1．面接シナリオ型休職制度とは、どのような制度ですか
先ず、この休職制度は、
⑴ 職場復帰を前提とするもの
⑵ 職場復帰基準の明確化
⑶ 従業員とその家族に対する面接対応の実施
⑷ 休職期間中の各期間の対応方法
を制度化していきます。
これまでは、労働者より提供された診断書の内容だけで、休職開始、休職期間、そして職場復帰の対応を判断していた傾向が強い、と感じております。
そもそも職場とは「働く場所」ということです。そして、職場で行われる管理には、主治医等が担う医療的な健康管理も存在しますが、通常業務が遂行できているかどうかで判断する労務管理の側面もあります。
そこで、上記の⑵から⑷について、ご紹介してみたいと思います。
なお、注意していただきたいのは、診断書を無視してもよい、というものでは決してありません。
2．業務復帰基準の明確化
先にも述べたとおり、職場復帰ルールを決めるにあたっては、「職場は働く場所である」ということです。この大原則を常に念頭に置いてください。
そして、職場復帰支援の仕組みを構築するためには、職場復帰の基準を明確に定めておくことが最重要事項と考えます。ここが定まっていないと、休職の場面に対応する都度、曖昧な基準で対応し、その後の結果に問題が生じることが少なくありません。
必要に応じて、就業規則に復帰基準を明記して、職場全体で共通認識としておくことで、実際に判断の場面の対応時に、担当者によって判断や対応がブレることを回避できると考えております。
業務基準は、元の職場（元職場）で、元の職位（職位相当）で、元の職務（元職務）へ復帰することを前提とするものです。
「元職場」とは、従前に勤務していた職場のことであり、「元職務」とは、従前に従事していた職務をのことをいいます。そして、「職位相当」とは、その職位に就く者が通常に行うべき業務の範囲や内容を指すますが、具体的には、以下の様な要素が考えられます。
① 職位の名称や役割
② 職位に求められるスキルや経験
③ 職位に関連する業務内容
④ 職位に付随する権限や責任
例えば、一般社員の職位相当の業務とは、主に与えられた指示に従って業務を遂行することです。一方、課長の職位相当の業務とは、部下の指導や管理、プロジェクトの推進など、より責任や権限を伴う業務となります。
労務基準は、会社の定める服務規律に従い、かつ、労働契約の内容で定められた労働契約の内容のとおり業務に従事することです。
勤務にあたって、他の労働者とコミュニケーションを図り、業務を円滑に進めること等会社で定めた服務規律に従った勤務を行うこと、つまり、勤務態度に問題がないことを意味し、また、例えばフルタイム勤務者（正社員等）であれば1日8時間・週5日勤務という所定労働時間勤務できることを意味します。
健康基準は、主治医の先生から、健康上の問題による業務への支障がないこと、及び業務を遂行する上で健康上の問題が発生するリスクが低減されていることを意味します。
また、会社に産業医が存在する場合は、産業医にも対応をお願いすることもあります。
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3．従業員とその家族に対する面接対応の実施
メンタルヘルス不調により休職をする場合、当然に労働者に説明を行うことになりますが、面接シナリオ型休職制度は家族の方にも参加してもらうことを前提とします。
それは、家族の方に対しても、労働者の方に行うのと同じ説明を行い、復職基準を理解していただくことで、円滑に職場復帰を支える関係者として参加してもらい、それを実現させることに繋がると考えるからです。
また、家族の方にも職場復帰を支える一員となってもらうことにより、休職期間中において多面のフォローも期待でき、家族とも情報を共有してもらうことで復帰基準についても理解をえられやすくなると考えます。
そのため、家族の方に参加してもらうことは、この面接シナリオ型休職制度を実現させるためには、一つのポイントになります。
4．休職期間中の各期間とその対応
療養を開始する際、会社から労働者本人及びその家族に対して、上記復帰基準の説明に加えて、休職期間中は主治医の指示に従って、十分に療養し回復を目指すことも説明します。
そして、休職期間中は、会社所定の報告書を毎週提出してもらうことになります。その報告書を会社は確認し、休職した労働者の現況を確認していきます。
休職期間を区分すると以下の様に区分を行い、それぞれの期間に即した対応を行います。
