当法人では8月20日に、この見直しの概要と経緯、企業が確認すべき5つの視点を解説する記事を公開しました。本記事はその強化版として、SNSや一部報道で広がっている「労働時間削減の指導を緩めた」「長時間労働を容認した」という受け止めが法令上どこまで正しいのかを一次資料に当たって検証し、さらに前回は概要にとどめた「健康福祉確保措置」の中身と記録、特別条項の「発動手続」という2つの実務論点を掘り下げます。

出発点として、厚生労働省の報道発表「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」（令和8年8月19日）の構造を確認します。この文書は、日本成長戦略と経済財政運営と改革の基本方針2026（いずれも令和8年7月21日閣議決定）を根拠に、2026年9月1日から全国の働き方改革推進支援センターと労働基準監督署で次の2つの取組を行うと述べています。

公表文を素直に読むと、見直しの対象は「時間数のみに着目した一律の指導」という指導の仕方であり、法令の改正には一言も触れていません。また、閣議決定の引用部分には「重大・悪質な事案に対しては厳正に対応しつつ」「労使の合意にのっとった指導」という2つの前提が置かれています。後者の「労使の合意」とは、適法に締結・届出された36協定と特別条項のことです。

なお、労働基準監督署の内部で指導の基準を定める通達や監督指導の実施要領がどのように改められるのかは、2026年8月25日時点で当法人が確認した限り公表されていません。本記事の分析は、公表文と現行の法令・告示・通達に基づくものです。

今回の公表後、SNSや各種ニュースのコメント欄では、労働者側からは「厚労省が長時間労働を容認した」、経営者側からは「これで残業を気にしなくてよくなった」という、方向は正反対でも根は同じ誤解が見られます。代表的な4つの受け止めについて、一次資料と法令に照らした検証結果を対照表にまとめます。

「容認か否か」の議論が噛み合わない最大の原因は、一律指導の法的性格が理解されていないことにあります。ここを法令の条文に沿って整理します。

労基法36条は、7項で厚生労働大臣が36協定について留意すべき事項等の指針を定めることができるとし、8項で労使当事者に協定内容を指針に適合させる義務を課し、9項で行政官庁が指針に関して労使当事者に必要な助言及び指導を行うことができると定め、10項でその助言・指導に当たっては労働者の健康確保に特に配慮すべきことを定めています。この7項に基づく指針が「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」（平成30年厚生労働省告示第323号、以下「36協定指針」）です。

36協定指針は、2条で時間外・休日労働は「必要最小限にとどめられるべき」であり、労働時間の延長は「原則として限度時間を超えないもの」とされていると述べ、5条2項で特別条項の時間数を限度時間（月45時間・年360時間）にできる限り近づけるよう努めなければならないと定めています。従来の「月45時間以内に」という一律指導は、この指針の趣旨を受けて36条9項の助言・指導として行われてきたものと整理できます。報道では、この方針が監督指導の実施要領などに定められていたとされています（報道ベース）。

他方で、経営者が「行政指導だから無視してよかったのか」と受け取るのも早計です。行政指導を無視して長時間労働を続け、その後に健康障害が生じた場合、行政の助言があったにもかかわらず改善しなかったという事実が、安全配慮義務違反の評価において不利に働くことは十分に考えられます。行政指導は法的義務ではありませんが、リスク管理上は「無料の警告」として受け取るのが合理的です。

前節の整理を踏まえ、監督の現場で「何が確認され、何が指導の対象になるか」という観点で見直し前後を比較します。見直し後の欄のうち、公表文に明記されていない部分は当法人の推測であることを明示しています。

今回の見直しで監督の主役になる「健康及び福祉を確保するための措置」（以下「健康福祉確保措置」）は、新しく作られた概念ではありません。2019年4月施行の上限規制導入時から、特別条項付き36協定の法定の必須協定事項とされてきたものです（労基法36条2項5号、労基則17条1項5号）。36協定届の様式第9号の2には、この措置を記載する欄があり、届出済みの企業はいずれかの措置を必ず選んでいるはずです。

さらに見落とされがちなのが、使用者は、この措置の実施状況に関する記録を、協定の有効期間中およびその満了後5年間（当分の間は3年間）保存しなければならないという義務です（労基則17条2項、同附則の経過措置）。つまり、9月から労基署が確認する「実施状況」は、本来であれば既に記録として手元にあるべきものです。「協定には書いたが、実施の記録は取っていない」という状態は、それ自体が省令違反であり、監督の場面では「実施していない」と評価される可能性が高いと考えるべきです。

36協定指針8条は、協定に定めることが望ましい措置として次の9項目を掲げています。それぞれについて、協定での定め方の例と、「実施した」ことを示す記録の例を当法人の実務提案として整理します。

上記のほか、様式第9号の2では「その他」として独自の措置を定めることもできます。実務上の要点は、協定に書いた措置と、実際に運用している措置と、保存している記録が三位一体で整合しているかという1点に尽きます。届出時に深く考えずに複数の措置にチェックを入れ、その後の運用が伴っていない企業は少なくありません。協定に定めた措置を実施しないことは、労使の合意に反するだけでなく、法定の協定事項の不履行として指導の対象になり得ます。

健康福祉確保措置と並んで、9月以降に重みを増すと当法人が見ているのが、特別条項を発動する際の「手続」です。特別条項付き36協定では、限度時間を超えて労働させる場合の手続（労使当事者が合意した協議、通告その他の手続）を協定で定めなければなりません（労基則17条1項7号）。

この手続について行政解釈は、限度時間を超えて労働させる必要のある具体的事由が生じたときは1か月ごとに必ず手続を行わなければならず、所定の手続を経ることなく限度時間を超えて労働時間を延長した場合は法違反となるとしています。また、手続をとった旨を労基署に届け出る必要はないものの、手続の時期・内容・相手方等を書面等で明らかにしておく必要があるとされています（昭和63年3月14日基発150号、平成30年9月7日基発0907第1号、平成31年4月1日基発0401第43号）。

これは重要な帰結を持ちます。従来の一律指導のもとでは、月45時間を超えた時点で「45時間以内に」という指導が入るため、手続の履践まで踏み込んで確認される場面は相対的に少なかったと推測されます。しかし、時間数による一律指導がなくなり、労使の合意にのっとった運用かどうかが確認の中心になれば、「その45時間超は、協定で定めた手続を経たものか」「臨時的な特別の事情は具体的に何か」が問われるのは自然な流れです。手続を経ていない45時間超は、行政指導の対象ではなく法違反、すなわち是正勧告の対象になります。

公表文に添付された厚生労働省のリーフレット「労務管理の『困った！』を解決 私たちが重点的にサポートします」は、支援の対象として「36協定の書き方・結び方が分からない」「労働時間のルールが複雑でよく分からない」「自社の実態に合った社内規程を作りたい」「労働基準監督署の届出に必要な書類や届出方法を知りたい」という4つの典型的な悩みを掲げ、いずれも無料で支援するとしています。

役割分担も明確です。働き方改革推進支援センターでは社会保険労務士等の専門家が労務管理の実務提案を担い、柔軟な労働時間制度の導入や中小企業向け助成金の相談に応じます。労働基準監督署の「労働時間相談・支援班」は職員が労働時間法制の法令・解釈の説明を担い、自社の実態を踏まえた36協定の締結・届出を説明します。さらに経営改善を目指す企業には、中小企業診断士等が支援するよろず支援拠点が案内されています。

当法人が注目するのは、この支援体制と監督指導の見直しが同じ文書で同時に打ち出されている点です。36協定を締結していない、あるいは特別条項の中身が実態と合っていない企業に対し、「先に支援で適法な枠組みに入ってもらい、その上で措置の実施状況を確認する」という設計だと読めます。支援は取締りではありませんが、支援の過程で把握された明白な法違反が放置されると考えるのは楽観的すぎます。36協定の整備が遅れている企業は、訪問支援を待つのではなく、自ら先に整えることをお勧めします。

以上を踏まえた当法人の見解は次のとおりです。今回の見直しの本質は、監督の物差しが「時間数という行政が一律に線を引ける指標」から「措置と手続の実施状況という会社が記録で示すべき事実」へ移ったことにあります。時間数は勤怠データを見れば行政が一方的に判定できますが、措置の実施状況は会社側の記録がなければ判定できません。記録がない場合にどう評価されるかを考えれば、実質的には会社が「健康確保に取り組んでいる」ことを示す責任を負う方向への転換と言えます。書面上は整っていても運用が伴わない企業にとって、従来より厳しい局面があり得ると前回記事で述べた理由もここにあります。

労働者側の懸念についても率直に触れておきます。一律指導は法的拘束力こそなかったものの、「労基署に指導される」という事実上の圧力によって45時間超を抑止してきた面があり、それが外れることで45時間超の月が増える事業場が出る可能性は否定できません。この点は、厚生労働省が毎年公表している長時間労働が疑われる事業場への監督指導結果や、脳・心臓疾患の労災請求・認定件数の推移によって、2027年以降に検証されるべき事項です。当法人としては、健康福祉確保措置の実施状況の確認が形式的なチェックに終わらず、面接指導や産業医関与の実質まで踏み込んだ運用となることを期待しています。

最後に民事上のリスクです。推測の域を出ませんが、運用変更後に長時間労働に起因する健康障害が生じた事案では、協定に定めた健康福祉確保措置を実施していなかったという事実が、安全配慮義務違反の評価を基礎づける事情として、従来より重く扱われる展開が想定されます。行政指導がなくなった分、「なぜその労働者に措置を講じなかったのか」という問いに会社自身が答えなければならないからです。行政に指導されないことと法的リスクがないことは別物である、という原則を経営層と共有しておくことが、この見直しへの最も本質的な備えだと考えます。

✅ 実務チェックポイント ― 「措置」「手続」「記録」を軸に

Check 1｜36協定届（様式第9号の2）の控えを取り出し、「健康福祉確保措置」欄と「手続」欄に何を書いたか確認する
届出内容を担当者が把握していないケースは珍しくありません。事業場ごとに控えを確認し、協定内容を一覧にしてください。有効期間切れや過半数代表者の選出手続の不備があれば、協定自体が無効になります。

Check 2｜協定に定めた措置ごとに、実施状況の記録が存在するか確認する
第5節の表の右欄を参考に、措置ごとに「いつ・誰に・何を実施したか」の記録の有無を点検し、なければ今月分から作成を始めてください。記録の保存期間は協定の有効期間中とその満了後3年（当分の間）です。

Check 3｜特別条項を発動した月について、手続の時期・内容・相手方の記録があるか確認する
直近1年間で月45時間を超えた月を勤怠データから抽出し、その月ごとに協定で定めた協議・通告等の手続を行った記録があるかを照合してください。記録がなければ、当該月の45時間超は法違反と評価されるリスクがあります。

Check 4｜特別条項の「臨時的な特別の事情」が具体的に書かれているか確認する
「業務の都合上必要な場合」のような包括的な記載は認められません。実際に45時間を超えた月の事情が、協定に書いた事由に該当するかも併せて点検してください。

Check 5｜年6回の回数管理と、単月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内の月次モニタリングが機能しているか確認する
特別条項の上限は協定の記載ではなく実労働時間で判定されます。労働者ごとの月次集計と、複数月平均の自動計算が勤怠システムで行われているかを確認してください。

Check 6｜限度時間を超える時間外労働の割増賃金率が協定と就業規則で一致しているか確認する
協定で25%を超える率を定めながら就業規則や給与計算に反映されていない場合、割増賃金の未払が生じます。月60時間超の50%以上の割増（労基法37条1項ただし書）と併せて点検してください。

Check 7｜「もう45時間を気にしなくてよい」という社内の誤解を防ぐ周知を行う
上限規制・割増賃金・健康確保義務はすべて従来どおりであること、45時間を超えるには特別条項の要件と手続が必要であることを、管理職と従業員代表に文書で周知してください。

Q1. 今回の見直しで、労働基準法や36協定の指針は改正されたのですか？

A. いいえ。労働基準法36条の上限規制、労働基準法施行規則17条の協定事項と記録保存義務、36協定指針（平成30年厚生労働省告示第323号）はいずれも改正されていません。変わるのは労働基準監督署の助言・指導（労基法36条9項に基づく行政指導）の運用であり、企業に課された法的義務は一つも減っていません。

Q2. 2026年9月1日以降、労働基準監督署は具体的に何を確認するのですか？

A. 公表文によれば、各事業場が36協定で定めた健康及び福祉を確保するための措置の実施状況を重点的に確認し、その状況に応じた指導を行います。具体的な確認資料は公表されていませんが、措置の実施状況の記録（労基則17条2項で保存が義務付けられているもの）、特別条項の発動手続の記録、面接指導や産業医関与の記録などが確認対象になると当法人は見ています。過重労働による健康障害のおそれが高い場合の指導や、法違反への是正勧告は従来どおりです。

Q3. 健康福祉確保措置の実施記録は、法律上保存しなければならないのですか？

A. はい。使用者は、特別条項付き36協定で定めた健康福祉確保措置の実施状況に関する記録を、協定の有効期間中およびその満了後5年間（経過措置により当分の間は3年間）保存しなければなりません（労働基準法施行規則17条2項）。この義務は2019年4月の上限規制導入時から存在しており、今回の見直しで新たに課されたものではありません。

Q4. 特別条項を使って月45時間を超えるとき、どのような手続が必要ですか？

A. 36協定で定めた手続（労使当事者が合意した協議、通告など）を、限度時間を超える必要が生じた月ごとに実際に行う必要があります（労働基準法施行規則17条1項7号）。行政解釈では、この手続を経ずに限度時間を超えて労働させた場合は法違反となり、手続の時期・内容・相手方等を書面等で明らかにしておく必要があるとされています。労働基準監督署への届出は不要ですが、記録は必須です。

Q5. 一律指導がなくなれば、月45時間を超えて働かせても安全配慮義務の問題は生じませんか？

A. 生じます。36協定指針3条は、協定の範囲内で残業させた場合でも使用者が労働契約法5条の安全配慮義務を負うこと、および脳・心臓疾患の労災認定基準において月45時間を超えて時間外労働が長くなるほど業務と発症の関連性が徐々に強まり、月100時間または2〜6か月平均80時間を超えると関連性が強いと評価されることに留意すべきことを定めています。行政指導の有無にかかわらず、月45時間超の労働者には協定で定めた健康福祉確保措置を確実に実施し、記録を残すことが必要です。