おはようございます。社会保険労務士法人T&M Nagoya（名古屋市中区）の三重英則です。

はじめに ― 「週10時間」は、パート活用の前提を書き換える

社会保険の「106万円の壁」「130万円の壁」の議論が続くなか、雇用保険についても大きな改正が控えています。雇用保険の被保険者となる週所定労働時間の要件が、「20時間以上」から「10時間以上」へ引き下げられます。

施行は2028年（令和10年）10月1日。まだ2年以上先です。しかし、この改正のインパクトは、施行日を待ってから慌てて対応できる性質のものではありません。なぜなら、「週20時間未満に抑える」というシフト設計そのものが、実務上の意味を失うからです。

飲食、小売、介護、清掃、学習塾――週10〜19時間程度のシフトで多数のパート・アルバイトを回している業種では、雇用保険の被保険者数が一気に数倍になる可能性があります。本日は、この改正の全体像と、いま何を始めるべきかを整理します。

1．改正法の位置づけ ― 令和6年法律第26号

【事実】 根拠法は、「雇用保険法等の一部を改正する法律」（令和6年法律第26号）です。厚生労働省の公表ページによれば、この法律は令和6年5月10日に参議院本会議で可決・成立しました（施行通達は同年5月17日付で発出されています）。

厚生労働省は改正の趣旨を、多様な働き方を効果的に支える雇用のセーフティネットの構築と「人への投資」の強化等のため、雇用保険の対象拡大、教育訓練やリ・スキリング支援の充実、育児休業給付に係る安定的な財政運営の確保等の措置を講ずるもの、と説明しています。

つまりこの改正法は、単独の改正ではなく、「雇用保険という制度の守備範囲そのものを広げる」パッケージです。そのなかで最も対象者が多く、企業実務への影響が大きいのが、今回取り上げる適用拡大です。

2．何が変わるのか ― 改正前・改正後の比較

【事実】 適用要件の変更点を、改正前・改正後で対比すると次のとおりです。

したがって、週10時間以上働き、かつ31日以上の雇用見込みがある労働者が、新たに雇用保険の被保険者となります。

対象者の規模

【推計】 厚生労働省資料に基づく見込み値として、この改正により雇用保険の被保険者は最大で約500万人増加するとされています（2023年の調査を基礎とする約506万人という数値を紹介する解説もあります）。

【事実】 雇用保険事業月報によれば、2025年10月末時点の雇用保険被保険者数は約4,537万人です。500万人という増加規模は、これに対して1割強にあたります。なお総務省「労働力調査」では、週間就業時間20時間未満の雇用者数は2023年で約734万人とされ、2013年の約494万人から増加を続けています。極めて大規模な適用拡大であることは間違いありません。

3．新たに被保険者となる人が受けられるもの

【事実】 新たに被保険者となる労働者は、現行制度の被保険者と同様に、次の給付の対象となります。

【私見】 実務上、見落とされがちですが重要なのは育児休業給付です。週10〜19時間のパートで働く方が育児休業を取得した場合、これまでは雇用保険の被保険者でないため給付を受けられませんでした。改正後は、被保険者期間等の要件を満たせば給付の対象になり得ます。「短時間だから育休給付は関係ない」という説明は、2028年10月以降は誤りになります。

4．同じ改正法に含まれる他の項目 ― 施行日別の整理

【事実】 令和6年法律第26号には、適用拡大以外にも実務に直結する改正が含まれています。施行時期がそれぞれ異なる点に注意が必要です。

【私見】 適用拡大の2028年10月ばかりに目が行きがちですが、給付制限の見直しや教育訓練休暇給付金はいま現在の離職票実務・就業規則に直結します。特に教育訓練休暇給付金は、就業規則等に制度としての休暇が設けられていなければ利用できません。顧問先への案内が漏れていないか、この機会にご確認ください。

5．現時点で確認できていない論点（正直に記します）

適用拡大は、単に「線を20時間から10時間に引き直す」だけでは実装できません。次の論点について、筆者は現時点で具体的な結論を確認できていません。

【事実】 これらの論点については、厚生労働省の労働政策審議会 職業安定分科会 雇用保険部会において、「令和6年雇用保険制度改正（令和10年10月1日施行分）について」として審議が行われています（令和7年8月20日 第205回部会資料）。今後の省令改正・部会資料の公表を継続的に追う必要があります。

【私見】 「2027年中には具体的な省令・通達が出てくる」という前提でスケジュールを組んでおくのが現実的だと考えます。

6．「今から」やるべき3つのこと

(1) 週10〜19時間の従業員を洗い出す

【私見】 まず現状把握です。人事データから「週所定労働時間が10時間以上20時間未満」かつ「31日以上の雇用見込みあり」の従業員を抽出してください。この人数が、2028年10月に新たに被保険者となる規模の目安になります。抽出してみて初めて「うちは対象が80人もいるのか」と気づく企業は少なくないはずです。この数字が、以降の議論のすべての出発点になります。

(2)「週20時間未満に抑える」シフト設計を見直す

【私見】 これまで、社会保険・雇用保険の適用を避けるために所定労働時間を意図的に週20時間未満に設定してきた事業所は少なくありません。しかし、2028年10月以降、雇用保険についてはこの調整が意味を失います。週10時間を下回るところまで削るのは、多くの職場で現実的ではないでしょう。

さらに、社会保険については年金制度改正により企業規模要件の段階的な見直しが進みます。「壁を避けるためのシフト設計」という発想そのものが、制度の両側から挟み撃ちにされているというのが、いまの局面の本質だと考えます。シフトを細かく刻んで壁を回避する労力を、定着率の向上と生産性の向上に振り向ける――その転換を議論する時期に来ています。

(3) 労働保険料の増加を試算しておく

【私見】 被保険者が増えれば、事業主負担の雇用保険料も増えます。(1)で洗い出した対象者の賃金総額に、現行の雇用保険料率（事業主負担分）を乗じるだけでも、おおよその増加額は把握できます。2028年度の予算に織り込むためには、遅くとも2027年度中には試算が必要です。

【推測】 労務コストの増加という側面だけを見れば企業には負担ですが、短時間労働者にとって「雇用保険がある職場」であることは採用上の訴求材料になり得るとも考えられます。人手不足が深刻な業種ほど、この点をどう打ち出すかが問われるようになるのではないかと推測します。

7．まとめ

制度が変わってから動くのでは、シフト再設計にも予算措置にも間に合いません。2年という準備期間は、決して長くはありません。