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Labor Dispute Resolution

ある日突然届いた、団体交渉の申入書──
その対応、間違えていませんか？

合同労組（ユニオン）対応・団体交渉から個別労使紛争まで、
特定社会保険労務士が経営者と共に歩き続ける紛争解決を実現します。

特定社会保険労務士 ・ 経営心理士 ｜ 法律事務所での労務紛争実務7年
「元社員から内容証明が届いた」「労働審判の呼出状が届いた」「従業員がユニオンに加入した」──このような事態に直面したとき、多くの経営者は不安と焦りを感じます。
しかし、適切な対応は、必ず存在します。放置は最大のリスクです。まずは冷静に、そして迅速に。当事務所は、紛争の初期段階から解決まで、経営者の皆さまと一緒に対応して参ります。
PART 1   集団的労使紛争（合同労組・ユニオン対応）
 
1　合同労組（ユニオン）とは
 
合同労組（ユニオン）とは、企業の枠を超えて組織されている労働組合です。正社員のみならず、パートタイマー、アルバイト、派遣社員など、雇用形態を問わず個人単位で加入でき、加入した労働者の個別問題について、団体交渉等を通じて会社に対応を求めてきます。
 
▼ 合同労組（ユニオン）加入の典型的な流れ
STEP
1		 職場で問題発生 解雇・賃下げ・ハラスメント等
▼
STEP
2		 ユニオンに駆込み加入 個人でも即日加入可能
▼
STEP
3		 団体交渉の申入れ 書面（郵送・FAX）で届く
▼
STEP
4		 会社の対応が必要 ⚠ 放置・拒否は厳禁
 
⚠ 重要：「なぜ第三者である組合と対応しなければならないのか」──そう感じる経営者も多いですが、合同労組には原則として団体交渉権が認められます。放置や一切対応しないという姿勢は、不当労働行為に該当する可能性があり、後に大きな問題に発展しかねません。
 
合同労組は企業内組合と異なり、労働者が「駆け込み」的に加入するケースがほとんどです。そのため、企業と共に歩む関係ではなく、多くの場合、金銭的な解決を目指した交渉となります。だからこそ、法律解釈や和解交渉の方法、法廷闘争に進む場合の見通し等を勘案した適切かつ戦略的な対応が求められるのです。
 
2　なぜ労働者はユニオンに加入するのか
 
在職中・退職後を問わず、労働者がユニオンに加入する共通の背景は、「自身に迫った厳しい現実に対して、身を守る手段として加入する」ということです。
■ 在職中の労働者
・給料を一方的に下げられた
・退職を強要されている
・ハラスメントを受けている
・残業代が支払われていない
・不当な配置転換・降格を受けた
 
■ 退職後の労働者
・不当に解雇された
・契約を一方的に打ち切られた
・未払い残業代を請求したい
・退職金が支払われていない
・離職理由に納得できない
 
◆ ポイント：多くの場合、会社が労働者の事情を一切配慮せず、半ば一方的に事を進めてしまったときにユニオン加入に至ります。「紛争に発展しない対応の仕方」を事前に構築することが最善の予防策です。ただし、それは労働者の言いなりになることでは決してありません。論理的な準備と真摯な姿勢での対応が不可欠です。
 
3　団体交渉で絶対に押さえるべき5つのポイント
団体交渉を有利に、かつ適切に進めるために、以下の事項を必ず確認してください。
POINT 1   開催場所と時間に注意する
✕ やってはいけない 会社の応接室で開催
就業時間中に開催
 
◎ 正しい対応 会社外の有料施設で開催
終業時刻以降に開催
 
会社施設内・就業時間中に開催すると、社内での労働組合活動を認めたと主張されるリスクがあります。必ず外部の施設で、就業時間外に対応してください。
 
POINT 2   その場で書類にサインしない
団体交渉の場で書面への署名を求められることがあります。「署名しないのは不当労働行為だ」と言われることもありますが、その場で安易に署名してはいけません。
⚠ なぜ危険なのか 署名した書面は「労働協約」の締結という非常に大きな法的効力を持ちます。一度締結すると、簡単には変更も破棄もできず、今後の労務管理に重大な影響を及ぼします。
 
◎ 必ず「会社に持ち帰って検討する」と回答してください。この対応が不誠実団交になることはありません。会社は組織である以上、持ち帰って協議することは当然のことです。
 
POINT 3   書類の提出要求にすべて応じる必要はない
ユニオンは就業規則、決算報告書など様々な書類の提出を要求してきますが、すべてを提出する義務はありません。
開示が望ましいもの 就業規則（従業員への周知義務あり）、交渉に直接関連する人件費等の情報
 
安易に提出すべきでないもの 決算報告書等の経営上の機密情報。必要な範囲で口頭提示すれば足ります。
 
POINT 4   野次や罵声にひるまない
「それは不当労働行為だ」「労働委員会に申し立てるぞ」──このような発言を受けて、恐怖から相手の言いなりになり、安易に労働協約を結んでしまうケースがあります。
◎ 内容の正当性を冷静に見極めることが最も重要です
◎ 状況に応じて、こちらから労働委員会を活用することも有効な選択肢です
◎ 労働委員会委員の立会い（立会団交）を積極的に利用することも対応策の一つです
 
POINT 5   交渉決裂を恐れすぎない──しかし慎重に
団体交渉は合意を強制される場ではありません。企業に求められるのは、相手の主張を確認した上で、会社の意見を誠実かつ明確に伝え、真摯に対応することです。
▼ 団体交渉における企業の姿勢
◎ 目指すべき姿勢 何度も誠実に説得する／妥結点を模索し続ける／最後まで対話を尽くす
△ やむを得ない場合 平行線が続く場合は交渉打切りもあり得る／ただし慎重な判断が必要
✕ 避けるべき行動 恐怖からの安易な妥協／不誠実団交・団交拒否／脅しに屈する対応
 
⚠ 注意：決裂・打切り後には、ビラ配り、旗振り、街宣活動、さらには訴訟への発展も考えられます。そこまで見越した上での判断が不可欠です。不誠実団交や団交拒否は論外ですが、不必要に決裂を恐れて妥協する必要もありません。
 
4　組合員に対する絶対的NG行為
 
✕ 脱退を勧めること
組合員に脱退を誘導することは典型的な不当労働行為です。経営者本人だけでなく、管理者の独断による言動も、顧問の社会保険労務士が行った場合も同様に認定される可能性があります。
→ 認定された場合、ポストノーティス（謝罪文掲載）や金銭の支払いを命じられることもあります。
 
✕ 掲示物を黙認すること
社内にユニオン関連の文書掲示を安易に許可したり、見て見ぬふりをしたりすることは危険です。
→ 一度の黙認が「認めた」という既成事実を作り、「慣習」として次回以降も強く要求される根拠になります。
 
5　団体交渉で多い事案（実務経験から）
当事務所が実際に対応してきた経験に基づく、頻出事案です。
解雇・雇止め 退職勧奨含む   未払い残業代 在職中・退職後
 
労働条件の変更 特に賃金の不利益変更   パワハラ問題 精神疾患と併せて主張
 
■ 組合員が在職を継続する場合は、「日々の労務管理の在り方」と「昇給・賞与の要求」が定期的に議題となります。就業規則や労務管理上の問題がある場合は、その点も団体交渉で協議を求められます。
 
6　当事務所の支援内容
団体交渉の申入れから解決まで、トータルでサポートいたします。
▼ 支援の流れ
1
  事前打合せ＆回答書の作成 申入書の協議事項を確認し、対応すべき事項を判断。経験に基づく適切な回答書を作成します。
 
2
  問題点の整理＆方向性の決定 相手の要求を明確化し、当方の主張ポイントを整理。相手の出方を考察し、戦略を策定します。
 
3
  団体交渉への同席 会社側の補佐として団体交渉に同席し、法律面でのフォローを行いながら、担当者と一緒に対応します。
 
4
  継続的なフォロー 組合員在職中の継続的な申入れにも対応。訴訟・労働審判に発展した場合は、引き続き支援するか、使用者側の弁護士をご紹介し連携して対応します。
 
7　対応費用のご案内
※合同労組（ユニオン）に関する対応は、原則、顧問契約をお願いしております。
顧問契約をお願いする理由：ユニオン対応は一度の交渉で終わることはほぼありません。継続的な申入れに対して一貫した方針で対応し続けることが、結果的に最善の解決につながります。そのため、伴走型の顧問契約を前提としております。
 
支援内容 費用（税別）
打合せ 1時間ごとに 10,000円〜
※顧問先は無料
書類作成 1回につき 50,000円〜
団体交渉への同席 1回につき 100,000円〜
継続的なフォロー 顧問料に応じて決定
 
※費用は顧問料金に応じて変動します。交通費の実費が別途発生する場合があります。
 

団体交渉・労働紛争でお困りなら

初動の遅れが最大のリスクです。まずは状況をお聞かせください。初回相談30分無料。

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緊急の方は ☎ 052-211-7430（平日 9:00〜18:00）

PART 2   個別労使紛争
 
労働者（個人）との紛争が発生したら
 
労働者と何らかの紛争に発展してしまった場合、放置は絶対にしてはなりません。迅速かつ誠実な対応こそが、紛争の激化を回避する最大の鍵です。
◆「誠実な対応」とは：相手の要望に100％応じることではありません。会社が考え得る、取り得る内容・対応をきちんと行うことが、誠実な対応です。
 
そして何より、紛争になる前の段階──会社から何かしらのアクションを起こすとき（退職勧奨、懲戒処分、労働条件の変更など）に、適切な準備と対応を行うことで、紛争そのものを回避できるケースが数多くあります。当事務所は、この「紛争予防」の段階から伴走することを重視しています。
 
当事務所の4つの支援メニュー
紛争の段階に応じた最適な対応をご提案いたします。
MENU 1   面接交渉補佐   ── 当事者間での解決を目指す
問題が発生した際、または紛争に発展しそうな段階で、企業担当者と一緒に当事務所も同席し、対象となる労働者への対応を行います。労働問題は人対人の関係である以上、当事者間での話し合いによる解決が最善です。
こんな場面で活用されています ・退職勧奨を行う前の準備段階
・懲戒処分を通知する際
・労働条件の変更を説明する際
・トラブルの兆候が見えた段階
・労働者から主張・要望を受けた際
 
面接交渉補佐のメリット ・紛争に発展する前に解決できる
・費用と時間を最小限に抑えられる
・労務管理の専門家が同席する安心感
・訴訟等と異なり非公開で対応
・労使関係の修復も視野に入れられる
 
※当事務所が単独で対応することは、法律上できません（あっせん代理業務を除く）。企業担当者との同席が前提です。
 
MENU 2   あっせん代理業務   ── 第三者を交えた話合い
あっせん制度は、紛争当事者の間に公平・中立な第三者（学識経験者）が入り、双方の主張を確認し、話合いを促進して解決を図る制度です。あっせん案の受諾は任意であり、強制されるものではありません。特定社会保険労務士は、会社の委任を受けて代理人として対応することができます。
▼ あっせん制度の流れ
1 申請（労働者or会社）
▼
2 あっせん委員が双方の主張を確認
▼
3 あっせん案の提示
▼
4 合意 （受諾は任意）
 
利用可能な機関：都道府県労働局、雇用機会均等室（調停）、労働委員会、各都道府県社労士会 労働紛争解決センター
 
MENU 3   労働審判補佐・民事調停補佐
面接交渉やあっせんで解決できなかった場合、または相手方が裁判所の手続きを行った場合に、当事務所が補佐業務を行います。
⚖ 労働審判
◎ 原則3回以内の期日で審理
◎ 労働審判員が中立・公正に参加
◎ まず調停を試み、不成立なら審判
◎ 異議申立てで訴訟に移行
 
⚖ 民事調停
◎ 当事者同士の話合いによる解決
◎ 手続きは非公開で安心
◎ 期間短め・費用安め
◎ 裁判官＋調停委員2名以上で進行
 
※弁護士を代理人に立てたい場合は、当事務所と協力関係にある法律事務所をご紹介いたします。
 
紛争解決手段の全体像
状況に応じて最適な手段を選択することが重要です。
▼ 紛争解決の段階（上から早期・低コスト順）
1 面接交渉 ── 当事者間で直接解決
▼
2 あっせん ── 第三者が仲介
▼
3 民事調停 ── 裁判所での話合い
▼
4 労働審判 ── 原則3回以内で審判
▼
5 訴訟 ── 最終手段（弁護士紹介）
↑ 早期解決・低コスト ──── 時間・コスト増 ↓
 
制度 期間目安 費用感 当事務所
面接交渉 数日〜数週間 低 補佐
あっせん 1〜2ヶ月 低〜中 代理人
民事調停 2〜3ヶ月 中 補佐
労働審判 2〜3ヶ月 中〜高 補佐
訴訟 6ヶ月〜数年 高 弁護士紹介
 
※すべての手続きは非公開で行われます（訴訟のみ公開）。
 
対応費用のご案内
※面接交渉補佐は、原則、顧問契約をお願いしております。
顧問契約をお願いする理由：労働紛争は、解決した後の労務管理こそが重要です。再発防止と適正な労務管理体制の構築まで伴走するため、顧問契約を前提としております。
 
支援内容 費用（税別）
面接交渉補佐 80,000円〜
あっせん代理業務 100,000円〜
民事調停補佐業務 200,000円〜
労働審判補佐業務 300,000円〜
 
※顧問契約締結を前提とした場合は費用のご相談に応じます。消費税は別途。交通費の実費が別途発生する場合があります。
 

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FAQ   よくあるご質問
 
Q1　合同労組（ユニオン）から団体交渉の申入れがありました。どう対応すべきですか？
A.　合同労組には原則として団体交渉権が認められるため、放置や拒否は不当労働行為に該当する可能性があります。まず冷静に申入書の内容を確認し、対応すべき事項を整理した上で、適切な回答書を作成して対応する必要があります。会社外の有料施設で、就業時間外に団体交渉を開催し、その場で安易に書類に署名しないことが重要です。
 
Q2　団体交渉の場で書面に署名を求められた場合、応じるべきですか？
A.　その場で安易に署名してはいけません。署名した書面は「労働協約」の締結という非常に大きな法的効力を持ち、一度締結すると簡単には変更も破棄もできません。必ず「会社に持ち帰って検討する」と回答してください。この対応が不誠実団交になることはありません。
 
Q3　労働者（個人）との紛争に発展した場合、最初にすべきことは何ですか？
A.　放置は絶対に避け、迅速かつ誠実に対応することが最も重要です。「誠実な対応」とは相手の要望に100％応じることではなく、会社が考え得る取り得る対応をきちんと行うことです。まずは当事者間での話し合いによる解決を目指し、必要に応じてあっせん制度、労働審判、民事調停等の手続きを検討します。
 
Q4　特定社会保険労務士は労働紛争でどのような役割を果たせますか？
A.　特定社会保険労務士は、あっせん手続きにおいて企業の代理人として活動できるほか、面接交渉の補佐、団体交渉への同席、労働審判・民事調停の補佐業務を行うことができます。紛争の予防段階から解決・事後フォローまで、企業に伴走する形で支援を提供します。
 
Q5　団体交渉で多い事案にはどのようなものがありますか？
A.　実務経験上、特に多いのは「解雇・雇止め（退職勧奨含む）」「未払い残業代請求」「労働条件の変更（特に賃金の不利益変更）」「パワハラ問題（精神疾患と併せて主張されるケース）」の4つです。組合員が在職を継続する場合は、日々の労務管理の在り方や昇給・賞与の要求が定期的な議題となります。
 
Q6　あっせん制度・労働審判・民事調停の違いは何ですか？
A.　あっせんは行政機関による第三者仲介で合意は任意（期間：1〜2ヶ月程度、費用：低〜中）。労働審判は裁判所で原則3回以内の期日で審理される手続きで審判には拘束力があります（期間：2〜3ヶ月程度、費用：中〜高）。民事調停は裁判所での話合いによる解決を目指す手続きです（期間：2〜3ヶ月程度、費用：中）。いずれも非公開で行われます。
 
MORE DETAILS   詳細論点を、さらに深く
 

労働紛争の具体的な論点について、それぞれ独立した詳細解説ページをご用意しています。実際の面談シナリオ、判例に基づく適法要件、経営心理学の視点まで、実務の踏み込んだ内容を掲載しています。
 
ARTICLE 01   COLLECTIVE BARGAINING
団体交渉申入書が届いたら
──社外ユニオンへの対応の基本と準備すべきこと

ある日突然届く団体交渉申入書。動揺のまま拙速に動くことも、無視を決め込むことも、いずれも事態を悪化させます。憲法28条・労組法が保障する労働者の団体交渉権、使用者の誠実交渉義務、不当労働行為の4類型を踏まえ、初期対応から合意形成までの実務を判例に即して詳細解説しています。

▸ こんな方におすすめ

・団体交渉申入書を実際に受領された経営者
・将来の組合対応に備えたい中小企業の経営者・人事責任者
・初期対応のDO/DON'Tを具体的に知りたい方
・朝日放送事件・カール・ツァイス事件等、判例に基づく実務を押さえたい方
▸ 詳細を読む「団体交渉申入書への対応」
 
ARTICLE 02   EMPLOYEE RELATIONS
「対応に苦慮する従業員」への対応
──法と経営心理の両面から考える合意形成のプロセス

いわゆる「問題社員」への対応を、5つの類型別アプローチ、指導・配置転換・懲戒・退職勧奨・解雇の段階的適法要件、経営心理学に基づく面談プロセスの観点から整理しています。契約解消が経営判断として必要な場合に必ず退職勧奨を推奨する当法人の方針と、退職勧奨シナリオ（事前準備・提示条件・面談の筋道・合意書雛形までを含む完全パッケージ）の作成提供について明記しています。

▸ こんな方におすすめ

・特定の従業員への対応に悩まれている経営者・人事責任者
・退職勧奨を適法に進めるための具体的なシナリオをお求めの方
・メンタル不調等、背景が複雑な案件の対応方針を知りたい方
・解雇ではなく合意解約で紛争リスクを抑えたいとお考えの経営者
▸ 詳細を読む「対応に苦慮する従業員への対応」
 

▸ いずれのページも、ご相談の前に自社の現在地を把握するための無料のリソースとしてご活用いただけます。
内容に関するご質問・具体的事案のご相談は、いつでもお問い合わせください。
 
まずはご相談ください
紛争は、初動の対応がその後の展開を大きく左右します。
「放置」が最大のリスクです。お早めにご相談ください。
▶ 労使紛争解決のご相談はこちら
社会保険労務士法人T&M Nagoya｜特定社会保険労務士・経営心理士