✓　2026年9月18日、JR東日本の女性社員が、社内の女性用トイレで同僚の男性社員に盗撮された後の会社の対応が職場環境配慮義務（労働契約法5条）に違反するとして、慰謝料400万円を含む816万9,360円の損害賠償を求めて東京地裁に提訴したと報じられたこと。会社は訴状が届いていないとしてコメントを控えており、裁判所の判断はまだ出ていないこと

✓　原告側が義務違反として挙げるのは、被害者が誰かを社内に不必要に広めたこと、異動の希望を3か月放置したこと、証拠隠滅に動いた社員を処分しなかったこと、心ない発言をした社員を指導しなかったこと、事件の公表を拒んだことの5点で、いずれも事件後の対応であること

✓　過去の裁判例では、女子更衣室のビデオ撮影に気付きながらカメラの向きを変えただけで再発を許した会社が債務不履行責任を負った一方（京都地裁平成9年4月17日判決）、発覚後に事情を聴いて映像を確認し、8日後に加害者を懲戒解雇した会社は責任を否定され、懲戒解雇を社内に公表しなかったことも違法ではないとされたこと（東京地裁平成25年9月25日判決）

✓　厚生労働省のセクハラ指針は、事実関係の確認、被害者に対する配慮のための措置、行為者に対する措置、再発防止に加え、相談者・行為者等のプライバシーの保護を事業主に求めていること。被害者の情報の管理と配置の検討は、指針が求める措置そのものであること

✓　会社が点検すべきは、被害者の氏名を知る人の範囲、社内への説明の内容、配置の検討の進め方、相談窓口の調査の手順、加害者に協力した社員や不用意な発言をした社員への対応の5つであること（当法人の整理）

加害者を懲戒解雇した日は、会社の対応の終わりではなく、被害者対応の始まりです。

出典と本記事の位置づけ

本記事の事実関係は、AERA編集部の記事（Yahoo!ニュース掲載、2026年11月2日配信）、共同通信の記事（2026年9月18日配信）、NHKの報道（同日）、弁護士JPニュースの記事（同日）に基づいています。請求額の内訳、原告側が挙げる5つの義務違反の整理、会社側の説明とされる内容、加害者の懲戒解雇と有罪判決の時期、労災認定の時期は、弁護士JPニュースの記事によるもので、単一の報道に依拠しています。

本件は提訴の段階にあり、判決は出ていません。訴状の原文は確認できていません。本記事で紹介する会社の対応は、原告側が訴状や記者会見で主張した内容として報じられたもので、会社の反論はまだ明らかになっていません。会社側の説明として紹介する内容も、女性側の代理人や労働組合が明らかにした会社の説明として報じられたもので、会社自身の公式な説明ではありません。

報道の間には、被害届に関する記載など、整合しない点があります。その部分は、どの報道によるものかを示して記載します。被害者の健康状態は、本記事の論点に必要な範囲に限って記載します。

第3章から第5章の指針・裁判例の整理、第6章の点検項目、「当法人の見解」は当法人の整理であり、本件の結論を予測するものではありません。当法人は本件の当事者のいずれにも関与しておらず、報道にない事実を補ってはいません。

セクハラ指針が求める事後の対応（指針の記載に基づく当法人の要約）

1　事実関係の迅速かつ正確な確認
指針は、相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び行為者の双方から事実関係を確認することを例として挙げています。

2　被害者に対する配慮のための措置
事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずることが例として挙げられています。

3　行為者に対する措置
就業規則等の規定に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずることです。

4　再発防止に向けた措置
セクハラを行ってはならない旨の方針の改めての周知や、研修の実施などです。

5　プライバシーの保護
相談への対応やセクハラに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に周知することが求められています。指針は、プライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定めることを例として挙げています。

本件で原告側が挙げる5つの主張は、このうち被害者への配慮（配置）、プライバシーの保護、行為者・関係者への措置と再発防止に重なります。

点検1　被害者の氏名を知る人を「知る必要のある人」に限り、名簿で管理する

本件で原告側が最初に挙げているのが、被害者が誰かを社内に不必要に広めたことです。被害者の氏名を知る必要があるのは、通常、人事担当者、配置や勤務の調整をする直属の上司、産業医など健康面の支援をする者、警察との窓口になる者に限られます。誰が知っているかを名簿にし、知った者には、被害者の氏名と事件の内容を他に漏らさないよう書面で指示し、違反は懲戒の対象になり得ることを伝えてください。被害者本人にも、誰が知っているかを伝えます。

情報は、悪意よりも善意の会話から漏れます。本件でも、女性を支える立場の同僚から伝わったと主張されています。支援の役割を与えた者にこそ、守秘の指示を書面で行う必要があります。

点検2　社内への説明は再発防止に必要な範囲にとどめ、現場・手口・時期を語らない

社員への説明は、再発防止と職場の動揺を抑えるために必要な場合があります。しかし、事件の現場、手口、時期を具体的に説明すれば、職場の規模によっては被害者が推測されます。本件では、社員向けの説明会で、事件の現場や、女性が伝えないでほしいと求めていた手口まで説明されたと主張されています。説明の文案は事前に作り、被害者が推測される情報が含まれていないかを確認し、可能であれば被害者本人に内容を伝えてから行うことを勧めます。

東京地裁平成25年判決のとおり、行為者の懲戒処分を社内に公表する一般的な義務はありません。公表する場合も、被害者が推測されない形に限ります。被害者が社外への公表を求める場合は、公表するかどうかを決め、その理由を被害者に丁寧に説明してください。「よくあること」は、理由になりません。

点検3　配置の検討は「希望の聴取、可否の説明、暫定措置」の順に、期限を決めて進める

会社には配置を決める人事権があり、被害者の希望をすべて実現する義務まではありません。それでも、希望を聴いたまま回答しない期間が続き、最後に希望と正反対に見える配置を示せば、配慮を欠いたと評価される危険が高まります。希望は書面で記録し、満たせる条件と満たせない条件、その理由を説明します。産業医の意見を聴く場合は、本人の同意を得てください。

異動先の確保に時間がかかる場合は、回答の期限を本人に伝え、その間は特別休暇、在宅勤務、一時的な応援勤務など、すぐにできる暫定措置を講じます。報道によれば、本件の女性は、被害時と同じ制服や名札を着けなくてよい職場を希望していました。制服や名札の扱いのように、異動を待たずに対応できる事項もあります。

点検4　相談窓口は申告者本人から聴いたうえで結論を出し、何を確認したかを伝える

セクハラ指針は、事実関係の確認の例として、相談者及び行為者の双方から事実関係を確認することを挙げています。本件では、コンプライアンス窓口が本人に聞き取りをしないまま、問題は確認されなかったと回答したと主張されています。

窓口の調査は、申告者本人からの聴取を出発点にし、誰から何を聴き、何を確認したかを記録し、結論を伝える際には確認した範囲を示してください。結論が「問題なし」であっても、理由が示されていれば、申告者が労働組合、弁護士、報道といった社外に向かう前に、対話の余地が残ります。

点検5　加害者に協力した社員と不用意な発言をした社員への対応を、就業規則に照らして判断し、記録する

本件の会社は、証拠隠滅は未遂で処分の対象となる行為はなかったと説明したと報じられています。懲戒処分は就業規則に定めた懲戒事由に当たる場合に限られ、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性を欠く処分は無効になります（労働契約法15条）。未遂の行為を処分できるかは、規程の文言次第です。自社の就業規則に、犯罪の証拠の隠滅への協力や会社の調査の妨害を懲戒事由として読める規定があるかを確認してください。懲戒処分に当たらない場合でも、指導や注意は懲戒とは別に行えます。

被害者に対する興味本位の質問や性的な発言、管理職や産業医による「よくあること」といった発言（本件では主張の段階です）は、それ自体が新たなセクハラや二次被害になり得ます。発言者を特定して指導し、その記録を残すことが、再発防止の措置を講じた証拠にもなります。産業医にも、会社の被害者対応の方針を事前に共有しておく必要があります。

当法人の見解

当法人は、社内で性犯罪が起きた場合の会社のリスクは、加害者の処分を誤ることよりも、被害者への対応を通常の人事の手続として処理してしまうことにあると考えます。性犯罪の被害者は、自ら相談してきた申告者とは限りません。会社が被害を知る経路は警察の捜査や加害者の逮捕であることが多く、被害者の意向を聴く前に社内で情報が動き始めます。だからこそ、被害者の情報の管理、社内への説明、配置の検討を、事件が起きる前に手順として決めておくべきです。加害者を速やかに懲戒解雇しても、その後の対応で責任を問われる余地は残ります。京都地裁平成9年判決が示したのは、その構造です。

この見解には、根拠が十分でない前提があります。本件の会社の対応は原告側の主張として報じられたもので、会社の反論はまだ明らかになっていません。異動先の検討の経過、被害者の情報がどのように伝わったのか、発言の有無と文脈は、訴訟で争われる可能性があります。本件で裁判所がどのような判断を示すかは分かりません。また、引用した2つの裁判例はいずれも地裁判決で、事案も本件と異なります。

最も強い反論は、立場によって2つあります。使用者側からは、会社は加害者を判決前に懲戒解雇し、異動も本人の希望に沿って検討していた、大規模な組織で社員1人ひとりの発言まで統制することはできない、事件を公表する法的な義務はない、という反論があり得ます。このうち公表の点は、当法人も、会社に一般的な公表義務はないと考えます。労働者側からは、被害者が求めたのは特別な待遇ではなく、氏名と事件の内容を広めないことと、希望を聴いて回答することであり、指針が求める措置そのものだという反論があり得ます。配置が人事権の範囲内であっても、検討の経過と理由を記録し説明していなければ、会社が配慮を尽くしたことを示すのは難しくなると当法人は考えます。

当法人の提案が失敗する最大の要因は、手順書を作っても、情報が上司や同僚の善意の会話から漏れることです。手順書を配るだけでなく、事件が起きたその日に、被害者の氏名を知った者全員へ書面で守秘を指示する運用まで決めておく必要があります。

簡易な確かめ方を1つ挙げます。人事担当者に、「社内で盗撮が発覚し、被害者が社員だった場合、誰が被害者に知らせ、誰が被害者の氏名を知り、社員にどう説明するか」を聞いてください。3つとも即答できなければ、手順はまだありません。

社内で事件が起きたとき、被害者対応の手順はありますか

被害者の情報管理、社内への説明、配置の検討、相談窓口の調査、懲戒規定の点検まで、
社会保険労務士法人T&M Nagoya がご相談をお受けします。

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【根拠法令】

労働契約法5条（労働者の安全への配慮）、15条（懲戒）／民法415条（債務不履行による損害賠償）、715条（使用者等の責任）／雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律11条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）／事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成18年厚生労働省告示第615号）／労働基準法19条1項（解雇制限）／性的な姿態を撮影する行為等の処罰及び押収物に記録された性的な姿態の影像に係る電磁的記録の消去等に関する法律（令和5年法律第67号）2条1項／心理的負荷による精神障害の認定基準について（令和5年9月1日基発0901第2号）

【参考判例】

京都地方裁判所平成9年4月17日判決（平成8年(ワ)992号。京都セクシュアルハラスメント（呉服販売）事件。一部認容、確定）労働判例716号49頁、判例タイムズ951号214頁／東京地方裁判所平成25年9月25日判決（平成24年(ワ)第6166号。請求棄却）労働経済判例速報2195号3頁

【出典・参考資料】

AERA編集部・野村昌二「「会社は守ってくれなかった」　盗撮被害に遭った女性社員が、職場環境の改善を求めてJR東日本を提訴した理由」（Yahoo!ニュース、2026年11月2日配信）／共同通信「盗撮被害の女性社員、JR東提訴　職場の環境配慮義務怠ったと主張」（熊本日日新聞ウェブサイト掲載、2026年9月18日）／NHKニュース（2026年9月18日）／弁護士JPニュース編集部「JR東日本で盗撮被害「うちではよくある」と3か月放置…休職の女性社員が816万円の賠償求め提訴」（2026年9月18日）／全国労働基準関係団体連合会「労働基準判例検索」（京都地裁平成9年4月17日判決）／一般財団法人女性労働協会の判例紹介（東京地裁平成25年9月25日判決）／大西隆司「ハラスメントによる精神障害について労災認定される基準」（新日本法規、2024年11月8日）／衆議院ウェブサイト「制定法律情報」（令和5年法律第67号）

【免責事項】

本記事は2026年11月時点の情報に基づく一般的な解説であり、個別の法的助言を構成するものではありません。本件は提訴の段階にあり、本記事で紹介した会社の対応は原告側の主張として報じられたもので、裁判所が認定した事実ではありません。参考判例は判例データベース等の要旨によるもので、判決文の原文は確認していません。第3章から第6章の整理と「当法人の見解」は当法人の整理であり、本件の結論や、裁判所・行政機関の判断を予測するものではありません。具体的な事案については、弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

なお、紛争性のある事案の交渉代理および訴訟代理は、弁護士法72条により社会保険労務士の業務範囲外です（特定社会保険労務士による個別労働関係紛争のあっせん代理等の法定の例外を除きます）。事件後の被害者対応と社内の処分は会社自身が行うものであり、当法人は、ハラスメント防止規程と懲戒規定の点検と見直し、被害者の情報管理や社内への説明の手順の設計、相談窓口の調査手順の整理、休職・復職の手続を支援し、紛争に発展した場面では提携する弁護士と連携して対応いたします。刑事手続に関するご相談は、弁護士にご相談ください。

三重 英則（HIDENORI MIE）

社会保険労務士法人T&M Nagoya　社員（特定社会保険労務士）

特定社会保険労務士／経営心理士／経営法曹会議賛助会員（SRP認証番号第160175号）

法律事務所で約7年間、使用者側・労働者側双方の労働紛争を経験。年間350件以上の相談に対応し、20年以上にわたる紛争解決の実績を持つ。IPO労務監査、M&A労務デューデリジェンス、団体交渉対応など高難度案件を専門とし、「経営者と共に歩き続ける」伴走型の支援を提供している。