✓　11月は過労死等防止対策推進法5条に基づく「過労死等防止啓発月間」であり、厚生労働省は10月8日、47都道府県48会場（東京は2会場）でのシンポジウム（無料・事前申込・動画配信あり）と、11月1日（日）から30日（月）までの「過重労働解消キャンペーン」の実施を公表したこと

✓　重点監督の対象は、過労死等の労災請求が行われた事業場、各種情報から時間外・休日労働が月80時間を超えていると考えられる事業場、相談等から離職率が極端に高いなどの問題があると考えられる事業場の3類型。主な監督指導事項は、36協定の範囲内か、賃金不払残業がないか、労働時間の適正な把握、長時間労働者への医師の面接指導等の健康福祉確保措置の4つであること

✓　重大・悪質な法違反は送検・公表され、1年間に2回以上同一条項の違反で是正勧告を受けた場合等は、ハローワークが一定期間求人を受理しないこと（職業安定法5条の6第1項3号）

✓　11月1日（日）から7日（土）まで（1日と3日を除く）が過重労働相談受付集中期間で、11月7日（土）は「過重労働解消相談ダイヤル」（0120-794-713、9時から17時、労働基準監督官が対応）と「労働条件相談ほっとライン」（0120-811-610、9時から21時）で無料の電話相談が行われること

✓　愛知会場のシンポジウムは11月10日（火）14時から名古屋市中小企業振興会館（名古屋市千種区吹上）で開催されること。令和8年版の過労死等防止対策白書は、本記事の執筆時点で公表を確認できていないこと

重点監督の端緒は、労災請求、相談、離職率という「会社の中から外へ出ていく情報」です。11月1日までに、36協定、労働時間の記録、面接指導、離職の状況を自社で確かめておくことが最も確実な備えです。

重点監督で主に確認される4つの事項（厚生労働省キャンペーンページによる）

1　時間外・休日労働が「時間外・休日労働に関する協定届」（いわゆる36協定）の範囲内であるか等について確認し、法違反が認められた場合は是正指導する

2　賃金不払残業が行われていないかについて確認し、法違反が認められた場合は是正指導する

3　不適切な労働時間管理については、労働時間を適正に把握するよう指導する

4　長時間労働者に対しては、医師による面接指導等、36協定（特別条項）で定めた健康福祉確保措置が確実に講じられるよう指導する

4つの事項は独立していません。労働時間の記録が正確でなければ、36協定の範囲内かどうかも、賃金不払残業の有無も、面接指導の対象者も判定できません。監督指導は記録の確認から始まります。

点検1　36協定は有効か、実態は協定と法定の上限の範囲内か

まず、36協定の有効期間が切れていないか、労働基準監督署に届け出ているかを確認してください。協定の相手方である過半数代表者が、労働基準法施行規則6条の2の要件（管理監督者でないこと、投票や挙手などの方法で選出され、使用者の意向に基づいて選出された者でないこと）を満たしているかも重要です。選出手続に問題があれば協定そのものが無効と評価されるおそれがあります。そのうえで、特別条項を使って月45時間を超えた月が年6回以内か（労働基準法36条5項）、時間外労働と休日労働の合計が単月100時間未満、2か月から6か月の平均で80時間以内か（同条6項）を、協定の文言ではなく毎月の実績で確かめてください。協定の範囲内であっても、36条6項の上限を超えれば法違反です。建設業、自動車運転の業務、医師については2024年4月から適用された上限規制の特例があり、自社の業種に応じた上限を反映しているかも確認が必要です。

点検2　労働時間を客観的な記録で把握しているか、管理監督者も含めて

厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日）は、タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録など客観的な記録を基礎として始業・終業時刻を確認することを原則としています。自己申告制を採る場合は、申告された時間とパソコンのログや入退館記録との間に乖離がないかを実態調査し、乖離があれば補正することが求められています。管理監督者についても、労働安全衛生法66条の8の3により、面接指導を実施するための労働時間の状況の把握が義務付けられています。管理監督者は労働基準法の労働時間規制の適用を受けませんが、健康確保のための把握義務は別です。打刻の記録が後から修正できる設定になっていないかも、あわせて確認してください。

点検3　賃金不払残業がないか――記録の外側にある労働時間

始業前の準備や朝礼、終業後の片付けや日報作成、制服への着替えの時間が、使用者の指揮命令下にあるにもかかわらず労働時間として扱われていない例は多くみられます。固定残業代を導入している会社では、固定分を超える時間外労働に対して差額を支払っているかを確認してください。「申請のない残業は認めない」というルールを置きながら、実際には申請のない残業が黙認されている場合、監督指導では実態に基づいて労働時間が認定されます。記録上の労働時間が短くても、客観的な記録との乖離を放置していれば、調査の結果として違法な長時間労働と賃金不払いが同時に確定することは、令和7年度の監督指導結果で公表された事例が示しています。乖離がある場合は、対象人数と期間を掛けた遡及額の目安を先に把握しておく必要があります。

点検4　月80時間を超えた労働者への対応が、仕組みとして回っているか

時間外・休日労働が1か月当たり80時間を超え、疲労の蓄積が認められる労働者から申出があった場合、事業者は医師による面接指導を行わなければなりません（労働安全衛生法66条の8、労働安全衛生規則52条の2第1項）。この前提として、80時間を超えた労働者本人に、超えた時間に関する情報を速やかに通知すること（同規則52条の2第3項）、産業医を選任している事業場では産業医にその情報を提供すること（同規則14条の2）が必要です。申出を待つだけでなく、申出しやすい仕組みを定めているかも、令和7年度の監督指導で指導事項として集計されています。通知と情報提供を行った記録、面接指導を実施した記録、医師の意見を聴いて講じた措置の記録が揃っているかを確認してください。特別条項付きの36協定に定めた健康福祉確保措置についても、協定に書いたとおりに実施した記録が残っているかが、9月からの監督指導で重点的に確認される事項です。

点検5　離職率と社内の相談窓口――監督の端緒を自社の中で把握する

重点監督の対象には、労働基準監督署やハローワークに寄せられた相談等から離職率が極端に高いなどの問題があると考えられる事業場が含まれます。数値の基準は公表されていませんが、直近1年間の離職者数を在籍者数で割った率と、入社1年以内の早期離職者の数を、まず自社で把握してください。早期離職が続いている部署があれば、その背景に長時間労働やハラスメントがないかを、退職者との面談記録や勤怠データで確かめておくことをお勧めします。あわせて、従業員が社内で相談できる窓口が実際に機能しているか、相談があった場合の記録と対応の手順が定まっているかを点検してください。離職率と相談の有無は、会社が自分で確かめられる数少ない「端緒」の指標です。

当法人の見解

当法人は、11月の重点監督が会社に問いかけているのは、「従業員が社内で声を上げられる状態になっているか」だと考えます。労災請求も、相談ダイヤルへの電話も、離職も、従業員や元従業員が会社の外に向けて起こす行動です。社内に相談の受け皿があり、長時間労働の実態が記録で把握され、月80時間を超えた人に会社から声がかかる状態であれば、外に向かう情報は減ります。逆に、記録が実態と合わず、相談しても何も変わらないと従業員が感じている会社では、11月1日からの1週間は、監督署に情報が集まる期間になります。点検5項目のうち、点検1から4までは法令上の義務の確認ですが、点検5はその前提となる会社の状態を確かめる作業です。

この見解には、根拠が十分でない前提が1つあります。重点監督の端緒となる「各種情報」に、相談受付集中期間や特別労働相談で寄せられた情報が含まれるという点は、厚生労働省が明示しているわけではなく、キャンペーンの構成からの当法人の推論です。もっとも、キャンペーンページが相談受付集中期間の目的を「労働基準関係法令違反が疑われる事業場の情報を受け付ける」ことと明記している以上、受け付けた情報が監督に活用されないと考える方が不自然だと当法人は考えます。

最も強い反論は、使用者側の立場から考えられます。人手不足の中小企業では、36協定の上限を守りながら受注を維持すること自体が難しく、点検をしても改善の手段がない、というものです。この指摘には理由があります。ただし、重点監督で問われるのは、長時間労働が存在することそのものより、それを記録で把握し、健康確保の措置を講じ、協定の手続を踏んでいるかです。時間を減らせない会社ほど、記録と措置と手続を整える意味が大きいと当法人は考えます。労働者側からは、相談ダイヤルに電話しても会社に伝わるのではないか、という不安が指摘されます。相談者の特定を避ける運用がどこまで保障されるかは本年の資料で確認できておらず、当法人がここで保証することはできません。社内の窓口が信頼されていれば、従業員はそもそもこの不安を抱かずに済む、というのが当法人の考えです。

簡易な確かめ方を1つ挙げます。直近6か月の勤怠記録から、時間外・休日労働が最も長い上位10人を抽出し、月ごとの時間数、特別条項の発動回数、80時間を超えた月に本人への通知と面接指導の案内を行った記録があるかを一覧にしてください。あわせて、直近1年間の離職者数と入社1年以内の離職者数を数えてください。この2つの表があれば、重点監督の4つの確認事項と対象3類型のうち、自社がどこに近いかが見えます。作業は1日で終わります。

11月の重点監督の前に、36協定と労働時間の記録を点検しませんか

36協定と特別条項の運用確認、労働時間の把握方法の見直し、面接指導の仕組みの整備、労働基準監督署の調査対応まで、
社会保険労務士法人T&M Nagoya がご相談をお受けします。

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【根拠法令】

過労死等防止対策推進法（平成26年法律第100号）2条（定義）、5条（過労死等防止啓発月間）、6条（年次報告）／労働基準法32条（労働時間）、36条（時間外及び休日の労働。5項が特別条項、6項が上限）、37条（割増賃金）、104条（監督機関に対する申告）／労働基準法施行規則6条の2（過半数代表者）／労働安全衛生法66条の8（面接指導）、66条の8の3（労働時間の状況の把握）／労働安全衛生規則14条の2（産業医に対する情報の提供）、52条の2（面接指導の対象となる労働者の要件等。3項が本人への通知）／職業安定法5条の6第1項3号（労働関係法令違反に係る求人の不受理）／厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日）

【参考判例】

本記事は行政の取組の解説であり、裁判例は扱っていません。

【出典・参考資料】

厚生労働省「11月は『過労死等防止啓発月間』です」（令和8年10月8日報道発表）https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_76625.html／厚生労働省「過重労働解消キャンペーン」（令和8年度）https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/roudoukijun/campaign_00004.html／厚生労働省「過労死等防止対策推進シンポジウム」専用ページおよび愛知会場案内https://www.mhlw.go.jp/karoshi-symposium/／厚生労働省「長時間労働が疑われる事業場に対する令和7年度の監督指導結果を公表します」（令和8年9月15日）https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_76158.html／厚生労働省「平成30年度『過重労働解消キャンペーン』の重点監督の実施結果を公表」https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_04526.html／厚生労働省「『令和7年版 過労死等防止対策白書』を公表します」（令和7年10月28日）https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_65250.html

【免責事項】

本記事は2026年10月9日時点の公表資料に基づく一般的な解説であり、個別の法的助言を構成するものではありません。重点監督の実施規模、報道発表が言及する別紙の内容、特別労働相談の相談対象者の範囲、重点監督の対象を定める「各種情報」および「離職率が極端に高い」の具体的な基準は、当法人が確認できていません。第5章の点検項目は当法人の整理であり、厚生労働省が示したものではありません。シンポジウムの日程や申込状況は変更されることがありますので、専用ページで最新の情報をご確認ください。具体的な事案については、弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

なお、紛争性のある事案の交渉代理および訴訟代理は、弁護士法72条により社会保険労務士の業務範囲外です（特定社会保険労務士による個別労働関係紛争のあっせん代理等の法定の例外を除きます）。労働基準監督署への是正報告や社内体制の整備は会社自身が行うものであり、当法人は36協定の点検、労働時間の把握方法の見直し、賃金台帳と勤怠記録の照合、面接指導の仕組みの整備、是正報告書の作成支援を担い、送検や従業員との紛争に発展した場面では、提携する弁護士と連携して対応いたします。

三重 英則（HIDENORI MIE）

社会保険労務士法人T&M Nagoya　社員（特定社会保険労務士）

特定社会保険労務士／経営心理士／経営法曹会議賛助会員（SRP認証番号第160175号）

法律事務所で約7年間、使用者側・労働者側双方の労働紛争を経験。年間350件以上の相談に対応し、20年以上にわたる紛争解決の実績を持つ。IPO労務監査、M&A労務デューデリジェンス、団体交渉対応など高難度案件を専門とし、「経営者と共に歩き続ける」伴走型の支援を提供している。