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| 労務トピックス賃金・手当休暇制度 令和8年人事院勧告を、民間企業の人事制度に翻訳する ― 月例給＋3.51％、「転居に関する手当」の新設、事由を問わない年7日の無給休暇 令和8年8月7日、人事院が国会と内閣に勧告を行いました。月例給・ボーナスとも5年連続のプラスです。ただし数字以上に注目したいのは、転勤コストの手当化と、事由を問わない無給休暇という2つの制度設計です。 |
| おはようございます。社会保険労務士法人T&M Nagoya（名古屋市中区）の三重英則です。本日は、令和8年（2026年）8月7日に行われた人事院勧告を取り上げ、民間企業の賃金・手当・休暇制度にどう跳ね返るかを整理します。 |
| 📌 本記事の要点 ■ 月例給の官民較差は15,056円（3.51％）。ボーナスは年間4.65月→4.70月。月例給・ボーナスとも5年連続のプラスで、行政職(一)職員の平均年間給与は26.6万円（3.7％）の増加となります。 ■ 「3.51％」は官民較差であり、全員が一律3.51％上がるという意味ではありません。行政職俸給表(一)の平均改定率は3.3％です。 ■ 転居を伴う転勤を行った職員を広く対象とする手当が新設されます（令和9年4月実施）。単身赴任者に限られない点が最大の特徴です。あわせて広域異動手当の支給割合も引き上げられます（令和8年4月実施）。 ■ 取得事由を問わず、年間7日まで取得できる無給休暇が新設されます（令和9年4月1日施行）。日単位でも時間単位でも取得できる設計です。 ■ 非常勤職員にも扶養手当及び住居手当の支給に努めるよう指針に明記されます（令和8年10月実施）。同月1日施行の改正同一労働同一賃金ガイドラインと同じ方向を向いています。 |
| 1. なぜ社会保険労務士が人事院勧告を読むのか |
| 人事院勧告の直接の対象は、給与法の適用を受ける一般職の国家公務員（約28.6万人）です。民間企業を主な顧問先とする社会保険労務士にとっては一見縁遠い話に見えますが、次の3つの理由で確認する価値があります。 |
| 第一に、勧告は民間準拠の仕組みで成り立っているため、勧告の数字はその年の民間賃上げが公務部門に反映された結果でもあります。第二に、国家公務員の給与改定は地方公務員（各人事委員会勧告）、独立行政法人、公益法人などに波及します。第三に、そして今年とりわけ重要なのが、制度設計の参照例としての価値です。 |
| 今年の勧告には、民間企業が数年来向き合ってきたテーマ――転勤コストの負担と、日単位では大きすぎる休みの需要――に対して、公務部門が制度で答えを出した部分が含まれています。 |
| 2. 勧告の骨子 |
| 項目 | 改定前 | 改定後 | 実施時期 |
| 月例給（官民較差） | ― | 15,056円（3.51％）を解消する改定 行政職俸給表(一)の平均改定率3.3％ |
令和8年4月 |
| ボーナス （期末・勤勉手当） |
年間4.65月 | 年間4.70月（＋0.05月） 期末手当・勤勉手当に0.025月分ずつ均等配分 |
令和8年4月 |
| 初任給（総合職・大卒） | 242,000円 | 251,500円（＋3.9％） | 令和8年4月 |
| 初任給（一般職・大卒） | 232,000円 | 241,500円（＋4.1％） | 令和8年4月 |
| 初任給（一般職・高卒） | 200,300円 | 209,800円（＋4.7％） | 令和8年4月 |
| 広域異動手当 | 60km以上300km未満 5％ 300km以上 10％ |
60km以上300km未満 8％ 300km以上 16％ |
令和8年4月 |
| 再任用職員の月例給 | ― | 行政職俸給表(一)全体の平均改定率8.5％ | 令和8年4月 |
| 転居に関する手当 | 制度なし （単身赴任者への単身赴任手当のみ） |
新設。単身赴任者に限らず、転居を伴う転勤を行った職員を広く対象 | 令和9年4月 |
| 無給休暇 | 制度なし | 新設。取得事由を問わず年間7日まで | 令和9年4月1日 |
| 非常勤職員の手当 | ― | 扶養手当及び住居手当の支給に努めるよう指針に明記 | 令和8年10月 |
| 初任給の「改定前」欄は、人事院が公表したモデル給与例における勧告前の額です。引上げ額は総合職・一般職ともに一律9,500円となります。 |
| 3. 「3.51％」の正しい読み方 |
| 顧問先にご説明する際、最初に押さえておきたいのが3.51％は官民較差であって、全員の給与が一律3.51％上がるという意味ではないという点です。 |
| 官民較差はどのように算出されているか 人事院は毎年、企業規模100人以上かつ事業所規模50人以上の民間事業所（母集団約50,400事業所のうち約10,100事業所）を対象に調査を行い、約47万人の4月分給与を把握します。国側は行政職俸給表(一)適用職員約25万人が対象です。 比較は、役職段階・勤務地域・学歴・年齢という主な給与決定要素を同じくする者同士で行われ、国の人員構成を基準に加重平均するラスパイレス方式が採られます。単純平均では人員構成の違いに影響されてしまうためです。 令和8年は、民間の1人当たり給与額443,507円に対し国が428,451円で、その差15,056円（3.51％）が較差となりました。この較差はいわゆる「ベア」に相当し、モデル試算した定期昇給分を加えると月収で約4.9％の給与改善になると人事院は説明しています。 |
| 較差を解消する内訳 ― 俸給だけではない |
| 見落とされやすいのですが、15,056円の較差は俸給表の改定だけで埋められているわけではありません。人事院は改定の内訳を、俸給11,179円／広域異動手当2,376円／はね返り分（俸給の改定による諸手当の増減）1,501円と示しています。手当の改定も較差解消の手段として組み込まれている、という構造です。 |
| 級別の改定率と「中堅層以上」という説明 |
| 行政職俸給表(一)の平均改定率3.3％の内訳は、1級4.0％、2級3.6％、3級3.4％、4級3.1％、5〜10級3.0％とされています。改定「率」だけを見ると下位の級ほど高いのですが、人事院自身は今年の改定の性格を「業務遂行において重要な役割を担っている中堅層以上の職員について令和7年を上回る改定」と説明しています。 |
| この2つは矛盾しません。率としては下位級が高い一方で、前年（令和7年）との比較では中堅層以上の改定幅が拡大した、ということです。前年が若年層に重点を置いた配分だったことの反動という見方もできます。顧問先に「国はどこに厚く配分したのか」を説明する際は、率の話なのか前年比の話なのかを区別しておくと誤解が生じません。 |
| 4. 注目点① 初任給は一律9,500円引上げ ― 賃金カーブ全体の問題として |
| 初任給の引上げ額は総合職・一般職ともに一律9,500円で、総合職（大卒）251,500円、一般職（大卒）241,500円、一般職（高卒）209,800円となります。引上げ率で見ると高卒4.7％、一般職大卒4.1％、総合職大卒3.9％と、全体の較差3.51％を上回る水準です。 |
| 社会保険労務士として顧問先にお伝えすべきは、初任給の引上げは初任給だけの問題では終わらないという点です。 |
| 初任給を上げるときに同時に検討すべきこと ・初任給を上げると、在職者との差が縮まる（賃金の圧縮） ・若手の定着を狙って初任給だけを上げると、入社3〜5年目の不公平感が生まれる ・結果として、賃金テーブル全体の設計を見直さざるを得なくなる 中小企業において初任給を1万円引き上げるという判断は、全社員の賃金カーブの見直しとセットで検討されることをお勧めします。人事院が級ごとに改定率を変え、前年と配分の重点を移しているのも、同じ問題への対応と読むことができます。 |
| 5. 注目点② 「転居に関する手当」の新設 ― 転勤コストを誰が負担するのか |
| 今年の勧告で最も目を引くのが、転居に関する手当の新設です（令和9年4月実施）。制度の骨格は次のとおりです。 |
| 項目 | 内容 |
| 目的 | 転居を伴う転勤に係る経済的負担を軽減し、円滑な人事配置に資すること |
| 対象 | 単身赴任者に限らず、官署を異にする異動を命ぜられ、異動後の官署への通勤が困難であるため一定距離以上の転居をした職員 |
| 支給期間 | 異動から3年間（単身赴任者でやむを得ない場合には3年間を超えて延長可能） |
| 手当月額 | 距離区分に応じて設定。単身赴任者は60km以上100km未満11,000円〜2,500km以上105,000円。単身赴任者以外は6,000円〜43,000円 |
| 金額の例（年額） | 東京—大阪：約22万円［単身赴任者は約49万円］ 東京—福岡：約35万円［単身赴任者は84万円］ |
| 単身赴任手当との関係 | 単身赴任者には上記手当のほか、二重生活の生計費を補助する単身赴任手当（現行の基礎額相当・月3万円）を別途支給 |
| あわせて、広域異動手当の支給割合が60km以上300km未満で5％→8％、300km以上で10％→16％に引き上げられます（令和8年4月実施）。人事院は改善額の例として、地域手当の非支給地間で広域異動する地方機関係長の場合、60km以上300km未満で年額約16万円、300km以上で年額約32万円の改善になると示しています。生活が不便な場所に所在する官署への転勤を円滑化するため、特地勤務手当に準ずる手当の官署指定基準の見直しも行われます（令和9年4月実施）。 |
| 民間企業への示唆 |
| この制度が示しているのは、「転勤は、それ自体がコストである」という認識の制度化だと考えます。転勤に伴う費用（引越費用、二重家賃、帰省交通費、配偶者の就業継続への影響）は、従来、赴任旅費と単身赴任手当で部分的に補われてきました。共働き世帯が標準となり、転勤を理由とする退職が人材流出の要因として指摘されるようになった現在、単身赴任者に限定せず、転居を伴う転勤全般を手当の対象に据えたことの意味は小さくありません。 |
| 民間企業では、この数年で（ⅰ）転勤を廃止・限定する（勤務地限定正社員制度）、（ⅱ）転勤を残すが手当を厚くする、（ⅲ）転勤の可否を本人の意向で選ばせる、という3方向の対応が進んでいると報告されています。国は（ⅱ）に舵を切った形です。なお人事院は、今後さらに転勤に関する手当を再編・統合し、総合的な手当の新設を検討するとしており、具体的内容は令和9年夏に報告される予定です。 |
| 顧問先に念を押しておきたい点 転勤命令の適法性そのものについては、労働契約上の勤務地の定めと権利濫用法理が引き続き基準になります。手当を支給すれば転勤を自由に命じられるようになるわけではありません。 手当の新設・増額を検討される場合は、就業規則・賃金規程上の支給要件（対象となる異動の範囲、距離区分、支給期間、既存手当との併給関係）を明文化することが出発点になります。人事院の制度設計が距離区分と支給期間を明確に定めているのは、そのまま参考になる部分です。 |
| 6. 注目点③ 事由を問わない「年7日の無給休暇」 |
| 勤務時間・休暇の改定に関する勧告として、勤務時間法を改正し、全ての職員を対象に、公務の運営に支障がない場合において、取得事由を問わず、無給で年間7日まで取得できる「無給休暇」を新設することが盛り込まれました（令和9年4月1日施行）。 |
| 項目 | 改定前 | 改定後 | 施行日 |
| 無給休暇 | 制度なし | 全職員対象・取得事由を問わず年間7日まで取得可能（公務の運営に支障がない場合）。休暇中の給与は支給しない | 令和9年4月1日 |
| 代休日の指定等 | 代休日の指定は1日単位 週休日の振替等は1日または4時間単位 |
現行の取得単位に満たない場合でも指定・振替が可能に | 令和9年4月1日 |
| 人事院は、この無給休暇について日単位と時間単位の双方での活用を想定しています。日単位では、介護に至る前の親の体調変化や災害等で生じた住居の損壊等に対応する職員が、既存の休暇の付与日数を超えて勤務できない場合のセーフティネットとして。時間単位では、いわゆる「小1の壁」や妊娠の初期・後期の体調変化等に直面した職員が、一定の期間短時間勤務を行うために活用する、という整理です。 |
| 民間の「時間単位年休」との違い |
| 民間企業には、労働基準法39条4項に基づく時間単位年休があります。労使協定を締結すれば、年5日を上限として年休を時間単位で取得させることができる制度です。今回の公務部門の制度は、これとは性質が異なります。 |
| 民間の時間単位年休 | 国家公務員の無給休暇（新設） | |
| 賃金 | 有給 | 無給 |
| 取得事由 | 問わない | 問わない |
| 上限 | 年5日 | 年7日 |
| 取得単位 | 時間単位 | 日単位・時間単位 |
| 導入要件 | 労使協定の締結 | 勤務時間法の改正 |
| 制限 | 事業の正常な運営を妨げる場合の時季変更権 | 公務の運営に支障がない場合に取得可能 |
| つまり、年休を使い切ってしまったが、それでも休まざるを得ないという需要に応える制度です。通院、子どもの送迎、役所の手続、介護に関する打合せなど、日単位では大きすぎるが欠勤扱いにはしたくない場面は、民間でも日常的に生じます。 |
| 顧問先が同種の制度（無給休暇）を導入する場合の留意点 1. 賃金控除の根拠：ノーワーク・ノーペイの原則に基づく控除であることを就業規則に明記し、控除の単価計算方法（月給を月平均所定労働時間で除する等）を定める。 2. 時間単位年休との関係：先に時間単位年休を消化させるのか、本人が選択できるのかを決めておく。 3. 年5日の時季指定義務との関係：時間単位年休は年5日の時季指定義務の日数にカウントされません。無給休暇の導入によって年休の取得がかえって進まなくなるという逆効果が起きないよう設計する。 4. 勤怠システムの対応：時間単位の不就労区分を管理できるか。 5. 割増賃金の計算：無給休暇を取得した日に残業が発生した場合の、法定労働時間の考え方を整理しておく。 6. 取得を認めない場合の要件：人事院の制度は「公務の運営に支障がない場合」という条件を置いています。民間で同種の制度を設ける場合も、事業運営への支障を理由とする調整の可否と手続を規程上明確にしておくことが、後の紛争予防になります。 |
| 7. 注目点④ 非常勤職員への扶養手当・住居手当 ― 同一労働同一賃金との接続 |
| 給与勧告のポイントには、「民間の動向を踏まえ、非常勤職員にも扶養手当及び住居手当の支給に努めるよう指針に明記」（令和8年10月実施）という項目が盛り込まれています。扶養手当だけでなく住居手当も対象である点が重要です。 |
| なお、労働専門紙では「任期が6か月以上なら扶養手当」という趣旨の報道も見られますが、任期要件の具体的な内容については人事院の公表資料で確認できていないため、本記事では報道ベースの情報として扱い、断定を避けます。正確な要件は、今後公表される指針の本文でご確認ください。 |
| 民間の同一労働同一賃金と同じ方向 |
| この動きは、民間の同一労働同一賃金の潮流と完全に同じ方向を向いています。パートタイム・有期雇用労働法8条・9条のもとで、家族手当（扶養手当）を正社員にのみ支給することの不合理性は繰り返し争われてきました。日本郵便事件（最高裁令和2年10月15日判決）では、扶養手当を契約社員に支給しないことが不合理と判断されています。 |
| さらに、2026年10月1日から施行される改正後の同一労働同一賃金ガイドラインでは、家族手当・住宅手当を含む待遇について記載が拡充されます。人事院の指針明記が同じ令和8年10月の実施とされていることは、偶然とは考えにくいところです。 |
| 公務部門が非常勤職員に生活関連手当を広げるという動きは、「相応に継続的な勤務が見込まれるなら、生活関連手当は雇用形態で差をつけない」という考え方が官民を通じた標準になりつつあることを示していると考えます。顧問先の社内説明において、「公務部門でも同じ方向に動いている」という事実は有効な材料になります。 |
| 8. この夏に顧問先と確認しておきたい5点 |
| ① 賃上げ水準の位置づけ 自社の2026年度の賃上げ率は、民間準拠の結果である3.51％という数字に対してどこにあるか。低い場合、採用市場でどう見えるかを整理しておく。 |
| ② 初任給と在職者のバランス 初任給を引き上げた場合の、入社2〜5年目との逆転・圧縮を試算する。賃金テーブル全体の再設計が必要かを判断する。 |
| ③ 転勤コストの見える化 転勤者1人あたりの実費と手当の総額を集計し、勤務地限定制度と比較する。手当を設ける場合は、距離区分・支給期間・既存手当との併給関係を規程で明文化する。 |
| ④ 時間単位で休める仕組み 時間単位年休を導入済みか。未導入なら労使協定の締結を検討する。導入済みなら、年5日の上限に達している社員がどれだけいるかを確認する。 |
| ⑤ 生活関連手当の雇用形態間格差 扶養手当・住宅手当を正社員にのみ支給していないか。支給している場合、その差を説明できるか。2026年10月1日施行の改正ガイドラインに向けた点検が必要です。 |
| 9. まとめ |
| 令和8年人事院勧告は、月例給の官民較差15,056円（3.51％）、ボーナス年4.70月、初任給一律9,500円増という、5年連続プラスの内容となりました。行政職(一)職員の平均年間給与は26.6万円（3.7％）の増加です。 |
| 数字そのものも重要ですが、社会保険労務士の視点でより注目すべきは、転居に関する手当の新設と事由を問わない年7日の無給休暇という、働き方の前提の変化に応じた制度設計だと考えます。転勤を「命じられるもの」から「対価を伴うもの」へ、休暇を「事由を要するもの」から「事由を問わないもの」へ――いずれも、民間企業が向き合ってきたテーマに公務部門が制度で答えを出した形です。 |
| そして非常勤職員への扶養手当・住居手当の拡大は、2026年10月1日施行の改正同一労働同一賃金ガイドラインと同じ方向・同じ時期に置かれています。雇用形態による生活関連手当の差は、説明できなければ維持できない――この流れは官民を問わず強まっていると考えます。 |
| なお、国家公務員の給与改定は勧告そのものではなく、給与法の改正を経て確定します。制度の細部は今後の法案・規則で定まりますので、顧問先へのご説明にあたっては、現時点では勧告の内容である旨を添えておくことをお勧めします。 |
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| 📚 根拠法令・裁判例・行政解釈／免責事項 【出典（一次資料）】 ・人事院「令和8年 人事院勧告」（勧告日：令和8年8月7日（金）） ・人事院「令和8年 人事院勧告・報告の概要」 ・人事院「本年の給与勧告のポイントと給与勧告の仕組み」（令和8年8月） ・人事院「本年の職員の勤務時間及び休暇の改定に関する勧告のポイント」（令和8年8月） ※本記事の数値（官民較差15,056円・3.51％、改定の内訳、級別改定率、初任給、ボーナス月数、平均年間給与の増減、転居に関する手当の距離区分別月額・支給期間・金額例、広域異動手当の支給割合、無給休暇の年7日上限・施行日、非常勤職員への扶養手当及び住居手当の指針明記と実施時期）は、上記の人事院公表資料により確認しています。 【法令】 ・国家公務員法28条（情勢適応の原則） ・一般職の職員の給与に関する法律（給与法） ・一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律（勤務時間法） ・労働基準法39条4項（時間単位年休）、39条7項（年5日の時季指定義務） ・短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 8条・9条 【裁判例】 ・日本郵便事件（最高裁 令和2年10月15日判決／扶養手当の相違に関する判断） 【一次資料で確認できていない事項】 ・非常勤職員への扶養手当支給に関する「任期6か月以上」という任期要件は、労働専門紙の報道見出しで確認したものであり、人事院の公表資料では確認できていません。本記事では報道ベースの情報として扱っています。 ・国家公務員災害補償法の改正についての意見の申出（遺族補償年金の受給資格要件の見直し等）については、本記事では詳細に立ち入っていません。 ・本府省幹部職員等を対象とした人事制度（俸給表の新設、業績等手当の創設等）は骨格が示された段階であり、具体的内容は令和9年夏に報告される予定です。 【免責事項】 本記事は2026年8月17日時点の情報に基づく一般的な解説であり、個別の法的助言を構成するものではありません。人事院勧告の数値・制度内容は、人事院が公表する勧告文および概要資料が正本です。国家公務員の給与改定は給与法の改正を経て確定し、勤務時間・休暇の改定は勤務時間法の改正を経て施行されます。民間企業の賃金・手当・休暇制度の設計にあたっては、社会保険労務士または弁護士にご相談ください。 |
| WRITTEN BY 三重 英則（みえ ひどのり） 社会保険労務士法人T&M Nagoya 社員 特定社会保険労務士 ／ 経営心理士 ／ 経営法曹会議賛助会員 SRP認証番号 第160175号 |
