会社を守り、社員が安心して働ける
就業規則を、共につくる。

▶ 就業規則の不備が招く「負の連鎖」

規則の不備（法改正未対応・定義の曖昧さ）
　→ 労使トラブル発生（未払残業請求・不当解雇主張）
　→ 紛争の長期化（労働審判・訴訟・団体交渉）
　→ 経営への打撃（高額賠償・信用失墜・採用力の低下）

1つでも心当たりがあれば、就業規則の見直しをお勧めします。

紛争予防の視点で条文を設計する

当事務所の代表は、法律事務所に約7年間在籍し、使用者側・労働者側の双方の立場で労働紛争に携わってきました。団体交渉、労働審判、未払残業代請求、解雇紛争 ── これらの「争いの結末」を数多く見てきたからこそ、就業規則の作成段階で「争いになったとき、この条文で会社を守れるか」を基準に条文を設計します。

逐条解説スタイル ── 担当者様と一条一条確認

企業の担当者様と一条一条確認しながら進めます。必要に応じて従業員代表者も交え、「なぜこの条文が必要か」を理解した上で制定する、納得のプロセスです。単に規程を納品するのではなく、制定の過程そのものが、御社の労務リテラシーを高める時間となります。

同一労働同一賃金への対応 ── 定義設計から賃金規程まで

従業員区分の定義設計から賃金規程の構築まで、最新の裁判例とガイドラインに基づく実務的な提案を行います。「定義」は就業規則の根幹であり、ここが曖昧なまま運用すると、同一労働同一賃金訴訟で敗訴するリスクを抱えます。

一般的な就業規則は、服務規律や懲戒規定の羅列で構成されています。しかし、そこには「なぜこのルールが存在するのか」という根底の理由（Why）が書かれていません。ルールだけを並べた就業規則は、従業員にとって「守らされるもの」にしかなりません。

2026年のジェイク社の調査によれば、20代の正社員が「働きすぎ」と感じる要因の上位は、残業時間の長さではなく、「目的不明の業務」や「適切なサポートのない状態での重責」でした。つまり、若手社員が本当にストレスを感じているのは「なぜその仕事をするのか分からない状態」なのです。

条文設計上のポイント

当事務所では、経営理念の条文に「努めなければならない」という努力義務の形式を採用しています。「遵守しなければならない」と規定すると、理念違反が即座に規則違反＝懲戒事由と直結しかねないリスクがあるためです。

また、Value（行動指針）の詳細な解説文は、就業規則本文ではなく「経営理念細則」等の別規程に委ねることを推奨しています。理念の表現は将来的に磨いていく可能性があり、本文に含めると改定のたびに意見聴取手続（労基法第90条）が必要になるためです。

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就業規則は「守らせるためのルール」ではありません。
正しく真面目に勤務している人が報われる仕組みを作ること。
問題が起きた時に、会社として正しく対応できる根拠を整えること。
この二つの視点で、私は就業規則を作成しています。

── 代表 三重 英則（特定社会保険労務士・経営心理士）

就業規則とは、会社と従業員の間のルールブックです。作成義務は事業主にあり、労働基準監督署への届出が法律で義務付けられています（労基法第89条）。

💡 ポイント：10人未満でも就業規則は作るべきです。ルールの明確化は企業規模を問わず、労務リスク管理の基本です。

ルールが不明確なまま放置すると、従業員ごとに解釈がバラバラになり、紛争の温床になります。合理的な内容で周知された就業規則は、労働契約そのものになります（労契法第7条）。

絶対的必要記載事項

相対的必要記載事項

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※ 逐条解説・お打ち合わせ・労基署届出支援を含みます。追加規程の組み合わせも可能です。