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多くの企業の就業規則には、気づかれないまま放置された
「リスクの種」が潜んでいます。
2024年4月の労基法15条改正（労働条件明示ルール変更）に対応していない就業規則は、法令違反となるリスクがあります。
正社員・契約社員・パート等の定義が不明確だと、同一労働同一賃金の問題に直結します。
育児・介護休業法は頻繁に改正されます。規程が最新法令に追いついていないケースが非常に多いです。
就業規則とは、対話や信頼関係の土台となるルールでです。作成義務は事業主にあり、労働基準監督署への届出が法律で義務付けられています（労基法第89条）。
就業規則の内容が合理的なものである限り、従業員がその内容を知っていたかどうか、個別に同意したかどうかにかかわらず、労働契約の内容として拘束力が認められるとされています。
➡ 労働契約法第7条
「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させ ていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。」
ルールが不明確なまま放置すると、従業員ごとに解釈がバラバラになり、紛争の温床となります。合理的な内容で周知された就業規則は、労働契約そのものになります（労契法第7条）。
「常時使用する労働者」には、パート・有期雇用も含まれます。以下の両方を満たす方が該当します（平19.10.1 基発1001016号）。
💡 ポイント：10人未満でも就業規則は作るべきです。ルールの明確化は企業規模を問わず、労務リスク管理の基本です。
労基法第89条に基づく記載事項を体系的に整理します。
賃金に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項ですが、内容が多いため別規程（給与規程・賃金規程）とすることは適法です。ただし、労基署への届出は必須です。同一労働同一賃金への対応を考えると、賃金規程の設計は今後ますます重要になります。
労基法は「毎週少なくとも1回」（又は4週4日）の休日を義務付けていますが、法定休日を特定する義務はありません。しかし、割増賃金の計算の明確化や36協定との整合性を考えると、特定するかしないかを戦略的に判断する必要があります。
就業規則に時間外労働の規定を設けるだけでは不十分です。労使協定（36協定）を締結し、労基署に届け出なければ、残業命令自体が労基法違反となります。特別条項付き36協定も含め、上限規制への対応が不可欠です。
地震・台風等による早退の場合、使用者の責に帰すべき休業（労基法第26条）には該当しないと考えられますが、従業員に疑問を残さないよう、どのような状況で、どの指令に基づき無給とするかを就業規則に明記しておくことを推奨します。
現在対象者がいなくても、介護は事故等で突然必要になることもあります。法定事項である以上、規程の整備は必須です。頻繁な法改正への対応も忘れずに行いましょう。
従業員に身元保証人を求める場合、就業規則にその根拠を記載することが不可欠です。2020年4月の民法改正により、個人根保証契約には極度額の定めが必要となっており、「身元保証ニ関スル法律」と合わせた対応が求められます。
再雇用後は勤務日数・労働時間・賃金等が変更されるのが通例です。定年前の就業規則がそのまま適用されると誤解が生じるため、嘱託再雇用規程を別途作成し、労働条件の変更点を明確にしたうえで、丁寧な説明を行うことが重要です。
「紛争を知り尽くした専門家」だからこそ作れる、実戦仕様の就業規則です。
7年以上の労働紛争実務（団体交渉・あっせん・調停・労働審判・訴訟）の経験を活かし、「争いになったとき、この条文で会社を守れるか」を基準に条文を設計します。
企業の担当者様と一条一条確認しながら進めます。必要に応じて従業員代表者も交え、「なぜこの条文が必要か」を理解した上で制定する、納得のプロセスです。
従業員区分の定義設計から賃金規程の構築まで、最新の裁判例とガイドラインに基づく実務的な提案を行います。
新規作成・全面改訂の場合の料金です。すべて税抜価格となります。
顧問契約のお客様は別途優待価格をご案内いたします。
※ 同一労働同一賃金対応のため、雇用形態ごとの就業規則整備を推奨しています。
※ 厚生労働省「スタートアップ労働条件」では、就業規則・賃金規程の作成ツールが公開されています。
https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/index.html
自社で簡易的に作成する場合はこちらもご参考ください。ただし、紛争予防の観点からは専門家の関与を強く推奨いたします。
