おはようございます。社会保険労務士法人T&M Nagoya（名古屋市中区）の三重英則です。

労働基準関係法制の見直しをめぐる労働政策審議会労働条件分科会の議論は、9月16日の第211回で再開され、勤務間インターバル制度、連続勤務規制、「つながらない権利」などの論点を中心に、月2回から3回程度のペースで議論を進める案が示されていました。

昨日10月14日、その各論の第1弾となる第212回労働条件分科会が開かれました。議題は2本です。1本目は、会社分割のときに労働者や労働組合に対して行う通知と、労働者からの異議の申出を電子化できるようにするという、労働契約承継法の論点です。2本目は、勤務間インターバル制度、「つながらない権利」の在り方、労働時間の把握という、労働時間法制の3つの具体的課題です。

前者は、グループ再編で会社分割を使う企業の法務・人事にとって、具体的な手続の変更につながる論点です。後者は、労働基準法の大きな見直しの中核になりうるテーマです。本記事は、厚生労働省が公表した当日の資料（資料No.1、No.2-1、No.2-2）に基づいて、論点と数字を整理します。議事録は本日時点で未公表のため、当日の委員の発言内容と議論の帰結は確認できていません。

（1）現行制度――通知も異議申出も「書面」
会社分割（吸収分割・新設分割）では、労働契約は分割契約等の定めに従って承継会社等に承継され、労働者の個別の同意は不要です（事業譲渡では民法625条により同意が必要です）。その代わりに、労働契約承継法は労働者を保護するための手続を定めています。資料No.1は、その流れを次のように整理しています。

（2）検討の経緯――令和3年の規制改革実施計画から5年
資料によれば、令和3年6月18日に閣議決定された規制改革実施計画で、厚生労働省は、労使双方の負担に配慮しつつ、相手方に確実に到達し、事後の紛争で労働者の地位が不安定にならないという法の趣旨を踏まえて、電子化を可能とする検討を行い、必要な措置を講ずることとされました（令和3年度に検討開始、結論を得次第速やかに措置）。厚生労働省は令和3年度と令和4年度に、企業の労務担当者と労働組合の担当者（いずれも数社）にヒアリングを行っています。資料には、双方の意見が対比されています。

（3）今回示された論点――「過半数組合等との取決め」と「本人の希望の優先」
資料No.1は、論点として、相手方に確実に到達するための必要な措置を講じつつ電子化を可能とすることについてどう考えるか、具体的には、使用者と過半数労働組合等との間で通知等の方法を定めることができるようにするとともに、労働者がそれ以外の方法を希望した場合にはその労働者が希望する方法によることとすることについてどう考えるか、という2点を示しています。

この設計は、集団的な取決めで電子化の入口を開きつつ、個々の労働者に書面を選ぶ余地を残すものです。労働基準法15条に基づく労働条件の明示が、書面を原則とし、労働者が希望した場合に限って電子メール等による明示を認めているのと比べると、原則と例外の置き方が異なります。今回の案では、過半数組合等との取決めがあれば電子が原則となり、希望すれば別の方法に戻せる、という形が想定されていると読めます。ここは当法人の読み方です。

資料からは、この見直しに労働契約承継法本体の改正が必要なのか、施行規則や指針の改正で足りるのか、また「過半数労働組合等」に過半数代表者が含まれるのかは確認できませんでした。次回以降に具体案が示される可能性はありますが、時期は未定です。

（4）実務への影響
グループ再編で会社分割を予定している会社では、現時点では書面による通知と異議申出が必要です。見直しを見越して手続を先取りすることはできません。見直し後に電子化を使うには、過半数組合等との取決めが前提になる可能性が高いと考えられます。会社分割は頻度の低い手続ですが、平時から過半数代表者の選出手続を適正に運用しておくことが、ここでも効いてきます。電子化が可能になった場合も、休職中の労働者、業務用メールアドレスのない現場職、分割後にアドレスが使えなくなる労働者への到達をどう確認し記録するかは残る課題であり、資料のヒアリング結果でも同様の指摘があります。

（1）論点
資料No.2-1の論点は、「勤務間インターバル制度のより実効性ある導入促進のために、『法的位置付け』を含め、どのような措置を講ずべきか」というものです。現行法では、勤務間インターバルは労働時間等設定改善法2条に基づく事業主の努力義務（平成31年4月1日施行）にとどまり、時間数や対象者は法令で定められていません。

（2）導入率は6.9%――目標の15%には遠い
資料No.2-2に掲載された厚生労働省「就労条件総合調査」（常用労働者30人以上の民営企業）によれば、制度を導入している企業の割合は次のように推移しています。

導入予定がなく検討もしていない企業の理由（令和7年、調査計）は、「超過勤務の機会が少なく、導入の必要性を感じない」が57.3%で最も多く、「当該制度を知らなかった」が19.9%、「人員不足や仕事量が多く、導入すると業務に支障が生じる」が9.4%、「導入すると労働時間管理が煩雑になる」が8.7%、「夜間も含め、常時顧客や取引相手の対応が必要」が8.5%と続きます。30人から99人の規模では「知らなかった」が23.9%に上ります。努力義務化から7年を経ても、中小企業の4社に1社近くが制度そのものを知らないというのが、この数字の意味です。

（3）導入企業のインターバル時間
資料No.2-2に掲載された厚生労働省「勤務間インターバル制度に関する実態調査」（令和6年10月1日時点、令和7年3月31日公表。制度を導入していると回答した企業が対象）では、設定しているインターバル時間数は「11時間以上12時間未満」が35.8%で最も多く、「9時間以上10時間未満」24.8%、「10時間以上11時間未満」17.6%、「12時間以上」9.1%、「8時間以上9時間未満」5.0%、「8時間未満」2.0%と続きます。

（4）労使の意見は対立したまま
資料No.2-2には、これまでの分科会での主な意見が、労働者側、使用者側、公益委員に分けて整理されています。

公益委員からは、導入企業で最も多い「翌日の始業・終業時刻を繰り下げる」方法はワーク・ライフ・バランスに逆行するおそれがあるため他の方法の周知が必要であること、労働基準法への導入と義務化は適切だが実現は容易でないこと、努力義務の具体化や配慮義務化といった選択肢もあることが指摘されています。

2025年1月の労働基準関係法制研究会報告書は、勤務間インターバルについて、抜本的な導入促進と、義務化を視野に入れた法規制の強化を検討する必要があるとし、多くの企業が導入しやすい形で制度を始めて段階的に実効性を高めていく形が望ましいとしていました。分科会の議論は、この報告書の方向性を前提に、時間数、例外、経過措置の設計をめぐって労使が対立している段階にあります。

（1）論点
資料No.2-1の論点は、就業時間外の連絡に関し、労働者が安心して休める観点から、一部の国でいわゆる「つながらない権利」を法制化する例も見られるが、各企業が実態に応じて業務上の連絡に関するルールを明確化することについてどのように考えるか、というものです。

論点の書きぶりは、「権利」の法制化そのものよりも、各企業によるルールの明確化に焦点を当てています。労働基準関係法制研究会報告書も、勤務時間外にどのような連絡までが許容でき、どのようなものは拒否できることとするのかを、労使で総合的な社内ルールとして検討する必要があるとし、その話合いを促すためのガイドラインの策定等を検討すべきだとしていました。

（2）企業のルール整備の実態
資料No.2-2に掲載された令和5年の「労働時間制度等に関するアンケート調査」（企業調査、複数回答）では、勤務時間外や休日の社内連絡について、次の結果が示されています。

（3）労使の意見
資料によれば、労働者側は、顧客との関係も含めて社会全体の意識改革が必要だとして法制化を求め、勤務時間外の連絡ルールを労使で協議して導入することを事業主の措置義務とする案にも言及しています。使用者側は、業務の遂行方法や指揮命令に関わる問題であり、労働基準法で画一的に義務づけるべきではなく、まずはテレワークガイドラインが示す内容（メール送付の抑制、システムへのアクセス制限等）の周知を優先すべきだとしています。公益委員からは、他社からの過度な時間外連絡はカスタマーハラスメントにもつながりうるとの指摘があったとされています。

（1）論点
資料No.2-1の論点は、未だに労働時間の把握が全くできていない事業場があると指摘されていることを踏まえ、労働時間の把握の在り方についてどのように考えるか、というものです。現行では、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日策定）で始業・終業時刻の確認と記録が使用者の責務とされ、労働安全衛生法66条の8の3で、管理監督者や裁量労働制の適用者を含む「労働時間の状況」の把握が義務づけられています。資料には、労働基準監督年報に基づく同条違反の件数の推移も示されています。

（2）労使の意見
資料によれば、労働者側は、ガイドラインを法令に格上げし、労働基準法上の罰則付きの義務とすべきだと主張しています。使用者側は、把握は現行の規制に包含されており新たな義務づけは過度な規制になりうること、管理監督者や裁量労働制の適用者に1分単位のような厳密な把握を求めることへの懸念を示しています。

以下は、資料の内容を離れて、当法人が一般的な実務として整理したものです。いずれも分科会や厚生労働省が示したものではありません。

第212回の資料を通して読むと、3つの論点に共通する言葉が見えてきます。「各企業が実態に応じてルールを明確化する」「労使で取り決める」「本人の希望を優先する」。いずれも、国が一律の基準を置くのではなく、企業と労働者の間で決めたことに法的な効力や意味を持たせる方向です。

第212回労働条件分科会（10月14日）は、労働契約承継法の通知等の電子化と、勤務間インターバル制度、「つながらない権利」、労働時間の把握を議題としました。承継法については、過半数組合等との取決めで電子化を可能にし、労働者が別の方法を望めばそれに従うという具体案が論点として示されました。勤務間インターバルは、導入率が令和7年で6.9%にとどまるなか、「法的位置付け」を含めた検討に入りましたが、労使の対立は大きく、結論は見通せません。つながらない権利は、法制化よりも各企業による連絡ルールの明確化が論点の中心です。いずれも議事録は未公表で、法案化の時期と内容は決まっていません。

当法人は「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」ことを使命としています。勤務間インターバルと時間外連絡のルールを労使で決めて規程に落とし込み、労働時間の把握を現行法の義務として点検し、会社分割の手続を現行の書面で確実に進める。この4つを、経営者と一緒に進めてまいります。就業規則やテレワーク規程の整備については就業規則作成・改訂、会社分割やM&Aに伴う労務手続についてはM&A労務監査、継続的なご相談については高難度業務対応型顧問のページもご覧ください。