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| 労務トピックス 令和7年「労働争議統計調査」公表 ── 総争議295件で6.1%増、 労働損失日数は2,501日から31,380日へ12.5倍に急増 ── 件数最多の産業は「医療、福祉」、要求事項の6割は「賃金」 公開日：2026年8月23日｜社会保険労務士法人T&M Nagoya |
| 📌 この記事の要点 ・厚生労働省が2026年8月3日、令和7(2025)年「労働争議統計調査」の結果を公表 ・総争議は295件（前年比+6.1%）。労働損失日数は31,380日で前年の約12.5倍に急増し、その約96%が「運輸業、郵便業」で発生 ・争議行為を伴う争議の件数最多は「医療、福祉」の44件（全体の約57%）。要求事項の60.3%は「賃金」 ・「安全衛生・健康管理」を要求事項とする争議が前年比45.8%増。争議の65.6%は61日以上継続しており、長期化が最頻パターン |
| 本記事の信頼度：92% 本記事の数値は、厚生労働省が2026年8月3日に公表した「令和7(2025)年労働争議統計調査の概況」の記載に基づくものです。公表の事実・主要数値（総争議件数・解決状況等）は労働新聞社の報道でも確認済みです。数値の解釈・背景分析には推測が含まれるため、【推測】【私見】のラベルを付しています。 |
| はじめに ── 昨日公表された「労使関係の体温計」 |
| 昨日2026年8月3日、厚生労働省が「令和7(2025)年労働争議統計調査の概況」を公表しました。【事実】 労働争議統計調査は、我が国における労働争議の状況を調査し、その実態を明らかにして労働行政推進の基礎資料とすることを目的とする統計です。調査対象は、日本国内における労働組合または労働者の団体とその相手方との間で発生した争議のうち、争議行為が実際に発生したもの、または解決のために第三者が関与したものとされています。【事実】 経営者や人事担当者の日常業務でこの統計を直接使う場面はそう多くありません。しかし、労働組合を持つ企業の方、あるいは団体交渉の場に立つことがある方にとって、この数字は「いま、労使関係がどのくらい熱を持っているか」を測る体温計になります。【私見】 そして今年の数字には、見過ごせない一つの異変があります。労働損失日数が、前年の2,501日から31,380日へと約12.5倍に跳ね上がったのです。【事実】 以下、公表資料の数値を丁寧に追いながら、実務の観点からどう読むべきかを整理します。 |
| 1. 全体像 ── 総争議295件、下げ止まりから7年 |
| 1-1. 主要指標 令和7(2025)年の労働争議の状況は、次のとおりです。【事実】 |
| 区分 | 件数 | 総参加人員 | 前年比（件数） |
| 総争議 | 295件 | 100,532人 | +17件（+6.1%） |
| うち 争議行為を伴う争議 | 77件 | 72,097人 | +1件（+1.3%） |
| うち 争議行為を伴わない争議 | 218件 | 28,435人 | +16件（+7.9%） |
| このうち特に目を引くのが、争議行為への行為参加人員が17,354人と、前年（8,982人）に比べ8,372人・93.2%増、つまりほぼ倍増している点です。【事実】 1-2. 長期推移 ── 「減少の時代」は令和元年で止まっている 公表資料には平成21(2009)年以降の推移が掲載されています。総争議件数の推移を抜き出すと次のとおりです。【事実】 |
| 年 | 総争議件数 |
| 平成21(2009)年 | 780件 |
| 平成26(2014)年 | 495件 |
| 平成30(2018)年 | 320件 |
| 令和元(2019)年 | 268件 |
| 令和2(2020)年 | 303件 |
| 令和3(2021)年 | 297件 |
| 令和4(2022)年 | 270件 |
| 令和5(2023)年 | 292件 |
| 令和6(2024)年 | 278件 |
| 令和7(2025)年 | 295件 |
| 厚生労働省自身が、総争議の件数は長期的には減少傾向で推移してきたが、令和元(2019)年以降はほぼ横ばいで推移していると評価しています。【事実】 ここは押さえておくべきポイントです。「労働争議は減り続けている」という認識は、もはや現在の実態を表していません。平成の30年間で3分の1近くまで減った後、直近7年間は260〜300件のレンジで下げ止まっています。【事実】 この下げ止まりの背景には、企業別組合の組織率低下と入れ替わる形で、個人加盟型の合同労組（ユニオン）を通じた争議が一定数発生し続けていることがあると考えられます。ただし本統計は争議の主体別内訳を公表していないため、これは統計から直接裏づけられるものではありません。【推測】 |
| 2. 最大の異変 ── 労働損失日数が12.5倍に |
| 2-1. 数字を並べる 「労働損失日数」とは、半日以上の同盟罷業（ストライキ）または作業所閉鎖（ロックアウト）が行われた場合に、労働者が実際にこれらの対象となったことによって労働に従事しなかった延べ日数をいいます。【事実】 半日以上の同盟罷業の状況は、次のとおり推移しました。【事実】 |
| 項目 | 令和6(2024)年 | 令和7(2025)年 |
| 件数 | 27件 | 30件 |
| 行為参加人員 | 935人 | 7,977人（約8.5倍） |
| 労働損失日数 | 2,501日 | 31,380日（約12.5倍） |
| 件数の増加は3件にとどまるのに対し、行為参加人員が約8.5倍、労働損失日数が約12.5倍になっています。【事実】つまり、「ストライキの件数が増えた」のではなく、「規模の大きいストライキが起きた」というのが数字の意味です。【事実】 2-2. どの産業で起きたのか 産業別の労働損失日数をみると、答えは明確です。【事実】 |
| 産業 | 労働損失日数 | 行為参加人員 |
| 運輸業、郵便業 | 30,120日 | 6,989人 |
| 製造業 | 618日 | 1,283人 |
| 医療、福祉 | 419日 | 8,418人 |
| 全体31,380日のうち、実に30,120日（約96%）が「運輸業、郵便業」で発生しています。同産業の件数はわずか6件（前年11件）です。【事実】前年の「運輸業、郵便業」の労働損失日数は1,277日でしたから、この産業だけで約23.6倍に増えた計算になります。【事実】 少数の事業所で、多数の労働者が長期間にわたるストライキに参加した事案があったものと考えられます。ただし、本統計は個別事案を特定できる形では公表されておらず、具体的にどの企業・どの争議であったかは本記事では確認できませんでした。現時点では不明です。【推測】 |
| 3. 産業別の状況 ── 件数最多は「医療、福祉」 |
| 令和7年の「争議行為を伴う争議」を産業別にみると、件数の順位は次のとおりです。【事実】 |
| 産業 | 件数（前年） | 行為参加人員（前年） |
| 医療、福祉 | 44件（35件） | 8,418人（6,459人） |
| 製造業 | 8件（12件） | 1,283人（1,223人） |
| 教育、学習支援業 | 8件（5件） | 126人（65人） |
| 運輸業、郵便業 | 6件（11件） | 6,989人（498人） |
| 情報通信業 | 5件（10件） | 447人（726人） |
| 「医療、福祉」が44件と突出して多く、全77件の約57%を占めています。しかも前年の35件から9件増加しており、増加傾向にあります。【事実】 3-1. 「医療、福祉」の争議が多いことをどう読むか この構造は、労務の実務感覚とも整合します。医療機関・介護事業所は、次の条件が重なりやすい領域です。【私見】 ・人手不足が慢性化し、労働時間・人員配置が恒常的に逼迫している ・公定価格（診療報酬・介護報酬）に収入が縛られ、賃上げ原資の確保が構造的に難しい ・夜勤・変形労働時間制など、労働時間管理が複雑で紛争の種が生じやすい ・個人加盟型の医療・福祉系ユニオンが一定の組織基盤を持っている 「賃上げしたくてもできない」構造と、「賃上げしなければ人が採れない」現実が正面衝突している産業である、というのが率直な見立てです。【私見】 もっとも、行為参加人員でみれば「医療、福祉」の8,418人に対し労働損失日数は419日にとどまっており、争議行為の多くは半日未満の短時間ストライキ等であったことがうかがえます。【推測】業務の性質上、患者・利用者の生命身体に直結するため、長時間の全面ストは選択されにくいという事情があると考えられます。【推測】 3-2. 企業規模別 民営企業における「争議行為を伴う争議」の対象となった企業数（延べ）は187企業、行為参加人員17,354人、労働損失日数31,380日でした。企業規模別にみると、企業数は「1,000人以上」が最も多く、行為参加人員および労働損失日数は、複数企業を相手に行われた争議を含む「その他」の区分で最も多くなっています。【事実】 |
| 4. 何をめぐって争われたのか ── 要求事項の分析 |
| 4-1. 主要要求事項別の件数（主なもの2つまでの複数回答） 令和7年の「総争議」295件について、主要要求事項別の内訳は次のとおりです。【事実】 |
| 要求事項 | 件数 | 前年比 | 構成比 |
| 賃金 | 178件 | +24件（+15.6%） | 60.3% |
| 組合保障及び労働協約 | 110件 | +16件（+17.0%） | 37.3% |
| 経営・雇用・人事 | 82件 | △8件（△8.9%） | 27.8% |
| 賃金以外の労働条件 | 53件 | +11件（+26.2%） | 18.0% |
| その他 | 3件 | △1件（△25.0%） | 1.0% |
| （注）主なもの2つまでの複数回答のため、構成比の合計は100%を超えます。【事実】 |
| 4-2. 「賃金」の中身 最多の「賃金」178件の内訳では、「賃金額（基本給・諸手当）の改訂」75件（+3件）、「賃金額（賞与・一時金）の改訂」53件（+6件）に続き、「その他の賃金に関する事項」が51件と前年比37.8%増で大きく伸びています。【事実】 基本給や賞与といった定型的な項目に収まらない賃金トラブル──未払割増賃金、固定残業代の扱い、手当の廃止・変更など──が増えている可能性があります。【推測】ただし統計上は内訳が示されていないため、確定はできません。 令和8年の民間主要企業の賃上げ率が5.18%と3年連続で5%台を記録した（厚生労働省・2026年7月31日公表）一方で【事実】、争議の6割が依然として賃金をめぐるものであるという事実は、「賃上げの果実が行き渡っていない層が確実に存在する」ことを示していると考えられます。【私見】 4-3. 「安全衛生・健康管理」が45.8%増 見落とされがちですが、実務上重要なのが「賃金以外の労働条件」53件（+26.2%）の内訳です。このうち「安全衛生・健康管理」が35件と、前年比45.8%増で突出しています。ほかに「休息・休暇（週休制、年休を含む）」8件（+5件）、「育児休業制度・介護休業制度等」1件（前年ゼロから新規）、「定年制」2件（同・新規）などが並びます。【事実】 ハラスメント、メンタルヘルス、過重労働といった問題が、個別紛争にとどまらず集団的労使紛争の議題として持ち込まれていることの表れと考えられます。2026年10月にはカスタマーハラスメント対策等の義務化が控えており、この領域の要求はさらに増える可能性があります。【推測】 4-4. 「解雇反対・被解雇者の復職」は45件 「経営・雇用・人事」82件の内訳では、解雇反対・被解雇者の復職が45件（+4件、+9.8%）と最多でした。配置転換・出向12件、その他の経営及び人事10件が続きます。全体としては「経営・雇用・人事」が8.9%減と唯一の減少項目である一方、解雇関連は増加している、という構図です。【事実】 |
| 5. 解決状況 ── 「あっせん」が最大の第三者ルート |
| 5-1. 解決率と解決方法 令和7年の総争議295件のうち、令和7年中に「解決又は解決扱い」となったものは218件（73.9%）、翌年への繰越しは77件（26.1%）でした。【事実】解決又は解決扱いとなった218件の解決方法は次のとおりです。【事実】 |
| 解決方法 | 件数 | 構成比 |
| 労使直接交渉による解決 | 45件 | 20.6% |
| 第三者関与による解決 | 68件 | 31.2% |
| うち 労働委員会関与「あっせん」 | 63件 | 28.9% |
| その他（解決扱い） | 105件 | 48.2% |
| ここで実務上きわめて重要な事実が二つあります。 第一に、第三者関与による解決68件のうち63件（92.6%）が労働委員会の「あっせん」であるという点です。【事実】労働争議の第三者解決ルートとして、労働委員会のあっせんが圧倒的な存在感を持っていることが数字で確認できます。 第二に、「その他（解決扱い）」が105件（48.2%）と約半分を占めるという点です。【事実】公表資料の用語定義によれば、「解決扱い」には、不当労働行為事件として労働委員会に救済申立てがなされた労働争議、当事者間では解決の方法がないような労働争議、解決の事情が明らかでない労働争議等が分類されます。【事実】 つまり、争議の約半数は「きれいに解決した」わけではなく、統計上の便宜的な分類にすぎないということです。この点を読み違えると、「7割以上が解決している」という誤った楽観に陥ります。【私見】 5-2. 継続期間 ── 3分の1超が91日以上 労働争議の継続期間（発生から終結までの日数）をみると、91日以上が81件（37.2%）と最多で、61〜90日が62件（28.4%）、31〜60日が39件（17.9%）、30日以内が36件（16.5%）でした。61日以上を合計すると65.6%に達します。【事実】 労働争議は、いったん発生すると3か月以上長引くのが最頻パターンである、というのがこの統計の示す現実です。【事実】 |
| 6. 経営者・人事担当者への実務的示唆 |
| 6-1. 「うちは組合がないから関係ない」は成り立たない 本統計の対象は労働組合または労働者の団体が関与する争議ですが、日本の実務では、社内に組合がない企業でも、従業員が個人加盟型ユニオンに加入することで、ある日突然、団体交渉申入書が届くという展開がごく普通に起こります。【私見】組合の有無にかかわらず、次の準備は平時に済ませておくべきです。【私見】 |
| ✓ 平時に整えておきたい団体交渉への備え ① 団体交渉申入れを受けた際の初動フロー（誰が受領し、誰に報告し、いつまでに回答するか） ② 正当な理由のない団交拒否が不当労働行為（労働組合法7条2号）になることの周知 ③ 交渉記録の作成・保存ルール ④ 交渉権限を持つ者と持たない者の線引き |
| 6-2. 争議の「入口」は賃金だが、「火種」は安全衛生に移りつつある 要求事項の6割は賃金です。しかし増加率でみれば、「賃金以外の労働条件」（+26.2%）、なかでも「安全衛生・健康管理」（+45.8%）が突出しています。【事実】 ハラスメント対応の不備、長時間労働、メンタル不調者への対応──これらは従来「個別労働紛争」として処理されてきましたが、集団的紛争に発展する経路が太くなっているように見えます。ハラスメント相談窓口の実効性と長時間労働の是正を、労使関係リスクの観点からも点検すべきです。【私見】 6-3. 労働委員会あっせんを「知っている」ことが対応の質を変える 第三者解決ルートの9割超が労働委員会のあっせんです。【事実】次の点は押さえておきたいところです。【私見】 ・都道府県労働委員会のあっせんは無料であること ・あっせん案に法的拘束力はなく、当事者が受諾して初めて効力を持つこと ・個別労働紛争のあっせん（労働局・紛争調整委員会）とは制度が別であること ・特定社会保険労務士は、個別労働関係紛争のあっせん手続について代理業務を行い得ること（労働委員会が扱う集団的労使紛争のあっせんとは範囲が異なる点に注意） 6-4. 「3か月以上かかる」前提で構えておく 争議の65.6%は61日以上続きます。【事実】経営者は往々にして「早く終わらせたい」と考えますが、統計的には短期決着のほうが例外です。【私見】初期段階で「これは長期戦になり得る」と見立て、交渉体制・記録体制を組んでおくことが、結果的に会社を守ります。【私見】 |
| 7. 確認できなかった点 |
| 正確性の観点から、本記事で裏づけが取れなかった事項を明記します。 ① 労働損失日数を押し上げた具体的な争議事案 「運輸業、郵便業」で30,120日の労働損失が発生したことは統計上明らかですが、どの企業・どの争議によるものかは、公表資料からは特定できません。現時点では不明です。 ② 争議主体の内訳（企業別組合か合同労組か） 本統計はこの区分を公表しておらず、確認できませんでした。不明です。 ③ 「その他の賃金に関する事項」51件の具体的内容 統計上の内訳は示されていません。不明です。 |
| 8. まとめ |
| 指標 | 令和7(2025)年 | 前年比等 |
| 総争議 | 295件 | +6.1% |
| 総参加人員 | 100,532人 | +5.5% |
| 行為参加人員 | 17,354人 | +93.2% |
| 労働損失日数 | 31,380日 | 約12.5倍 |
| 件数最多産業 | 医療、福祉（44件） | +9件 |
| 要求事項最多 | 賃金（178件・60.3%） | +15.6% |
| 伸び率が目立つ要求 | 安全衛生・健康管理（35件） | +45.8% |
| 解決率 | 73.9% | ― |
| 91日以上継続 | 81件（37.2%） | ― |
| 労働争議の件数そのものは、平成期に比べれば大幅に少ない水準です。しかし下げ止まりから7年が経ち、争議一件あたりの「規模」と「深さ」はむしろ増しているというのが、今回の統計の読みどころです。【私見】 賃上げが3年連続で5%台に乗った年に、争議の6割がなお賃金をめぐるものであった──この事実の意味を、自社の労使関係にどう引きつけて考えるかが問われています。【私見】 当法人では、団体交渉・ユニオン対応を含む労働紛争解決の支援や、紛争リスクの高い事案に対応する高難度業務対応型顧問を通じて、平時の備えから有事の対応までをサポートしています。 |
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| ■ 根拠資料・参考 ・厚生労働省「令和7(2025)年労働争議統計調査の概況」（2026年8月3日公表） ・厚生労働省「労働争議統計調査」（調査の概要・過去の結果） https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/14-22.html ・労働新聞社「令和7(2025)年『労働争議統計調査』の結果を公表―総争議の件数は前年に比べ増加したが、争議行為を伴う争議の件数はほぼ横ばい（厚労省）」 https://www.rodo.co.jp/column/223803/ ・厚生労働省「令和8年 民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況」（2026年7月31日公表） ・労働組合法7条（不当労働行為） |
| 【免責事項】本記事は一般的な情報提供を目的とするものであり、個別の事案に対する法的助言ではありません。統計の数値は公表資料に基づいて記載していますが、ご利用にあたっては原典（厚生労働省ウェブサイト）との照合をお願いいたします。統計の解釈・実務への示唆に関する部分には筆者の見解（【私見】【推測】）が含まれます。本記事の内容は公開日時点の情報に基づいています。 |
| 執筆者 三重 英則（みえ ひでのり） 社会保険労務士法人T&M Nagoya 社員（特定社会保険労務士） 経営心理士／経営法曹会議賛助会員／SRP認証番号第160175号 中小企業の労務管理・就業規則整備・労働紛争対応・IPO労務監査を中心に、経営者に伴走する実務支援を行っています。 |
