求職者等セクハラ防止指針（令和8年2月26日公布）
「採用」段階のハラスメント対策が義務化 ― 企業は何を整備すべきか

はじめに ― 「就活セクハラ」の時代に終止符

「会社説明会の後、リクルーターから個人的に食事に誘われ、断ると面接結果に影響しそうで断れなかった」――。「OB訪問でホテルのラウンジに呼び出され、不適切な発言を受けた」――。「インターンシップの最終日に、人事担当者から不適切な要求を受けた」――。

こうした「就活セクハラ」の被害は、就職活動を経験した若者のおよそ3人に1人が経験したと報告されています（厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」）。被害者の多くは「就活への影響を恐れて声を上げられなかった」と回答しており、構造的に弱い立場にある求職者の保護が急務となっていました。

これまで男女雇用機会均等法のセクハラ防止措置義務は「労働者」のみを対象としていたため、求職者・就活生・インターン生・OB／OG訪問者などは法的保護の枠外に置かれてきました。改正労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法によって、この空白がついに埋められることになります。

2025年6月11日に改正法が公布され、2026年2月26日に求職者等セクハラ防止指針（令和8年厚生労働省告示第52号）およびカスタマーハラスメント防止指針（同告示第51号）が公布されました。施行日は2026年10月1日。施行まで残り約5か月、企業は採用プロセスの全面的な見直しが求められています。

1. 改正の概要 ― 改正前後の比較

本改正の全体像を、改正前後の対比で整理します。

2. 改正の背景 ― 「就活セクハラ」被害の深刻さ

厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」によると、就職活動またはインターンシップ中にセクシュアルハラスメント被害を経験した者は、令和2年度の調査時点（約4人に1人）から令和5年度にはおよそ3人に1人へと増加しており、就活セクハラは深刻化しています。

2025年の通常国会で労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法・女性活躍推進法等の一部を改正する法律（令和7年法律第63号）が成立し、6月11日に公布されました。同法には次の3つの柱が含まれます。

3. 改正の要点 ― 事業主に課される5つの義務

改正法および求職者等セクハラ防止指針により、事業主は次の5つの措置を講じることが義務化されます。

義務�@ 事業主の方針の明確化と周知・啓発

就業規則・服務規律・ハラスメント防止規程等に次の事項を明記することが求められます。

義務�A 相談（苦情を含む）に応じる体制の整備

求職者等が利用できる相談窓口を設置し、窓口担当者を定め、適切に対応できるよう研修を実施する必要があります。特に重要なのが「外部に対して見える形での相談先周知」です。社内向けの就業規則だけでは足りず、求職者の目に触れる場所（採用ホームページ・募集要項・説明会資料等）に相談先を明示する必要があります。

義務�B ハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

事実関係の迅速かつ正確な確認、被害者および行為者への適切な措置（行為者への懲戒・配置転換等／被害者への配慮）、再発防止に向けた措置を講じる義務があります。求職者等が被害者である場合、自社の労働者ではないため、被害者ケアの方法（謝罪・選考プロセスへの再アクセス保障・心身のケア窓口紹介等）を別途設計する必要があります。

義務�C プライバシー保護と不利益取扱いの禁止

相談者・行為者等のプライバシー保護のために必要な措置を講じるとともに、相談したこと・事実確認に協力したことを理由とする不利益取扱い（採用選考結果への影響、内定取消、内々定取消等）が禁止されます。「相談したことを理由に不採用にしてはならない」というルールは、社内のハラスメント相談と同様、相談したこと自体が不利益取扱いの理由になることを禁ずるものです。

義務�D 採用関係者への研修・教育

採用に関与するすべての者（人事担当者・面接官・OB／OG訪問対応社員・インターン指導担当者等）に対し、研修を実施します。研修内容には以下を含めるべきです。

4. 企業の対応 ― 5か月のロードマップ

2026年10月1日の施行に向け、5月の本日から逆算した実務スケジュールを示します。

5. カスタマーハラスメント防止指針との関係

同日（令和8年2月26日）公布されたカスタマーハラスメント防止指針も、2026年10月1日施行です。両指針は別物ですが、企業は両方を同時並行で整備する必要があります。

両者の最大の違いは、求職者等セクハラは「社外の人を社内の加害から守る」、カスハラは「社外の人による加害から労働者を守る」点にあります。方向性が逆であることを意識した規程整備が必要です。

6. 中小企業の対応 ― リソース不足をどう乗り越えるか

中小企業にとって、5か月で両ハラスメント対策を整備するのは容易ではありません。当法人がご提案する効率化のポイントは次のとおりです。

7. 「採用」と「労務」の境界が消える

これまで、採用業務（人事・採用担当）と労務業務（労務管理・社労士）は別の領域として運用されてきた企業が多いと思います。しかし、求職者等セクハラ防止指針の施行により、採用プロセスそのものが労務管理の対象となります。

おわりに ― 「人を採用する」という行為への責任

採用は、企業が外部の人材に対して影響力を行使する場面です。求職者は応募した瞬間から、その企業に対して構造的に弱い立場に置かれます。この非対称性を悪用した行為が、就活セクハラとして長年放置されてきました。

2026年10月1日からの新ルールは、この構造を変え、「人を採用する」という行為に伴う倫理的責任を、企業が法的に負うことを明確化するものです。ゴールデンウィーク明け、人事担当者が採用活動に本腰を入れる時期に、本指針の内容をご確認いただき、夏までに規程整備・研修・相談窓口設置を完了されることを強くおすすめいたします。

経営者の皆様、人事担当者の皆様におかれては、「採用は単なる選考ではなく、企業文化を社外に開示する場である」という視点で、本改正を前向きに捉え、健全な採用文化の構築につなげていただきたく存じます。

根拠法令・参考資料