おはようございます。社会保険労務士法人T&M Nagoya（名古屋市中区）の三重英則です。

時給制を月給制に改める、歩合給を廃止して基本給に組み込む、職位ごとの手当を整理する。賃金制度の見直しは、どの会社でも避けて通れない経営課題です。そして多くの会社は、社員に説明会を開き、同意書を集めて新制度に移ります。では、同意しなかった社員にも、新しい制度を適用できるのでしょうか。

東京地裁は2025年9月11日、格安航空会社が客室乗務員の賃金を時給制から月給制に改めた新賃金体系について、同意しなかった客室乗務員15人との関係で無効と判断しました。会社は約67％の客室乗務員から同意を得ていましたが、裁判所は、新体系による賃金の減額率が平均約6.1％に上るのに、減額を正当化する高度の必要性も、減額の基準の説明もなかったとしました。新体系に移る前に会社が行った手当の減額や「時限的な減給」も、根拠がないとされています。本記事では、判決文に基づいて、段階ごとに何が否定されたのかを整理し、賃金制度を作り直す前の点検項目を考えます。

本記事は、労働判例1350号（2026年6月1日号）5頁に掲載された東京地裁令和7年9月11日判決（令和4年（ワ）第251号、民事第36部、中野哲美裁判長）の全文に基づいています。掲載誌には、判決が控訴されたことが示されています。控訴審の結果は、本記事の執筆時点で確認できていません。原告の客室乗務員は判決文でも記号で表示されており、本記事でも個人を特定する記載はしません。

会社の客室乗務員は、乗務と地上業務ごとに定められた時間給で働き、機内販売の売上に応じたコミッション（歩合給）を受け取り、客室の責任者の職位にある者には職位手当が支払われていました。会社は、この賃金体系を段階的に変えていきました。

最初に否定されたのは、新体系に移る前の措置です。客室乗務員の契約書には、職位手当について「時間単位で算出する賃金に加え、（職位）としての発令日より、月当たり7万5000円の手当が支給される。この手当については、月額手当のため、月の途中で発令の場合は、その月については日割りにて支給する」と書かれていました。会社は、以前から勤務実態に応じた額を払っていたと主張しましたが、裁判所は、会社自身が2020年4月に従業員向けに作成した書面に、手当が日割りになったことへの質問が載っていたことなどから、この主張を退けました。月の途中の発令時だけ日割りと明記した契約書の文言からすれば、職位にある限り定額を払う合意だったというのが裁判所の判断です。

同意しない社員への「時限的な減給」について、会社は、本来は新賃金規程による賃金を払うべきところ、一種の優遇措置として3％・5％の減額にとどめたと主張しました。しかし裁判所は、新体系の導入そのものが無効である以上、この減額も法的根拠を欠くとしました。新制度を前提にした「軽めの減額」は、新制度が倒れれば一緒に倒れます。

この事件では、従来の契約の割増賃金の定めも否定されました。契約書は、乗務時間の時給2,800円について「このうち基本給を2240円とし、割増賃金を560円とする。賃金の割増率として全就業時間に対し0.25を適用する」と定め、地上業務の時給2,000円についても、うち400円を割増賃金としていました。

裁判所は、割増賃金とされた部分が割増賃金の支払として有効であるためには、時間外労働等の対価としての性格がなければならないとしたうえで、会社は全労働時間について、560円又は400円を含む同じ時給を払っていたのだから、その時給は通常の労働時間の賃金であり、割増賃金とされる部分に時間外労働等の対価性は認められないと判断しました。その結果、時給の全額が割増賃金の計算の基礎となり、時間外手当と深夜手当の支払が命じられています。職位手当も、割増賃金の計算の基礎に含められました。

時間外労働をしてもしなくても同じ額が払われる部分は、名前を「割増賃金」としても、時間外労働の対価にはなりません。固定残業代の設計で最も基本的な誤りが、この定めに表れていました。会社は新体系の必要性として、時間外手当の定めにコンプライアンス上の疑義があったことも挙げましたが、裁判所は、無効な合意を労働者に不利な形で修正したにすぎず、賃金減額の必要性の根拠にはならないとしました。

会社は、新しい就業規則と賃金規程を「新設」したのだと主張しました。しかし裁判所は、客室乗務員には従来の就業規則と賃金規程が適用されていたのであり、実態は就業規則に新たな規定を追加したものだから、労働契約法10条の「就業規則の変更」に当たることは明らかだとしました。同意しない社員に新しい労働条件を及ぼすには、変更が合理的でなければなりません。裁判所は、賃金のような重要な労働条件の不利益な変更には、それを労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容が必要であるという、みちのく銀行事件（最高裁第一小法廷平成12年9月7日判決）の考え方を示したうえで、次のように判断しました。

この判断で注目すべき点を2つ挙げます。

1つ目は、会社の説明の変遷そのものが、不利な事情として数えられたことです。会社は導入前、従業員向けの資料で、コロナ禍からの回復後には新体系の賃金が従来より8.75％や6.6％下がると示し、同意しない社員には「本来はもっと下がるところを優遇して3％・5％の減額にとどめる」と説明していました。ところが訴訟では、新体系の導入による賃金減額そのものを否定しました。裁判所は、会社が導入前に減額を明確に認識していたと認定し、説明の一貫性のなさを交渉の不十分さの事情に加えています。また、社員からの質問に対する会社の回答には、コロナ禍で固定費削減が必要だという趣旨の説明がある一方、労働組合への回答では、減額はコロナ禍による業績不振を理由としたものではなく制度設計に起因すると述べていました。制度を変える理由を、場面ごとに使い分けてはいけません。

2つ目は、比べ方です。会社は、休暇を取るほど総支給額が増える従来の仕組みは特異だとして、実際に勤務した場合の賃金で比べるべきだと主張しました。裁判所は、ノーワーク・ノーペイの原則は、労務の提供がなければ賃金請求権が生じないというにすぎず、合理性の判断で実際に勤務した日の賃金だけを比べる根拠にはならないとし、休暇の扱いも労働条件として賃金に影響する以上、考慮するのが当然だとしました。ただし、比較期間が1年5か月と短いことから、年休や傷病休暇を特定の期間に集中して取った分は除いて比べています。不利益の程度は、会社に都合のよい条件ではなく、社員が実際に受け取る賃金で測られるということです。

手当を廃止する代わりに別の手当を増やしても、それだけで代償措置として十分とされるわけではないことは、当法人ブログの国立精神・神経医療研究センター事件の解説記事でも取り上げました。本件でも、会社は休日の増加や期間を限った差額の補填を挙げましたが、裁判所は代償措置が十分とは認められないとしました。

以下は、本件の事実関係を離れて、一般的な実務として整理したものです。

賃金制度の見直しの相談を受けたとき、当法人がまず確認するのは、「新制度で、誰の賃金が、いくら、なぜ変わるのかを1人ずつ説明できるか」という点です。制度の理念がどれほど優れていても、個々の社員にとっての結論は手取り額です。そこを説明できない制度は、同意を集めることはできても、同意しない社員には及ぼせません。

東京地裁は2025年9月11日、客室乗務員の賃金を時給制から月給制に改めた新賃金体系を、同意しなかった15人との関係で無効としました。新規程の「新設」は労働契約法10条の「就業規則の変更」に当たるとされ、平均約6.1％の減額について高度の必要性も内容の相当性もなく、労働組合への説明も不十分で一貫性を欠くとして、合理性が否定されました。新体系の前に行われた職位手当の減額と「時限的な減給」も根拠がないとされ、時給の一部を割増賃金とする従来の定めも無効とされました。判決は控訴されており、確定していません。

当法人は「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」ことを使命としています。賃金制度の見直しは、新しい制度を作る前に、今の契約で何を約束しているかを確かめ、誰の賃金がなぜ変わるのかを説明できる形に整えることから始まります。現行の賃金規程と固定残業代の点検から、新制度の設計と移行の手順まで、一緒に考えてまいります。規程の整備については就業規則作成・改定支援、労働組合との交渉を含む紛争の予防と対応については労働紛争解決支援のページもご覧ください。