歯科医院の労務トラブルで
お困りの院長先生へ

残業代・人間関係・早期離職…
歯科クリニック特有の労務問題に、専門的に対応します。

これらはすべて、事前の対策で防ぐことが可能です。

▶ 放置すると起きる「負の連鎖」

労務管理の不備
　→ スタッフの不満蓄積・退職
　→ 退職後の未払い残業代請求
　→ 数百万円規模の支払い＋採用力の低下＋診療への影響

1つでも心当たりがあれば、早めの対策をお勧めします。

歯科クリニックの残業代トラブル
── 診療前後の時間は労働時間になる？

歯科クリニックでは、診療前の準備や診療後の片付け時間をめぐり、残業代トラブルが発生するケースが多く見られます。結論から言えば、業務に必要な準備・片付けは労働時間と判断される可能性があります。

特に問題になりやすい場面：

▸ 朝のスクラブへの着替え・器具の準備時間
▸ 診療後の滅菌・清掃作業
▸ 診療時間外のミーティング・レセプト業務

これらが黙認されている場合、未払い残業と判断される可能性があります。

残業代リスクの診断をご希望の方はご相談ください →

歯科医院で多いハラスメント問題
── 指導との違いとは

歯科医院では少人数体制のため、人間関係トラブルが起きやすい傾向があります。院長とスタッフの距離が近いからこそ、「指導」と「ハラスメント」の境界線を正しく理解することが重要です。

問題となるケース：

▸ 他のスタッフの前での強い叱責
▸ 能力や人格を否定する発言
▸ 特定スタッフへの過度な集中指導

指導は必要ですが、「方法」が重要です。目的・場所・言い方を間違えると、パワハラ認定のリスクがあります。

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歯科クリニックの有給トラブル
── 時季変更権の正しい使い方

有給休暇は労働者が指定した時季に取得させるのが原則です（労基法39条5項）。使用者には有給休暇の取得そのものを「拒否」する権利はありません。認められているのは、事業の正常な運営を妨げる場合に限り取得時季を変更させる「時季変更権」のみです。

トラブルになりやすい運用：

▸ 「忙しいから」と取得そのものを拒否（← 違法）
▸ 代替日を提示せず院長の一存で日程を変更
▸ 取得しにくい雰囲気がクリニック全体に蔓延

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試用期間中の解雇は自由ではない
── 歯科医院の注意点

「試用期間中だから簡単に辞めてもらえる」──これは大きな誤解です。試用期間中であっても、解雇には合理的な理由と社会的相当性が必要です（労契法16条）。

トラブルになりやすい例：

▸ 「合わない」「雰囲気に馴染めない」だけの理由での解雇
▸ 問題行動の記録が一切ない
▸ 注意・指導のプロセスを経ていない

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歯科クリニックの雇用契約トラブル
── 書面がないリスク

労働条件の明示は法律上の義務です（労基法15条）。2024年4月の法改正により明示事項が拡大されており、対応が追いついていないクリニックも少なくありません。

問題になりやすい例：

▸ 口頭だけの約束で書面を交付していない
▸ 採用後に条件を変更（後出し変更）
▸ 院長とスタッフで条件の認識がズレている

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歯科クリニックは、院長先生の想いがそのまま組織文化になる職場です。
だからこそ、労務管理を「コスト」ではなく「投資」として捉えていただきたい。
スタッフが安心して働ける環境こそが、患者様に選ばれるクリニックの基盤です。

── 三重 英則｜社会保険労務士法人T&M Nagoya 代表社員（特定社会保険労務士・経営心理士・経営法曹会議賛助会員）