― 雇用保険未取得状態の労働者について、人事担当者が知っておくべき行政の考え方 ―

 

1. はじめに｜この通知が出された背景

雇用保険の適用要件のひとつに「1週間の所定労働時間が20時間以上」という要件があります。しかし、平成28年3月の会計検査院による実地検査において、この「1週間の所定労働時間」の考え方が労働局ごとに異なっているとの指摘を受けました。

そこで、職業安定局雇用保険課長補佐から各都道府県労働局に対し、統一的な取扱いを求める事務連絡が発出されました。本記事では、人事担当者の皆さまが押さえておくべきポイントを解説します。

 

2. 基本的な考え方｜「所定労働時間」とは

「1週間の所定労働時間」とは、雇用契約書等により、その者が通常の週に勤務すべきとされている時間を指します（雇用保険に関する業務取扱要領「 20303」）。

雇用保険制度は、労働者が失業した場合に必要な給付を行い、再就職を促進することを目的としています。そのため、雇用実態を勘案し、原則として「適用する」という前提で解釈することが求められています。

 

3. 実務上の重要ポイント

3-1. 契約と実態が一致している場合

雇用契約書等に記載された1週間の所定労働時間と実際の勤務時間が一致している場合は、契約書の記載に基づいて被保険者資格の有無を判定します。これが最もシンプルなケースです。

 

3-2. 契約と実態が乖離している場合（最重要）

実務上最も問題となるのが、契約上の所定労働時間と実際の勤務時間が異なるケースです。この場合、実際の勤務時間に基づいて適用要件を判断します。

 

項目	内容
調査方法	事業主への聴取、タイムカード、賊金台帳等の帳簿書類の確認、必要に応じて労働者への調査
資格取得日	実際の勤務時間が週 20時間以上（または未満）と算定した日まで遍及
遍及の上限	被保険者資格の取得日は、確認した日の2年前まで（業務取扱要領 20502）
除外期間	年末年始等、特定の週の勤務時間が例外的に短い場合は当該期間を除外して算定

 

 

3-3. 残業時間の取扱い

残業時間の取扱いは、特に注意が必要です。原則として、残業時間（36協定に基づく法定外労働や臨時の必要による法定内残業）は、実際の勤務時間の算定に含めません。

ただし、残業時間と所定労働時間の合計が週 20時間以上となる状態が概ね6か月以上継続している場合は、常態化したものとして実際の勤務時間に含めて算定します。

さらに、法定内の所定外労働時間であっても、所定労働時間との合計が週 20時間未満であっても、概ね6か月以上常態化している場合は、実際の勤務時間に含めます。

 

3-4. 所定労働時間が変動する場合

雇用契約書等に記載の1週間の所定労働時間が週または月ごとに変動する場合は、1週または月ごとに所定労働時間を算定し、その平均時間を所定労働時間とします。

 

 

3-5. 所定労働時間が明確に定められていない場合

雇用契約書が締結されていない場合や、シフト制などで直前にならないと勤務時間が判明しない場合は、平均の所定労働時間を算定します。

 

平均の所定労働時間の算定方法

項目	内容
起算日	確認を行う日の直近の賊金締切日（確認日が締切日の場合はその直前の締切日）
算定期間	雇入れ日から2年以上経過している場合は、確認日から2年以内の締切日の翌日まで
資格取得日	平均の所定労働時間が 20時間以上の場合、確認を行う日が起算日となる

 

4. 資格喪失になるケース

以下のような場合、雇用保険の被保険者資格を喪失します。

 

例	状況	取扱い
例2	1日5時間・週 5日勤務の契約だが、口頭で1日5時間・週 3日勤務に変更	口頭による変更でも実際に勤務した初日に資格喪失
例3	シフト勤務で契約書に「週 20時間」と明記されているが、実際のシフトが週 20時間未満	資格喪失を行う

 

 

5. 人事担当者が取るべきアクション

1.    雇用契約書の所定労働時間と実際の勤務時間に乖離がないか定期的に確認する

2.    シフト制勤務者の実労働時間を毎月チェックし、雇用保険の適用漏れがないか確認する

3.    口頭での勤務条件変更があった場合も、速やかに書面化し雇用保険の手続きを行う

4.    残業が恒常的に発生しているパートタイマー等について、実労働時間が週 20時間を超えていないか確認する

5.    未加入の労働者がいないか、過去2年間に遍って点検する

 

6. まとめ

本通知のポイントは、「契約書上の所定労働時間だけでなく、実際の勤務実態に基づいて雇用保険の適用を判断する」という点に尽きます。特に、パートタイマーやシフト勤務の労働者を多く雇用している企業では、定期的な確認が不可欠です。

雇用保険の未加入が発覚した場合、過去に遍って保険料の納付が必要となるほか、労働者からの信頼を損なうことにもなりかねません。早めの実態把握と対応をお勧めいたします。