📌 この記事の要点

・厚生労働省が令和7年6月25日に公表した令和6年度「過労死等の労災補償状況」で、精神障害の労災認定（支給決定）が1,055件となり、統計開始（1983年）以来初めて年間1,000件を突破しました。
・原因（出来事別）のトップは上司等からのパワーハラスメント（224件）。カスタマーハラスメント（108件）は前年度から約2倍に急増しています。
・パワハラ・カスハラはいずれも「組織として防げる」類型です。相談窓口・管理職教育・労働時間管理・カスハラ対応・復職支援の整備が、労災化と高額賠償の予防につながります。
・2026年10月のカスハラ対策義務化、2028年4月のストレスチェック全事業場義務化を見据え、中小企業も先行対応が求められます。

【注】 上記は厚労省公表資料および複数の公的・専門機関の解説で確認した数値です。精神障害の支給決定件数（1,055件）は広く報じられている数値であり、本記事もこれを採用していますが、社内資料・通知書等に転記される際は、必ず厚労省の原典でご確認ください。推測で数字を断定することは避けています。

当法人の分析

件数増加の背景には、複数の要因が重なっていると考えられます。

�@ 認定基準の改正（令和5年9月） … 精神障害の労災認定基準が改正され、「カスタマーハラスメントを受けた」等の出来事が具体例として明確化されました。これにより、従来は拾いきれなかった事案が認定対象として可視化された側面があると考えられます。

�A ハラスメントへの社会的感度の高まり … パワハラ防止法の浸透により、被害を声に出し、労災請求につなげる流れが定着してきたと想定されます。

�B 人手不足による業務負荷の集中 … 人手不足倒産の増加と表裏一体で、残った従業員に業務量が集中し、メンタル不調を招いている可能性があります。

つまり、「実際に増えている」面と「これまで見えなかったものが見えるようになった」面の両方がある、というのが妥当な読み方だと考えます。

✓ 予防のためのチェックポイント

�@ ハラスメント相談窓口の実効性チェック
窓口が「設置されているだけ」になっていないか。匿名性・初動対応・記録の取り方を含め、機能しているかを点検します。

�A カスハラ対応マニュアルの整備（2026年10月の義務化に先行対応）
カスハラ起因の労災が急増している以上、対応方針の明確化・対応記録・従業員保護の手順整備は待ったなしです。

�B 長時間労働の早期把握
労働時間の客観的把握（安衛法上の義務）を徹底し、月の時間外労働が一定水準を超えた従業員を早期に検知する仕組みを作ります。

�C ストレスチェックの活用と50人未満義務化への備え
2028年4月1日から50人未満の事業場にも義務化されます（最初の実施完了期限は2029年3月31日。本ブログ5月27日号参照）。集団分析を職場改善に結びつける運用を今から準備します。

�D 管理職教育（パワハラ＝最多原因への直接対策）
認定原因トップがパワハラである以上、管理職への教育・指導方法の見直しが、最も費用対効果の高い予防策と考えられます。

�E メンタル不調者の早期発見・産業医連携・休職復職制度の整備
不調の早期発見と、休職から復職までの制度設計（試し出勤・段階的復帰等）が、重篤化と労災化を防ぎます。

�F 「安全配慮義務」を経営課題として位置づける
過労自殺・メンタル労災は、労災認定にとどまらず、多額の損害賠償（安全配慮義務違反）に発展し得ます。経営リスクとして正面から位置づける必要があります。

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※本記事は、公表情報をもとに一般的な情報提供を目的として作成したものであり、個別の事案に対する法的助言を行うものではありません。記載の数値・制度内容は公表時点のものであり、最新の取扱いは必ず厚生労働省等の原典でご確認ください。個別具体的なご対応については、社会保険労務士・弁護士等の専門家にご相談ください。

執筆者

三重 英則（みえ ひでのり）
社員（特定社会保険労務士・経営心理士・経営法曹会議賛助会員）
社会保険労務士法人 T&M Nagoya（名古屋市中区）
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