おはようございます。社会保険労務士法人T&M Nagoya（名古屋市中区）の三重英則です。

社員が長期の休職に入ると、会社はその間の業務を誰かに割り振ります。1年以上たって本人が「復職したい」と申し出たとき、代わりの体制で仕事が回っていた。こうした場面は、規模を問わずどの会社でも起こり得ます。そのとき、「元のポジションはもうない」ことを理由に、雇用を終わらせることはできるのでしょうか。

東京地裁は2026年3月9日、外資系証券会社の取締役兼法務部長が、長期の傷病休暇の間に法務部長のポジションが廃止され、復職先が見つからないとして解雇された事件で、解雇を有効と判断しました。ただし、この判決を「休職中にポジションがなくなれば解雇できる」と読むのは誤りです。判決は、年収1億円前後という待遇、ポジションごとに採用し会社が一方的に異動させない雇用慣行、本人が重要な面談を断ったことなど、この事件に固有の事情を一つずつ積み上げて結論を出しています。本記事では、判決文に基づいてその筋道を整理し、一般の中小企業に当てはめる際の注意点を考えます。

本記事は、労働判例1354号（2026年8月1日・15日合併号）15頁に掲載された東京地裁令和8年3月9日判決（令和6年（ワ）第11672号、民事第19部、小原一人裁判長）の全文に基づいています。掲載誌には、原告が控訴したことが示されています。控訴審の結果は、本記事の執筆時点で確認できていません。判決文では原告の氏名は仮名で記載されており、本記事でも個人を特定する記載はしません。

判決が認定した事実関係は次のとおりです。

この解雇は、業績悪化による人員削減（狭い意味の整理解雇）ではありません。そこで、整理解雇の4要素、すなわち人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続の相当性で判断すべきかが争われました。会社は、原告の私傷病による休職がきっかけであり整理解雇とは違うと主張し、原告は、自分に帰責事由のない解雇は広く整理解雇として判断されるべきだと主張しました。

裁判所はまず、休職が私傷病によるものであっても、解雇は私傷病を理由とするものではなく、就業規則の根拠条項も労働者の帰責事由を前提としないから、原告の帰責性を考慮する余地はないとしました。そのうえで、4要素は事案の特性を捨象して一律に適用すべき準則ではなく、人員削減の必要性も経営悪化などの経済的側面に限って理解する必然性はないとして、4要素は労働者に帰責事由のない解雇一般について、労働契約法16条の要件を過不足なく検討するのに適した着眼点であると述べました。本件では、会社の雇用形態、解雇が検討された経緯、原告の地位と待遇といった事案の特質を踏まえて、4要素を参照しつつ検討するとしています。

表の右の列を見ると分かるとおり、判決の結論は、どの要素についても本件固有の事情に支えられています。裁判所は総合評価として、原告は高度の専門人材として最上位の職位と取締役を兼ね、相当に高い待遇を得ていたこと、弁護士資格を持つため解雇による経済的・経歴的な打撃も相対的に高くないことを挙げ、解雇を客観的に合理的で社会通念上相当でないともいえないと判断しました。

手続の面で、裁判所が問題がないとは言っていない点にも注意が必要です。会社は2023年1月25日のメールでは「2月末までに合意できなければ無給休暇とする」としながら、8日後の2月2日のメールでは「2月15日までに合意に達しなければ解雇となる」と伝えていました。裁判所は、より重い措置なのに期限がかえって短くなっており方針が首尾一貫していないと指摘したうえで、原告が自ら条件を示して交渉を進めなかったことにも一因があるとして、相当性を失わせるまでではないとしました。会社に有利な結論の中にも、会社の対応への注文が含まれています。

本判決で解雇回避努力の内容を決めたのは、会社の雇用の仕組みでした。ポジションごとに採用し、会社が一方的に異動させないから、探すべきは「同等の職位の空きポジション」になる。職位を下げる異動は提案しない慣行があるから、下位の職位での復職を検討しなくてもよい。この論理は、雇用の仕組みが前提として成り立っています。

一般の中小企業の多くは、職種や勤務地を限定せずに採用し、会社の判断で配置転換を行い、そのぶん長期の雇用を前提にしています。こうした会社では、休職からの復職の場面で、元の業務だけでなく他の業務への配置を検討することが求められます。片山組事件（最高裁第一小法廷平成10年4月9日判決）は、職種や業務内容を特定せずに雇用された労働者について、命じられた業務を十分にできなくても、能力や経験などに照らして配置される現実的可能性がある他の業務について労務を提供でき、本人がそれを申し出ているなら、債務の本旨に従った労務の提供があると判断しています。会社に広い配転命令権がある以上、戻る場所を探す範囲も広くなるということです。

同じ金融機関の事案でも、当法人ブログで取り上げた三菱UFJ銀行事件（東京高裁令和6年12月24日判決）では、職種限定の合意がある専門職の解雇が有効とされましたが、その前提として、グループ会社への雇用の引継ぎの打診や、賃金が大きく下がる他のリサーチ職への配置の打診が行われ、それが解雇回避努力として評価されていました。本判決が下位の職位での復職の提案を不要としたのは、外資系の雇用慣行に加え、原告が取締役を兼ねる最上位の役職者で、本人からの申出もなかったという事情が重なったためです。一般の会社で、より下位の役職や別の職種での復職を示さないまま解雇すれば、解雇回避努力を尽くしていないと評価されるおそれが高いと考えられます。

意思決定の記録についても同様です。本判決は、上位の少数の役職者が口頭で議論して決めたことから文書がなくても不自然ではないとしましたが、これは高位の役職者を対象とする非定型の判断だったからです。一般の会社で解雇の検討経過の記録がないことは、会社にとって不利に働くと考えておくべきです。

以下は、本件の事実関係を離れて、一般的な実務として整理したものです。

長期休職からの復職の相談を受けたとき、当法人がまず確認するのは、「その社員は、何を約束して雇った人か」という点です。特定のポジションのために採用し、そのポジションに見合う待遇を払ってきた人なのか、職種を限定せずに採用し、会社の都合で配置を変えてきた人なのか。その答えによって、会社が探すべき「戻る場所」の範囲が決まります。

東京地裁は2026年3月9日、長期の傷病休暇の間に法務部長のポジションが廃止され、復職先が見つからないとして解雇された外資系証券会社の取締役兼法務部長について、整理解雇の4要素を柔軟に参照して解雇を有効と判断しました。ポジション単位の雇用慣行、年収1億円前後の待遇、約3か月の社内外の探索、本人が拒んだ面談の打診、約8,762万円の退職条件といった本件固有の事情が結論を支えています。判決は控訴されており、確定していません。

当法人は「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」ことを使命としています。休職者の復職は、戻る場所をどこまで探したかが問われる場面です。休職に入った時点から、代替体制と復職先の候補を記録しておくことが、会社と社員の双方を守ります。休職規程の設計と復職手続の運用については休職制度設計・支援、紛争の予防と対応については労働紛争解決支援のページもご覧ください。