、電話やSNS等のインターネット上で行われるものも含まれます。「顧客等」には、顧客、取引の相手方、施設の利用者のほか、今後商品を購入したりサービスを利用したりする可能性がある者も含まれます。逆に、客観的にみて社会通念上許容される範囲の苦情や要望は正当な申入れであって、カスハラには当たりません。

事業主が講じなければならない措置は、厚生労働省のリーフレットが10項目に整理しています。方針の明確化と周知・啓発（�@�A）、相談体制の整備（�B�C）、事後の迅速かつ適切な対応（�D�E�F）、特に悪質なケースへの対処方針と体制の整備（�G）、プライバシー保護と不利益取扱いの禁止（�H�I）です。パワハラやセクハラの措置義務と骨格は同じですが、他のハラスメントにはない項目が2つあります。1つは、カスハラの内容とあらかじめ定めた対処の内容を労働者に周知すること（�A）で、リーフレットは対処の内容の例として、管理監督者にその場の対応方針の指示を仰ぐ、可能な限り労働者を一人で対応させない、犯罪に該当し得る言動は警察へ通報する、本社・本部等へ情報共有を行い指示を仰ぐ、を挙げています。もう1つは、特に悪質と考えられるカスハラへの対処方針をあらかじめ定めて労働者に周知し、その対処を行うことができる体制を整備すること（�G）です。相談窓口を置いて終わりではなく、現場が「どこまでやってよいか」を事前に決めておくことが求められている点に、パワハラ対策との違いがあります。

求職者等に対するセクシュアルハラスメントは、事業主が雇用する労働者による性的な言動により、求職者等の求職活動等が阻害されるものをいいます。「求職者等」には、企業の求人に応募する者だけでなく、採用に資する活動に参加する者や、教育実習・看護実習その他の実習を受ける者も含まれ、面接、就職説明会、社員訪問、インターンシップ、実習の受講がSNS等のオンラインを含めて「求職活動等」に当たります。講ずべき措置は11項目で、ここでも他のハラスメントにはない特徴があります。求職活動等に関するルール（面談の時間と場所の指定、実施体制、やり取りに用いるSNSの種類の指定など）をあらかじめ明確化して労働者と求職者等に周知すること（�B）と、相談窓口を社外の求職者等に周知すること（�C）です。雇用関係のない人からの相談を受ける窓口を設け、採用ページ等で外部に示す必要があります。医療機関や福祉施設で実習生を受け入れている会社は、実習生も対象になることに注意が必要です。

この改正に連動して、女性活躍推進法のプラチナえるぼし認定の要件に、求職者等セクハラ防止対策の内容を公表していることが加わります。認定を受けている、または取得を目指している会社は、10月1日以降の認定要件として点検が必要です。

なお、カスタマーハラスメント防止指針の全体像と就業規則への反映は「2026年10月1日施行『カスタマーハラスメント対策の義務化』徹底解説」で、求職者等セクハラ防止指針は「求職者等セクハラ防止指針　『採用』段階のハラスメント対策が義務化」で、令和8年4月24日公表の解釈Q&Aは「厚生労働省・ハラスメント防止指針の解釈Q&A41問を公表」で、それぞれ解説しています。

労働新聞社の一覧が「商品の買取強要に関する言動もパワハラの対象に」と紹介しているのが、パワーハラスメント防止指針（令和2年厚生労働省告示第5号）の改正です。厚生労働省は令和8年10月1日適用の改正後指針を公表しており、当法人はその本文を確認しました。改正後の指針は、パワハラの代表的な6類型の例示に先立って、次のとおり定めています。

読み方に注意が必要なのは、「3つの要素を全て満たす場合には」という条件です。自社商品を従業員が購入すること自体が禁じられたわけではなく、�@優越的な関係を背景とした言動であって、�A業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、�B労働者の就業環境が害される、という職場におけるパワハラの3要素に当てはまるときに該当するという整理です。分岐点は「自由な意思に反して」いるかどうかにあります。社員割引による任意の購入と、販売目標の未達分を自腹で埋めさせる運用とでは、同じ「従業員の購入」でも評価が変わります。厚生労働省はこれまでも、労働者に対する商品の買取り強要等の労働関係法令上の問題点をリーフレットで注意喚起してきましたが、今回の改正で指針本文に位置づけられ、事業主の措置義務（方針の周知・啓発、相談対応、事後対応）の対象であることが明確になりました。当法人の見方を加えれば、買取り分を給与から控除している場合には、労働基準法24条の賃金全額払いの原則との関係でも問題が生じ得るため、指針改正を機に、販売目標の運用と従業員購入の実態を併せて点検すべきです。

もう1つの改正点は、性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する記載です。改正後の指針は、精神的な攻撃の例として「相手の性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱的な言動」を含むことを明示し、個の侵害の例として、労働者の性的指向・ジェンダーアイデンティティや病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、本人の了解を得ずに他の労働者に暴露すること（従来から例示されていたアウティング）に加え、「当該労働者が開示することを禁止する若しくは強要すること」を挙げています。カミングアウトを強いることも、禁じることも、パワハラに当たり得るという整理です。一方で、本人の了解を得て、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達して配慮を促すことは該当しない例として示されており、相談窓口の運用マニュアルにはこの区別を落とし込む必要があります。相談者・行為者のプライバシーにこれらの機微な個人情報が含まれることも、改正後の指針に明記されました。

厚生労働省のページでは、パワハラ防止指針と併せて、セクシュアルハラスメント防止指針（平成18年厚生労働省告示第615号）、妊娠・出産等に関するハラスメント防止指針（平成28年厚生労働省告示第312号）、育児・介護休業等に関する両立指針（平成21年厚生労働省告示第509号）についても令和8年10月1日適用版が掲載されています。これらの改正内容は本記事では扱っていませんが、ハラスメント防止規程を改定する際は、関係する指針を一括して確認することをお勧めします。

パートタイム・有期雇用労働法と労働者派遣法の関係では、令和8年4月28日に施行規則の改正省令（令和8年厚生労働省令第87号）と2つの改正告示（雇用管理指針＝同告示第202号、同一労働同一賃金ガイドライン＝同告示第203号）が公布され、10月1日から施行・適用されます。厚生労働省のリーフレットは改正を3つの柱に整理しています。

第1の柱は、雇入れ時の労働条件明示事項の追加です。パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたとき（契約更新時を含みます）は、労働基準法15条の明示事項に加えて、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口の4項目を文書の交付等により明示する義務があります（パートタイム・有期雇用労働法6条1項、同法施行規則2条1項）。ここに、「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨」が5項目目として加わります。違反した者は10万円以下の過料に処されます（同法31条）。厚生労働省は改正後のモデル労働条件通知書を公開しており、記載例は、通常の労働者との待遇の相違等について説明を求めることができる窓口として、部署名・担当者職氏名・連絡先を示す形です。

見落としてはならないのは、待遇差を説明する義務そのものは、2020年4月施行の現行法にすでにあるという点です（同法14条2項。求めがあれば、待遇の相違の内容と理由、法6条から13条までの措置を講ずるに当たって考慮した事項を説明しなければならない）。今回の改正は、その権利があることを雇入れの時点で書面で知らせる義務を加えるものです。つまり、10月1日以降、説明を求められる場面は確実に増えます。雇用管理指針の改正はこの点に対応しており、説明は「資料を活用し、口頭により説明する方法」又は「説明すべき事項を全て記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法」のいずれかで行い、口頭で説明した場合も活用した資料を交付することが望ましいとされました。あわせて、福利厚生施設の利用に関する便宜供与への配慮、公正な評価に基づく賃金決定、正社員転換制度の内容と転換実績の明示に努めることや、ウェブサイトでの定期的な公表が望ましいことも指針に盛り込まれています。

第2の柱が、同一労働同一賃金ガイドラインの改正です。改正前のガイドラインに記載のなかった待遇として、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、夏季冬季休暇、褒賞の6つが新たに記載され、賞与と病気休職の記載が充実しました。リーフレットは、賞与・退職手当の目的には労務の対価の後払いや功労報償等の様々な目的が含まれ、これらの目的が妥当するにもかかわらず、正社員との職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた内容を支給しない場合には不合理と認められる可能性があるとし、住宅手当については、転居を伴う配置の変更の有無に応じて支給されるものであれば、正社員と同一の転居を伴う配置の変更があるパート・有期雇用労働者には同一の住宅手当を支給しなければならないこと、夏季冬季休暇は正社員と同一の休暇を付与しなければならないことを、実務上の要点として挙げています。

第3の柱は派遣労働者に関するもので、派遣元事業主が雇入れ時・派遣時に行う明示事項にも「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」が追加されるほか、派遣元指針と派遣先指針が改正されます。派遣先の立場でも、10月1日以降に受け入れる派遣労働者について、派遣元がどの待遇決定方式を採っているかを含めて確認する場面が増えると考えられます。

ガイドライン改正の条文レベルの解説と最高裁判例との対応関係は「同一労働同一賃金ガイドライン、令和8年10月1日から大幅改正」で、派遣労働者に関する改正は「令和8年10月1日施行　派遣労働者の『同一労働同一賃金』が変わります」で解説しています。

労働新聞社の一覧は、労働行政関係とは別枠で健康保険法・厚生年金保険法関係の3点を挙げています。いずれも給与計算と社会保険手続に直結する変更です。

第1に、短時間労働者の賃金要件（月額8.8万円以上、いわゆる「年収106万円の壁」）の撤廃です。令和7年6月13日に成立した年金制度改正法は、施行期日を公布日から3年以内の政令で定める日としていましたが、日本年金機構は令和8年10月に撤廃されることを案内しています。撤廃の背景は最低賃金の上昇にあります。令和7年度の地域別最低賃金は全都道府県で1,016円以上となり、週20時間働けば月額8.8万円を超えるため、賃金要件は事実上機能しなくなっていました。10月1日以降、被保険者数51人以上の特定適用事業所では、週の所定労働時間が20時間以上であれば、賃金額にかかわらず加入対象になります。2か月を超える雇用の見込みがあること、学生でないことという要件は残ります。最低賃金法7条の減額特例の対象者は、月額8.8万円未満であれば原則として加入しませんが、申出により任意加入できる制度が同時に始まります。

経営者に正確に伝えるべきなのは、10月1日に変わるのは賃金要件だけであり、企業規模要件は変わらないという点です。特定適用事業所の範囲は、2027年10月に被保険者数36人から50人の事業所、2029年10月に21人から35人、2032年10月に11人から20人と段階的に広がり、2035年10月に企業規模要件が撤廃されます。被保険者数50人以下の会社は、労使合意により任意特定適用事業所になっていない限り、10月1日の賃金要件撤廃で直ちに加入対象が広がるわけではありません。

第2に、保険料調整制度の創設です。新たに加入対象となる短時間労働者が就業調整をせずに働けるよう、事業主が被保険者の保険料の一部を一時的に負担することで、通算3年間、被保険者の健康保険・厚生年金保険の保険料負担を軽減できる制度です。対象となる被保険者は、短時間労働者として加入する人のうち標準報酬月額が12.6万円以下の人で、軽減割合は標準報酬月額に応じて定められています。事業主が一時的に追加負担した分は一定期間経過後に調整（還付）されるため、最終的に事業主が納付する保険料は増えず、被保険者が将来受け取る年金額にも影響しません。利用するには、対象となった日から2年を経過した日の属する月の前月までに、事業主が保険料調整開始申出書を提出する必要があります。

ここで重要なのが対象事業所の範囲です。日本年金機構の案内によれば、対象となるのは、2026年10月1日から2035年9月30日までに任意特定適用事業所となった事業所、2027年10月1日以降の適用拡大により新たに特定適用事業所となった事業所などであり、2026年10月1日時点ですでに特定適用事業所（任意特定適用事業所を含む）となっている事業所は対象外です。つまり、被保険者数51人以上の会社が賃金要件の撤廃で新たに加入させる従業員については、この制度は使えません。当法人はこの点が最も誤解されやすいと考えています。手取りが減る従業員への説明は、制度ではなく会社自身が引き受けることになります。他方、50人以下の会社にとっては、法律で対象になるのを待たずに任意特定適用事業所となれば調整制度を使えるという選択肢が生まれます。

第3に、住宅による現物給与の価額の計算方法の変更です。社宅や寮を貸与している場合、その利益は現物給与として報酬に含め、標準報酬月額の決定に反映します。厚生労働大臣が定める現物給与の価額（平成24年厚生労働省告示第36号）が改正され、食事の価額は令和8年4月1日から、住宅の価額は令和8年10月1日から変わります。住宅について変わるのは単価だけではありません。9月30日までは、居間・寝室等の居住用の室の畳数に1畳当たりの価額を乗じて計算し、玄関・台所・トイレ・浴室・廊下は含めませんでしたが、10月1日からは、これらを含めた住宅の床面積の合計（総面積）に1平方メートル当たりの価額を乗じて計算します（別棟の物置・車庫や共用部分は除きます）。愛知県の価額は、1畳当たり1,560円から1平方メートル当たり710円へ、東京都は2,830円から1,330円へ変わります。日本年金機構が示す東京都の計算例では、居住室16畳（総面積40平方メートル）の社宅の価額が、改正前の45,280円から改正後は53,200円になります。家賃を徴収している場合は、この価額から徴収額を差し引いた額が現物給与の価額です。日本年金機構は、この改正が固定的賃金の変動に該当し、被保険者報酬月額変更届が必要になる場合があると案内しています。社宅を提供している会社は、10月分の報酬から再計算し、随時改定の要否を判定する必要があります。

以上の変更点を、点検の単位に組み替えます。実施主体の欄は、会社自身が判断すべきこと、当法人のような社会保険労務士が支援できること、弁護士に委任すべきことを区別しています。紛争性のある事案の交渉代理・訴訟代理は弁護士法72条により社会保険労務士の業務範囲外です。

10月1日の制度変更を並べてみると、分野は違っても会社に求められることは共通していると当法人は考えています。それは「説明できるか」です。カスハラ対策では、毅然と対応して労働者を守るという方針と、どこまで対処するかの基準を、労働者に説明できなければなりません。パワハラ指針の改正では、販売目標や従業員購入の慣行が業務上必要かつ相当な範囲にあることを説明できなければなりません。パート・有期・派遣では、待遇差の内容と理由を、求めがあれば資料を交付して説明できなければなりません。社会保険では、加入によって手取りがどう変わり、その代わりに何が得られるかを、従業員に説明できなければなりません。規程や様式は、その説明を支える道具にすぎません。

この見方には反論もあり得ます。指針は行政指導の基準であって、民事上の違法性を直接に決めるものではない、中小企業に一律の措置義務を課すのは過大だ、という指摘です。前者はそのとおりですが、裁判所は不法行為や安全配慮義務の判断で指針の内容を参照しますし、商品の買取り強要は指針改正の前から不法行為や賃金全額払いの問題として争われ得る行為でした。後者については、猶予措置がない以上、規模を理由に先送りする選択肢はありませんが、指針はいずれも「講じていると認められる例」を複数示しており、外部窓口への委託や既存の懲戒規定の適用明確化など、会社の規模に応じた方法で義務を満たすことは可能です。

保険料調整制度については、当法人は使い勝手が限られると見ています。10月1日時点ですでに特定適用事業所である51人以上の会社は対象外であり、賃金要件の撤廃で最も多くの従業員が新たに加入する層に、この制度は届きません。従業員の手取り減少への対応は、制度に期待するのではなく、労働時間の設計と本人への説明という会社自身の仕事として組み立てる必要があります。

2026年10月1日から、カスタマーハラスメント対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が全事業主の措置義務になり、パワハラ防止指針には商品の買取り強要に関連する言動と機微な個人情報の開示の禁止・強要が明記され、パート・有期・派遣労働者には「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨」を書面で明示する義務が加わり、同一労働同一賃金ガイドラインには退職手当・家族手当・住宅手当等が新たに記載されます。社会保険では、短時間労働者の賃金要件が撤廃されて週20時間以上が加入の基準となり、保険料調整制度が創設される一方、10月1日時点で特定適用事業所である企業はその対象外です。住宅による現物給与の価額は畳から総面積の平方メートル単価に変わり、固定的賃金の変動として随時改定の対象になり得ます。

当法人は「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」ことを使命としています。10月1日に向けた規程・様式・説明資料の整備から、施行後の運用と社会保険手続まで、一緒に進めてまいります。