| 最新労働裁判例 |
「よくある異動」でも公務起因性は否定されない――直方市職員うつ病自殺・公務災害事件（福岡高裁令和8年8月21日判決）
介護保険係長を工業振興係長へ。民間企業の労災認定と安全配慮義務に置き換えて読む |
| 2026年11月12日｜社会保険労務士法人T&M Nagoya 三重 英則（特定社会保険労務士） |
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おはようございます。社会保険労務士法人T&M Nagoya（名古屋市中区）の三重英則です。
人事異動は、会社にとっても役所にとっても日常の業務です。経験の幅を広げる、適材適所を探る、組織を動かす。どれも正当な目的です。そのため、異動の後に社員が体調を崩しても、「この程度の異動は誰もが経験している」「引継書も渡したし、部下もいた」と受け止めてしまいがちです。
福岡高等裁判所は2026年（令和8年）8月21日、その「よくある異動」という反論を退ける判決を言い渡しました。税務と介護保険の業務に約22年携わってきた福岡県直方市の職員が、商工観光課工業振興係の係長に異動し、約4か月でうつ病を発症して自殺した事案です。地方公務員災害補償基金（以下「基金」）福岡県支部長は公務外と認定しましたが、福岡地方裁判所はこの処分を取り消し、福岡高裁も基金の控訴を棄却しました。
本件は地方公務員の公務災害の事案です。しかし、判断の骨組みは民間企業の労災認定と共通しており、異動を命じる側に何が問われるかは、会社にもそのまま当てはまります。本記事では、判決の内容を整理したうえで、民間企業に置き換えたとき、労災認定と損害賠償の2つの場面で何が起きるかを確認します。
配転命令が有効であることと、異動後の負荷に配慮が尽くされていることは、別の問題です。
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| 📌 この記事でわかること |
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✓ 福岡高裁（第4民事部）は令和8年8月21日、介護保険係長から工業振興係長へ異動して約4か月でうつ病を発症し、自殺した直方市職員について、公務外認定処分を取り消した第1審判決を維持し、基金の控訴を棄却したこと
✓ 決め手は、異動前後の業務の「質」の違い（定型的・画一的な事務から、高い調整力・折衝力が求められる業務へ）、重要な業務を抱えた時期の係長への就任、そして課長が係員に「手伝い過ぎないよう」注意し、係内で積極的な支援を得られる態勢が築かれなかったことであること
✓ 「同様の異動は日常的に行われている」「本人も異動を複数回経験している」という基金の主張に対し、判決は、職務に適性を見出せない悩みは人事制度に内包されたリスクであって個体側の脆弱性の問題ではないとして、脆弱性を主な要因とする基金の主張を退け、異動が一般的な人事異動として想定される範囲内にあることはこの判断を左右しないとしたこと
✓ 民間企業に置き換えると、厚生労働省の精神障害の労災認定基準の「転勤・配置転換等があった」で「強」とされる例と事実関係が近く、職場の支援・協力の欠如は総合評価を強める要素とされていること。労災認定とは別に、会社は安全配慮義務違反の損害賠償請求を受ける立場にあり、本件でも遺族が市を提訴したと報じられていること
✓ 異動を命じる会社が点検すべきは、異動前の業務の質の差、異動後の支援態勢とその記録、管理職による支援の引上げ方、記録に表れない負荷の把握の4点であること
異動の正当性は人事権の問題、異動後の負荷は健康の問題です。当法人は、本判決をこの2つを分けて考えるべきことを示した判決と読んでいます。
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出典について
本記事の事件番号、判決日、裁判所、裁判官、主文、認定事実と判断理由は、裁判所ウェブサイトの裁判例詳細と判決全文（PDF）で確認しました。被災職員の年齢と死亡の年、第1審判決の時期、遺族による損害賠償請求は、TNCテレビ西日本の報道（2026年4月8日配信）によるもので、単一の報道に依拠しています。
確認できていないのは、第1審（福岡地裁）判決の正確な言渡日と判断理由、時間外勤務時間数の具体的な認定内容（高裁判決は原判決を引用しており、高裁判決だけでは分かりません）、上告・上告受理申立ての有無、損害賠償訴訟の係属裁判所とその後の経過です。本判決が確定したかどうかは確認できていません。
民間企業への置き換え（第4章・第5章）は、厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（令和5年9月1日基発0901第2号）の本文と評価表に照らした当法人の整理であり、民間企業で同じ事実があった場合の結論を保証するものではありません。「当法人の見解」「当法人の整理」と記した部分は当法人の意見です。
当法人は本件の当事者のいずれにも関与しておらず、判決と報道にない事実を補ってはいません。
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| 1 事案の概要――税務と介護保険を約22年担った係長が、重要案件を抱えた工業振興係へ |
| 項目 |
内容 |
| 事件番号 |
令和8年(行コ)第5号 遺族補償年金等不支給決定処分取消請求控訴事件 |
| 裁判所 |
福岡高等裁判所第4民事部（松田典浩裁判長、矢崎豊裁判官、秋田純裁判官） |
| 判決日 |
令和8年（2026年）8月21日 |
| 結論 |
控訴棄却（公務外認定処分を取り消した第1審判決を維持） |
| 原審 |
福岡地方裁判所 令和4年(行ウ)第19号（判決は報道によれば2025年12月。正確な日付は未確認） |
| 控訴人 |
地方公務員災害補償基金（公務外認定処分をしたのは同基金福岡県支部長） |
| 被控訴人 |
被災職員の遺族 |
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| 出典：裁判所ウェブサイト「裁判例結果詳細」と判決全文。原審判決の時期はTNCテレビ西日本の報道（2026年4月8日配信）による。 |
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判決が認定した経緯は、次のとおりです。被災職員は平成5年に直方市に採用され、約22年にわたり税務又は介護保険に関わる業務に従事してきました。平成18年4月に介護保険係の主事、翌年に主任、平成25年に同係の係長となり、介護保険の実務に通じていました。
平成27年6月1日、商工観光課工業振興係の係長への異動の内示を受けます。当時の工業振興係は、平成27年度中に「直方市産業振興アクションプラン」を策定する予定であり、同年10月からはADOX福岡に移転して業務に当たる予定でもありました。重要な業務を2つ抱えた時期の係長交替です。前任の係長の在任はまだ2年程度で、判決は、係長の交替は係員にとっても予想外の出来事であったと認定しています。
内示の当日、被災職員は妻に「何もわからん」「わからん。」というメールを立て続けに送っています。異動後は資料を自宅に持ち帰り、起床後や夜間に読み込みました。判決によれば、睡眠時間は異動の前後で変わらず、以前はテレビを見て過ごしていた時間を資料の読み込みなどに充てていました。係員の1人には、自分に向いていない、ルーティンワークをこなす方がよい、と話したことがありました。
異動直後の会議では、業務に通じた係員が被災職員に代わって説明をしていましたが、異動翌月の7月終わり頃からは、対外的な説明を本人が行うよう伝え、質問には自分で考えるよう促すようになりました。B課長は被災職員に「もうそれぐらいできるだろう。」と言うことがあり、「お前はそんなことも分からないのか。」と叱責したこともありました。さらに課長は、係員に対し、被災職員がいつまでも仕事を覚えられないとして、手伝い過ぎないよう注意しています。
被災職員は同年9月末頃にうつ病を発症し、その後、自ら命を絶ちました。報道によれば、当時44歳でした。
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| 時期 |
出来事 |
| 平成5年 |
直方市に採用。以後約22年、税務又は介護保険に関わる業務に従事 |
| 平成18年4月〜平成25年 |
介護保険係の主事、翌年に主任、平成25年に同係の係長 |
| 平成27年6月1日 |
商工観光課工業振興係の係長への異動の内示 |
| 平成27年7月終わり頃 |
係員が、対外的な説明を本人が行うよう伝え、質問には自分で考えるよう促すようになる |
| 平成27年9月末頃 |
うつ病を発症 |
| 2015年（平成27年） |
自殺（年は報道による） |
| その後 |
遺族の請求に対し、基金福岡県支部長が公務外と認定 |
| 令和4年 |
遺族が処分の取消しを求めて福岡地裁に提訴（令和4年(行ウ)第19号） |
| 2025年12月 |
福岡地裁が公務外認定処分を取り消す（報道による） |
| 令和8年8月21日 |
福岡高裁が基金の控訴を棄却 |
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| 出典：判決全文、TNCテレビ西日本の報道（2026年4月8日配信）。公務災害認定請求、公務外認定処分、審査請求の日付は判決全文に記載がなく、確認できていません。 |
| 2 争点と基金の主張――平均的な職員、日常的な異動、引継ぎ |
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争点は、うつ病の発症が公務に起因するか、具体的には、発症前おおむね6か月の間の業務によって強度の精神的又は肉体的負荷を受けたといえるか（基金の認定基準の要件②）です。うつ病の発症が業務以外の負荷及び個体側要因によるものでないこと（要件③）は、争いがないとされました。
基金は控訴審で、概ね次の3点を主張しました。第1に、公務災害補償は公務に内在する危険が現実化した場合の補償であり、問われるのは、同種の平均的な職員を精神疾患に至らせるほど客観的に過酷であったかである。第2に、直方市では被災職員と同様の職務内容の変化を伴う異動が日常的に行われており、被災職員自身も職務内容の大きく異なる部署への異動を複数回経験している。第3に、引継ぎ文書があり、係員による補足説明や日常的なサポートもあり、課長の発言も教育的な指導の範囲である。
会社の人事担当者であれば、どれも口にしたことのある説明ではないでしょうか。高裁は、この3つをいずれも退けました。
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| 3 福岡高裁の判断――異動の「質」、支援の欠如、平均的職員 |
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高裁は、基金の認定基準と、その運用で用いる「業務負荷の分析表」に照らして判断しました。分析表は、「異動」に関する出来事の例として「専門知識を必要とする業務に未経験者として従事した」ことを挙げ、過重な負荷となる可能性のある業務例として、「配属先で重責を担いながら、業務知識・経験の乏しさから期待された役割が果たせず厳しい状況に置かれた場合」と、「これまで経験したことのないような高度な企画、立案業務又は予算、事業のとりまとめ調整業務に従事することとなった場合」を示しています。着眼する要素は、「職務内容の変化の度」と「職務の困難性と適応能力、経験と仕事のギャップ」です。
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判決の決め手
1 異動前後で、業務の「質」が大きく変わった
判決は、介護保険係の業務を「定型的・画一的な業務が多く、法令や制度の枠内で迅速かつ正確にそれらの事務を処理することが求められ」るものとし、工業振興係の係長には「対外的にも対内的にも、高い調整力・折衝力や情報収集力、分析力が求められ」たと認定しました。アクションプランの策定と移転を控え、被災職員は長年培った能力を生かせないまま、早急に事業を把握して係長の職責を果たさなければならない状況に置かれていたと評価しています。
2 係内で、積極的な支援を得られる態勢がなかった
課長が係員に手伝い過ぎないよう注意し、係員も対外的な説明を本人に任せるようになったことから、判決は「少なくとも係内で積極的な支援を得られる態勢は築かれていなかった」と認定しました。課長の注意については、被災職員への支援を抑制させるものであって、業務の困難性を緩和させる効果はなく、教育的な意味合いのものでもなかったとしています。また、「工業振興係の係長の業務は、引継資料やそれについての補足説明があれば容易にこなせる性質のものではない」とし、引継ぎや質問に応答する程度の支援があっても強度の負荷は否定できないとしました。
3 「平均的な職員」の物差しでも、負荷は強かった
判決は、「工業振興係の係長に配置されたこと自体から見ても、亡Ａは、少なくとも同種の平均的職員を下回らない職務遂行能力や適応力を有していた」と述べ、直方市役所においてもそのように評価されていたと付け加えました。そのうえで、被災職員のストレスに対する脆弱性が平均的職員より大きかったとは認められず、業務による負荷は平均的職員がうつ病を発症する程度に強度のものであったとしました。
4 適性の悩みは「人事制度に内包されたリスク」
職務に適性を見出せない悩みが発症の一因だったとしても、判決は「そのような事態は、未経験分野への配置転換も通常想定される異動の範囲内であるという人事制度に内包されたリスクというべきであり、個体側の脆弱性の問題ではない」とし、発症の主たる要因が被災職員の脆弱性にあるかのような基金の主張を採用しませんでした。そのうえで、異動が「一般的な人事異動として想定される範囲内にあることは、この判断を左右しない」と述べています。
以上から、高裁は、うつ病は公務に起因するものであり、発症と自殺との間にも相当因果関係があるとした原判決の判断を相当とし、控訴を棄却しました。
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注目したいのは第3の点です。基金は、同種の平均的な職員を精神疾患に至らせるほど客観的に過酷であったかが問われると主張しましたが、判決は、係長に配置されたこと自体が、平均的職員を下回らない能力の裏付けになると見て、被災職員の脆弱性が平均的職員より大きかったとは認めませんでした。当法人は、任命した側の評価が、結果として負荷の強さを認める方向に働いたと読んでいます。なお、時間外勤務の量（量的過重性）について、高裁は原判決の判断を引用しており、具体的な時間数は高裁判決からは分かりません。
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| 4 民間企業に置き換えると（1）――労災認定はどう判断されるか |
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被災者が民間企業の社員であれば、遺族は所轄の労働基準監督署長に労災保険の遺族補償給付を請求し、厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（令和5年9月1日基発0901第2号）で判断されます。公務災害と労災とでは、根拠となる法律も、認定する機関も、認定基準も別です。それでも、制度の骨組みはよく似ています。
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| 項目 |
本件（地方公務員） |
民間企業に置き換えると |
| 補償の根拠 |
地方公務員災害補償法 |
労働者災害補償保険法（労働基準法の災害補償責任を保険で担保） |
| 認定する機関 |
地方公務員災害補償基金（本件は福岡県支部長が公務外と認定） |
所轄の労働基準監督署長 |
| 認定基準 |
基金「精神疾患等の公務災害の認定について」（平成24年3月16日地基補第61号） |
厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（令和5年9月1日基発0901第2号） |
| 負荷を測る物差し |
「業務負荷の分析表」の「異動」。着眼要素は「職務内容の変化の度」「職務の困難性と適応能力、経験と仕事のギャップ」 |
「業務による心理的負荷評価表」の項目17「転勤・配置転換等があった」、項目11「仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった」（平均的な心理的負荷の強度はいずれもⅡ） |
| 比べる相手 |
判決は「同種の平均的職員」 |
「同種の労働者」（職種、職場における立場や職責、年齢、経験等が類似する者） |
| 不服の争い方 |
基金の支部審査会への審査請求、本部の審査会への再審査請求の手続があり、処分の取消訴訟の被告は基金 |
労働者災害補償保険審査官への審査請求、労働保険審査会への再審査請求の手続があり、処分の取消訴訟の被告は国 |
| 使用者の立場 |
市は取消訴訟の当事者ではない |
会社は取消訴訟の当事者ではなく、支給決定の取消しを求める原告適格もない（最高裁第一小法廷令和6年7月4日判決）。ただし、自らの保険料認定処分を争う中で支給要件の非該当を主張する道はある |
| 損害賠償 |
遺族が市に約9,200万円の損害賠償を請求（報道による） |
安全配慮義務（労働契約法5条）違反や不法行為を理由とする損害賠償請求の対象 |
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| 出典：判決全文、地方公務員災害補償基金の調査要領（千葉県掲載）、大阪府「地方公務員災害補償基金大阪府支部審査会」、厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準について」「心理的負荷による精神障害の認定基準に係る運用上の留意点について」、最高裁判所第一小法廷令和6年7月4日判決（令和5年(行ヒ)第108号）、TNCテレビ西日本の報道。 |
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民間の認定基準も、要件は3つです。「対象疾病を発病していること」「対象疾病の発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること」「業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは認められないこと」。本件で争われた要件②・③と同じ構造です。
評価表の項目17「転勤・配置転換等があった」は、総合評価の視点として「職種、職務の変化の程度、転勤・配置転換等の理由・経緯等」のほか、業務の困難性、能力・経験と業務内容のギャップ、職場の支援・協力の有無及び内容等を挙げ、「強」になる例として、「配置転換後の業務が、過去に経験した業務と全く異なる質のものであり、これに対応するのに多大な労力を費やした」ことと、「配置転換後の地位が、過去の経験からみて異例なほど重い責任が課されるものであり、これに対応するのに多大な労力を費やした」ことを挙げています。項目11「仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった」も、総合評価の視点に「能力・経験と業務内容のギャップ、職場の支援・協力の有無及び内容等」を掲げています。
さらに認定基準の本文は、職場の支援・協力が欠如した状況であること（問題への対処、業務の見直し、応援体制の確立、責任の分散その他の支援・協力がなされていない等）は、総合評価を強める要素となるとしています。心理的負荷の強さは、本人が主観的にどう受け止めたかではなく、職種、職場における立場や職責、年齢、経験等が類似する「同種の労働者」が一般的にどう受け止めるかで評価します。
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当法人の整理――本件の事実を民間の評価表に当てはめると
1 業務の質の変化は、項目17の「強」の例である「過去に経験した業務と全く異なる質のもの」「多大な労力を費やした」に近い事実です。定型的な事務から調整・折衝が中心の業務への変化、資料の持ち帰りと起床後・夜間の読み込みが、これに当たり得ます。
2 一方、係長から係長への異動であり、地位の重さだけで「異例なほど重い責任」と評価するのは難しいと考えます。民間で評価の中心になるのは、地位ではなく業務の質の変化でしょう。
3 課長が係員に手伝い過ぎないよう注意し、係内の支援態勢が築かれなかったことは、認定基準のいう「職場の支援・協力が欠如した状況」として、総合評価を強める方向に働くと考えられます。
4 課長の叱責は、業務上必要かつ相当な範囲を超えると評価されれば項目22（パワーハラスメント。平均的強度Ⅲ）、範囲内と評価されれば項目24（上司とのトラブル。同Ⅱ）で評価されます。本判決はこの点を区分しておらず、民間でどちらに当たるかは、発言の頻度や状況の事実認定によります。
以上から、当法人は、民間企業で同じ事実があれば、心理的負荷が「強」と評価される可能性は高いと考えます。ただし、労働時間の実態や他の出来事の有無で結論は変わり得ますし、公務災害で認められたことが、そのまま労災の認定を意味するわけではありません。
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| 5 民間企業に置き換えると（2）――会社が被告になるのは損害賠償の場面 |
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労災認定の取消訴訟で被告になるのは国であり、会社は当事者になりません。最高裁第一小法廷令和6年7月4日判決は、メリット制の適用を受ける事業主であっても、業務災害に関する保険給付の支給決定の取消訴訟の原告適格を有しないと判断しました。会社は、労災保険給付の支給決定そのものを訴訟で取り消させることはできません。ただし同判決は、事業主が自らに対する保険料認定処分の不服申立てや取消訴訟の中で、客観的に支給要件を満たさない労災保険給付の額が保険料算定の基礎とされたことを主張できるとしています。メリット制による保険料の増額は、この手続で争う道が残されています。
会社が被告になるのは、損害賠償の場面です。本件でも、TNCテレビ西日本の報道（2026年4月8日配信）によれば、被災職員の妻が、市が安全配慮を怠ったとして約9,200万円の損害賠償を求める訴えを起こしています。民間企業では、労働契約法5条の安全配慮義務と、電通事件（最高裁第二小法廷平成12年3月24日判決）が示した、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務が、その根拠になります。上司の言動が不法行為に当たれば、会社の使用者責任（民法715条）も問題になります。労災保険給付は損害の一部を填補するにとどまり、慰謝料は給付の対象ではありません。
もう1つ、民間企業ならではの論点があります。配転命令の有効性です。東亜ペイント事件（最高裁第二小法廷昭和61年7月14日判決）以来、業務上の必要性がない場合、不当な動機・目的がある場合、労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合等の特段の事情がない限り、配転命令は権利の濫用にならないとされています。本件のような未経験分野への異動は、この枠組みでは有効とされることが多いと考えられます。
本判決は、人事権の行使や配転命令の有効性を判断したものではありません。しかし、未経験分野への配置転換も「通常想定される異動の範囲内」であるという人事制度のリスクを、本人の脆弱性ではなく業務の側の問題と位置づけました。当法人は、ここから次の教訓を読み取ります。配転命令が有効かどうかと、異動後の負荷に会社が配慮したかどうかは、別々に問われます。「命令は有効だった」という主張は、労災の認定でも、安全配慮義務の判断でも、それだけでは防御にならないと考えます。
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| 6 異動を命じる会社が点検すること――4つの点検項目 |
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判決が重視した事実から逆算すると、点検すべきことは次の4つに整理できます。いずれも当法人の整理であり、裁判所や行政が示したものではありません。
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点検1 異動の前に、経歴と異動先業務の「質」の差を確かめる
判決が重視したのは、業務の量よりも質の変化でした。定型的な処理が中心の部署から、調整・折衝・企画が中心の部署へ、それも役職者として、重要案件の途中に入る。この組合せは、負荷が強く評価されやすい典型です。異動計画の段階で、本人の職歴と異動先業務の性質を並べ、差が大きい場合は、時期、役職、担当範囲を調整するか、支援を厚くする前提で発令してください。異動の理由と支援の計画は、発令の時点で記録に残します。
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点検2 異動後の支援を「態勢」として決め、記録に残す
判決は「少なくとも係内で積極的な支援を得られる態勢は築かれていなかった」と認定し、引継資料や補足説明、質問に応答する程度の支援では強度の負荷は否定できないとしました。支援の担当者を名前で決め、一定期間は定期の面談と業務量の調整を行い、その記録を残してください。期間の目安として、当法人は異動後3か月から6か月を考えます。民間の認定基準も「職場の支援・協力が欠如した状況」を総合評価を強める要素としており、支援の記録は、会社が配慮を尽くしたことを示す資料にもなります。
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点検3 支援の「引き上げ方」を管理職と決めておく
課長の「手伝い過ぎないよう」という注意は、判決で、支援を抑制させるものであり教育的な意味合いもなかったと評価されました。育成の意図があったとしても、支援をいつ、どこまで引き上げるかは、本人の習熟度を本人と確かめながら段階的に行うべきです。管理職研修では、異動者への支援の引き上げ方と、叱責の言葉の選び方を、パワーハラスメント防止の措置（労働施策総合推進法30条の2）とあわせて取り上げてください。
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点検4 記録に表れない負荷を拾う経路を作る
被災職員は資料を自宅に持ち帰り、起床後や夜間に読み込んでいました。係員の1人には、自分に向いていないと話していました。どちらも、出退勤の記録には表れない負荷です。異動後の面談で持ち帰りの作業の有無を確かめること、上司以外に相談できる窓口を本人に示すこと、ストレスチェック（労働安全衛生法66条の10）の結果を職場の支援の見直しにつなげることが、記録に出ない負荷を拾う手立てになります。
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| 7 当法人の視点 |
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本判決が会社に問いかけているのは、「その異動は正しかったか」ではなく、「その異動の後、会社は何をしたか」です。
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当法人の見解
当法人は、本判決の核心は、「異動の適否」と「異動後の負荷」を別々の帳簿で管理せよという点にあると考えます。人事権の行使として正当な異動でも、本人の経験と新しい職務の質の差が大きく、そこに支援の欠如が重なれば、業務による強い負荷と評価されます。逆にいえば、未経験分野への異動そのものを避ける必要はありません。問われたのは、差の大きい異動を、支援の設計がないまま進め、しかも支援を途中で抑えたことです。
この見解には、根拠が十分でない前提があります。時間外勤務の具体的な時間数が高裁判決から分からず、業務の質の負荷だけでどこまで判断されたかは正確には言えません。第1審判決の理由も確認できていません。民間企業への置き換えは当法人の整理であり、労働基準監督署や裁判所の判断を予測するものではありません。
最も強い反論は、使用者側から出てきます。未経験分野への異動は組織の運営に欠かせず、本人の受け止め方には個人差がある。異動のたびに負荷の責任を問われるなら、ジョブローテーションは成り立たない、という反論です。当法人も、この反論には理があると考えます。ただ、判決は、係長に配置したこと自体から平均的職員を下回らない能力を認め、脆弱性が平均的職員より大きかったとは認めませんでした。「優秀だから任せた」という会社の説明は、負荷は平均的な社員にとっても強かったという評価を支える側に回ります。異動の正当性を説明する言葉と、異動後の支援を説明する記録は、別に用意しておく必要があります。
簡易な確かめ方を1つ挙げます。過去1年間の異動者について、異動前後の業務の質（定型か非定型か、対外的な調整の有無、役職の変化）を並べ、差の大きい人に支援の担当者と面談の記録があるかを確かめてください。1人でも空白があれば、そこが点検の出発点です。
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| まとめ |
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福岡高裁は令和8年8月21日、介護保険係長から工業振興係長へ異動した直方市職員のうつ病の発症と自殺について、公務起因性を認めた第1審判決を維持し、基金の控訴を棄却しました。決め手は、異動前後の業務の質の違い、重要な業務を抱えた時期の係長への就任、課長の注意によって係内の支援が抑えられたことでした。同様の異動は日常的に行われているという主張や、発症の主たる要因が本人の脆弱性にあるかのような主張は退けられ、異動が一般的な人事異動の範囲内にあることもこの判断を左右しないとされました。民間企業に置き換えると、労災認定の評価表の「強」の例と事実が近く、会社は労災認定を争う立場にない一方で、安全配慮義務違反の損害賠償を問われる立場にあります。
当法人は「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」ことを使命としています。異動を止めるのではなく、異動の前に質の差を確かめ、異動の後の支援を態勢として設計し、記録に残す仕組みを、経営者と一緒に整えてまいります。異動後の不調で休職者が出た場合の対応については休職制度設計・支援、ハラスメント防止規程や異動時の支援を定める規程の整備については就業規則作成・改訂、紛争に発展した場面については労働紛争解決、継続的なご相談については高難度業務対応型顧問のページもご覧ください。
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その異動、発令の前に「質の差」を点検しませんか
異動計画と支援態勢の設計、管理職研修、休職・復職の規程整備まで、
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| この記事を書いた人 |
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三重 英則（HIDENORI MIE）
社会保険労務士法人T&M Nagoya 社員（特定社会保険労務士）
特定社会保険労務士／経営心理士／経営法曹会議賛助会員（SRP認証番号第160175号）
法律事務所で約7年間、使用者側・労働者側双方の労働紛争を経験。年間350件以上の相談に対応し、20年以上にわたる紛争解決の実績を持つ。IPO労務監査、M&A労務デューデリジェンス、団体交渉対応など高難度案件を専門とし、「経営者と共に歩き続ける」伴走型の支援を提供している。
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