まず、今回の見直しで「何が変わり、何が変わらないのか」を一覧で整理します。

厚生労働省は2026年8月19日、「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」と題する報道発表を行いました。日本成長戦略および経済財政運営と改革の基本方針2026（いずれも令和8年7月21日閣議決定）を踏まえた措置で、2026年9月1日から、全国の働き方改革推進支援センターと労働基準監督署において、次の2つの取組が始まります。

従来、労基署は、特別条項付き36協定を適法に締結している事業場に対しても、時間外労働を月45時間以内に抑えるよう一律に指導してきました。報道によれば、この一律指導は監督指導の実施要領などに定められていたもので、過重労働と健康障害の関連性が強まることが理由とされていました（朝日新聞2026年8月19日付）。今回の見直しは、この「時間数だけを見て一律に削減を求める」運用をやめ、労使が協定で約束した健康確保措置がきちんと実施されているかを確認する運用へ切り替えるものです。

なお、経営側からは一律指導について「画一的」との声があった一方、労働団体からは「長時間労働の助長につながる」との懸念も示されてきたと報じられています（共同通信2026年8月19日付ほか）。この点は後述する実務対応にも関わる重要な論点です。

今回のニュースで最も誤解が生じやすいのがこの点です。変わるのは労基署の「監督指導の運用」であり、労働基準法の上限規制そのものは一切変わっていません。現行の枠組みを改めて確認しておきます。

※建設事業・自動車運転の業務・医師等には別途の特例があり、新技術・新商品等の研究開発業務は上限規制の適用が除外されています（労基法36条11項ほか）。

つまり、適法に特別条項を締結・届出していれば、月45時間を超える時間外労働は従来から法律上可能でした。それでも実務では労基署の一律指導があったため、「特別条項の範囲内なのに指導を受けている」と感じる企業が少なくなかった、というのが今回の見直しの出発点です。ここで注意すべきは、健康・福祉確保措置はもともと特別条項の法定の必須協定事項だという点です。9月以降は、この「協定に書いてあるだけだった措置」が監督の主役に躍り出ることになります。

今回の見直しは突然出てきたものではなく、高市政権下で進む労働時間規制の見直し議論の一環です。経緯を時系列で整理します。

閣議決定文書では、「労働基準監督署において、重大・悪質な事案に対しては厳正に対応しつつ、労働時間や労働者の健康確保措置に関する労使の合意にのっとった指導が行われるよう速やかに見直す」とされています（厚労省公表資料より）。キーワードは「労使の合意」です。労使が適法な手続で合意した範囲の時間外労働には行政は一律に介入しない、その代わり合意した健康確保措置の履行は確認する、という整理だと理解できます。

背景には、企業や労働者の一部から「もっと働いて稼ぎたい」という要望があったと報じられている一方、厚生労働省の2024年実施の調査として、36協定を締結している事業場は約5割（49.7%）にとどまり、締結済み事業場の約3割は特別条項を結んでいない、と報じられています（日本経済新聞・読売新聞2026年8月19日付）。そもそも協定を締結せずに残業をさせている「違法状態」の事業場を、支援によって適法な枠組みに引き込むことも、今回の施策の大きな狙いといえます。

働き方改革推進支援センターは、厚労省の委託事業として47都道府県に設置されている無料相談機関で、社会保険労務士等の専門家が中小企業の労務管理相談に応じています。2026年9月1日からは、ここに36協定・特別条項の締結や柔軟な労働時間制度の活用を支援する「専門相談窓口」が設けられます。

さらに注目すべきはアウトリーチ型（出向いていく型）の訪問支援です。センターの専門家と労基署の「労働時間相談・支援班」がチームを組んで企業を訪問し、36協定や特別条項の締結をサポートします。厚労省のリーフレットによれば、センターの社会保険労務士等は労務管理の実務提案を、労基署職員は労働時間法制の説明を、それぞれ分担して支援する枠組みです。報道では「労働基準監督官が社会保険労務士らとともに企業を訪問する」（読売新聞）とも紹介されています。

「労基署が来る」と聞くと臨検監督（取締り）を想像しがちですが、この訪問支援は取締りではなく支援の枠組みです。もっとも、訪問の過程で明白な法違反が把握されれば然るべき対応につながり得る点は、通常の行政対応と同様に考えておくべきでしょう。36協定を未締結のまま残業が発生している企業にとっては、指摘を受ける前に自主的に整備する最後の好機と捉えるのが賢明です。

✅ 実務チェックポイント ― 5つの視点

Check 1｜36協定・特別条項の締結・届出状況を点検する
そもそも有効な36協定がなければ、時間外労働をさせること自体が労基法違反です。有効期間切れ、過半数代表者の選出手続の不備（使用者の意向による指名等）は協定を無効にします。事業場ごとの締結・届出、更新期限を今すぐ確認してください。

Check 2｜健康・福祉確保措置を「実施した記録」を残す
9月以降の監督の重点は、特別条項で定めた健康・福祉確保措置（医師による面接指導、勤務間インターバル、深夜業の回数制限、代償休日・特別休暇、健康診断、連続休暇の取得促進、相談窓口の設置、配置転換、産業医等による助言・指導など）の実施状況です。協定に書いてあるだけでは足りません。「いつ・誰に・何を実施したか」の記録化が防御の要になります。

Check 3｜労働時間の把握と長時間労働者への面接指導を徹底する
タイムカード・PCログ等の客観的方法による労働時間把握は法律上の義務です（労働安全衛生法66条の8の3）。月80時間超の時間外・休日労働者への医師の面接指導の仕組み（同法66条の8）も含め、時間管理の土台が崩れていれば、新しい運用のもとでも真っ先に指導対象になります。

Check 4｜残業を増やすなら「コスト」と「安全配慮義務」を直視する
月60時間を超える時間外労働には50%以上の割増賃金が必要です（労基法37条・中小企業も2023年4月から適用）。また、協定の範囲内の残業であっても、使用者は労働契約法5条の安全配慮義務を免れません。脳・心臓疾患の労災認定基準ではおおむね月45時間を超えて時間外労働が長くなるほど業務と発症の関連性が強まるとされており、行政指導が変わっても民事上の賠償リスクの構造は何も変わらないことに注意が必要です。

Check 5｜「残業を増やせる」と受け取る現場への説明を準備する
今回の報道を「もう45時間を気にしなくてよい」と誤読する管理職が出ることが最大のリスクです。上限規制・割増賃金・健康確保はすべて従来どおりであること、残業を増やす場合は特別条項の要件（臨時的な特別の事情・手続・年6回制限）を満たす必要があることを、社内に明確に周知してください。労働組合や従業員代表への丁寧な説明は、無用な労使紛争の予防にも直結します。

当法人の見解では、今回の見直しを「監督が緩くなる」と読むのは早計です。むしろ、監督のモノサシが「時間数」から「健康確保措置の実施状況」へ移ったと捉えるべきだと考えます。時間数のチェックは勤怠データを見れば足りますが、健康確保措置の実施状況の確認は、面接指導の実施記録、インターバルの運用実態、代償休日の付与実績といった運用の中身に踏み込みます。書面上は整っていても実態が伴わない企業にとっては、従来より厳しい局面もあり得るでしょう。

また、労働団体が指摘する長時間労働助長への懸念は、企業にとっても他人事ではありません。推測の域を出ませんが、運用変更後に長時間労働に起因する健康障害や労災請求が増加すれば、健康確保措置の未実施が安全配慮義務違反の評価を基礎づける事情として、民事訴訟でより重く扱われる展開も想定されます。「行政に指導されないこと」と「法的リスクがないこと」は別物である、という原則を経営層と共有しておくことが、この見直しへの最も本質的な備えだと考えます。

Q1. 2026年9月1日から、労働基準監督署の残業指導はどう変わりますか？

A. 時間外・休日労働の時間数のみに着目して月45時間以内への削減を求める一律の指導が見直され、36協定で定めた健康・福祉確保措置の実施状況を重点的に確認し、その状況に応じた指導を行う運用に変わります。過重労働による健康障害のおそれが高い場合の指導や、違法な時間外労働への厳正な対応は従来どおり継続されます。

Q2. 残業の上限規制そのものが緩和されたのですか？

A. いいえ。労働基準法の上限規制（月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間・単月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内・月45時間超は年6回まで）は一切変わっていません。変わったのは労基署の監督指導の運用であり、法改正は行われていません。上限規制に違反すれば、従来どおり罰則（6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金）の対象となり得ます。

Q3. 特別条項付き36協定があれば、月45時間を超える残業をさせても問題ありませんか？

A. 適法に締結・届出された特別条項の範囲内であれば法律上は可能ですが、無条件ではありません。臨時的な特別の事情がある場合に限られ、月45時間を超えられるのは年6回まで、協定で定めた健康・福祉確保措置の実施が必要です。加えて、月60時間超の時間外労働には50%以上の割増賃金が必要で、協定の範囲内でも使用者は安全配慮義務（労働契約法5条）を負い続けます。

Q4. 働き方改革推進支援センターの「専門相談窓口」では何を相談できますか？

A. 36協定や特別条項の締結手続、柔軟な労働時間制度の活用などについて、社会保険労務士等の専門家に無料で相談できます。センターと労基署（労働時間相談・支援班）のチームによる訪問支援も行われるほか、よろず支援拠点や商工会議所等と連携し、経営課題の相談にも対応する体制が構築されます。

Q5. 企業は今回の見直しを受けて、何を準備すべきですか？

A. 優先順位の高い順に、�@36協定・特別条項の締結・届出・有効期間と過半数代表者の選出手続の点検、�A健康・福祉確保措置の実施記録の整備、�B客観的な労働時間把握と月80時間超の労働者への面接指導体制の確認、�C残業増加に伴う割増賃金コストと安全配慮義務リスクの試算、�D「規制が緩んだ」という社内の誤解を防ぐ周知、の5点です。