事業主に雇用され、その労働によって賃金を手にする人を「労働者」といいますが、この「雇用」について、事業主（使用者）が労働者に示す労働条件等を文書化したものを就業規則といいます。作成義務は事業主にあり、事業所を管轄する労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています（労基法第８９条）。

新規に作成した場合、内容を変更する場合、どちらも届出を行わなければなりませんが、届出に従業員の過半数を代表する者の意見書を添付することが義務付けられています（労基法第９０条）。意見書の内容は就業規則の（変更）内容に積極的に賛同できない旨の記述があっても、それで受理されないということはありません。

また、事業主は、届出をした就業規則は、従業員に周知させる義務も負っています（労基法第１０６条）。

就業規則は同じ職場で働く人達に公平に適用される働き方のルールです。労基法では常時１０人以上の労働者を雇用する事業場について、その作成を義務付けていますが、就業規則がないと、働き方の基準が不明確になり各人がまちまちの解釈をして混乱します。ルールを正しく共有するには例え従業員１０人未満でも、作るべきです。

また、会社が急成長したために働き方のルールをしばしば変えたりすることもあるでしょうが、変更になったルールが従業員全員に正しく理解されるためにも、変更後の就業規則を常時備えておくことが、対外的な信用を得、会社のステイタスを一段と高めるのに有用です。

なお、作成をした就業規則が、その定めた内容が合理的であり、かつ、従業員に周知されていた場合、その就業規則は、従業員と会社との間の労働契約の内容そのものになります（労契法第７条）。

給与（賃金）については、就業規則に必ず記述しなければなりませんが、決めるべきことが多く就業規則本体にせるには載せるにはボリュームが大きいなどの理由で、別規程にすることは差し支えありません。

ただし監督署には必ず届け出ることが必要です。また、出張旅費などについては就業規則の絶対的必要記載事項ではありませんから、就業規則の中にその定めをしなくても差し支えありませんが、これに関する一般的規程を作る場合には、就業規則の中に規定する必要があります。

今後、日本版同一労働同一賃金の対応を行わなければならないため、この給与規程（賃金規程）をどの様に定めるかは、重要なポイントと考えます。現在、当職においても、この点は、裁判例、ガイドライン、そして当職の私見を交えて、様々なご提案を行っているところです。

労基法では休日について、「毎週少なくとも一回」与えるべし、といっています。またこれに続けて4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者であれば、「毎週少なくとも1回」は適用しないといっています。

そこで、「法定休日」とはこの「毎週少なくとも4回」と「4週間を通じて4日以上」を指しますが、週４０時間労働制が普及した現代では、何らかの週休2日制をとる企業が大多数です。労働基準法は、法定休日を特定することまでを定めていないので、その義務はありません。

一方で、給与計算にかかる割増賃金の計算の簡便化、改正労働基準法第36条（時間外労働上限規制）を考える上での対応、といった実務面の視点から考えると、法定休日を特定することもあります。この点は、企業ごとの考え方に応じて検討する必要がありますが、法定休日を特定した場合の割増賃金の計算において、どの割増率を使うのか、36協定に定めた法定休日労働との関係はどう考えるべきか、きちんと整理をする必要があります。

時間外労働等は文字通り「労働時間」に関する事項ですから、「当社は残業や休日出勤などは絶対させない」というなら別ですが、そのような会社はまずないでしょうから、就業規則に時間外労働、深夜労働（時間外労働が深夜に及ぶ場合も含む）、休日労働について明確に記述することが必須であると同時に、こうした労働についての労使協定（36協定；特別条項付き36協定）を締結し、これを所轄労基署に届出ておく必要があります。
これをせずに時間外労働等をさせれば労基法違反に問われることになります。

労基法には事業主責任による休業（丸一日だけでなく一部休業も含む）について平均賃金の6割以上の休業手当を義務付けていますが、地震や台風などで従業員の正常な帰宅行動が危ぶまれるため、早帰りさせるなどの対策をとった場合に、これが事業主責任による休業であるとは考えられません。

したがってこの部分のノーワーク・ノーペイに関し法的には問題ないと言えますが、疑問を残さないためには就業規則に、どういう状況で、どのような指令があった場合は無給とする、といった記述はしておくことをお勧めします。

育児休業はまだしも、介護というのは何も高齢者に限ったことではありません。若い人でも突然の事故で介護が必要になったり、予想もつかないことはあり得ます。

育児・介護に係る休業は法律に定められた事項ですから、あえて別規程とまでは必要ない場合もあります。

会社が従業員に身元保証人を立てることを求める意味は、その従業員が万一会社に経済的な損害を与えた場合損害賠償の保証と、人物保証です。身元保証人を求める根拠として、就業規則に記述することは不可欠です。

ただし、金銭事故の損害賠償等に関して、保証人の負担が過重にならないよう「身元保証ニ関スル法律」を遵守することが求められます。

定年まで適用されてきた就業規則の内容と異なる労働条件となるのであれば、是非再雇用者に関わる就業規則を作成するべきです。

週所定の勤務日数、同じく週所定労働時間、休日等の基本的勤務態様や、賃金等についてはかなり変わるのが通例だと思いますので、トラブルにならないよう明確に定めた就業規則を作成するとともに、懇切な説明を行うことを忘れないで下さい。

就業規則作成費用にかかる、原則的な価格帯をお知らせします。
なお、顧問契約がある場合は、別途、価格を協議のうえ、決定させていただきます。
また、一部変更等につきましては、別途ご相談ください。協議のうえ、価格を決定させていただきます。