おはようございます。社会保険労務士法人T&M Nagoya（名古屋市中区）の三重英則です。

当法人は2026年3月、あおぞら銀行の行員が内部通報のあとに懲戒処分、降格、応接室での長期の単独勤務を受けたとして銀行を訴えた事件について、東京高裁判決（2026年1月22日）を報道に基づいて取り上げました。その時点では、双方が最高裁に上告受理を申し立てており、判決は確定していませんでした。

最高裁第一小法廷は2026年8月24日、双方の上告受理申立てをいずれも受理しない決定をし、東京高裁の判断が確定しました。あわせて、東京高裁判決と東京地裁判決の全文が労働判例1355号に掲載され、報道だけでは分からなかった判断の中身を確認できるようになりました。

判決全文を読んで当法人が最も注目したのは、裁判所が、懲戒処分も降格も「内部通報への報復」とは認めなかったという点です。それでも、懲戒処分、降格、2回の減給はすべて無効とされ、応接室での3年3か月の単独勤務は不法行為とされました。処分を倒したのは報復の認定ではなく、銀行が自ら定めて周知していた基準と、銀行自身の過去の評価や記録でした。本記事では、確定した判決の全文に基づいて、その判断の筋道を整理します。

本記事は、次の一次資料に基づいて構成しています。第1は、労働判例1355号（2026年9月1日号）に掲載された東京高裁令和8年1月22日判決（令和7年（ネ）第1811号、同号5頁）と、その原審である東京地裁令和7年3月13日判決（同号35頁）の全文です。第2は、労働判例1357号（2026年10月1日号）121頁の「本誌未登載判例リスト」に掲載された最高裁第一小法廷令和8年8月24日決定の概要です。最高裁決定そのものの全文は確認できていません。同欄によれば、原告側の上告受理申立て（令和8年（受）第1110号）と銀行側の上告受理申立て（同第1111号）はいずれも不受理とされ、銀行側の上告は取り下げられています。

判決文では、原告の行員や上司などの個人は仮名で記載されています。本記事でも個人を特定する記載はしません。

あわせて、2026年3月に公開した東京高裁判決の解説記事からの更新点をお伝えします。3月の記事は報道に基づいて作成したもので、原告の勤務部署を「不動産信託部門」と記載していましたが、判決は、原告はファイナンシャルプランナー（ＦＰ）業務に従事し、リテール営業統括部に所属していたと認定しています。また、3月の記事で報道として紹介した応接室の備品や緊急連絡網に関する記述は、判決文では確認できませんでした。一審判決は、応接室には大きな窓と冷暖房があり、文房具などの備品と、原告の要望による大型ディスプレイなどが設置されていたと認定しています。事実関係については、判決全文に基づく本記事の記述を優先してください。

判決が認定した事実と訴訟の経過を、時系列で整理します。

なお、この事件の判決は、一審・控訴審のいずれも公益通報者保護法の適用について判断を示していません。原告の通報が同法の「公益通報」に当たるかどうかは、判決からは分かりません。裁判所が用いたのは、労働契約法の懲戒権・人事権の濫用の法理と、民法の不法行為の枠組みです。

銀行は、2014年2月から2020年7月までの原告の10個の言動を懲戒事由として、3営業日の出勤停止の懲戒処分をしました。一審は、このうち7個について就業規則上の懲戒事由に当たると認め、処分を有効としました。これに対し東京高裁は、10個のすべてについて懲戒事由があったとは認められないとして、処分を無効としました。否定の理由は、次の4つの型に分けられます。

この判断で、実務上とりわけ重いのは1つ目の型です。6年以上前の言動を、通報のあとになって懲戒事由に加える。その時点で会社が持っている最も強い反証は、会社自身が当時つけた人事評価です。当時は指導もせず、評価も平均以上だったのであれば、裁判所は「当時は問題と認識されていなかった」と判断します。本判決は、その論理を正面から示しました。

3つ目の型も見落とせません。就業規則が懲戒の前に事実の告知と弁解の聴取を定めている以上、その手続は懲戒事由ごとに踏む必要があります。人事部は2回の面談で原告の言い分を聞いていましたが、�Fの事実についてはその手続を経たと認められず、それだけで�Fは処分の理由から外れました。

降格と減給について、東京高裁は2段階で判断しています。この順序が、本判決を読むうえでの要点です。

第1段階は、降格と減給に契約上の根拠があるかです。裁判所は、就業規則が年1回の人事考課に基づいて等級と号俸を見直すと定めていること（50条4項、57条2項1号）から、降格には根拠があるとしました。減給については、賃金を減額する事由と、その事由に対応する減額の幅が就業規則等で具体的に明示されていることが必要だとしたうえで、銀行が新しい人事制度で等級・号俸ごとの俸給テーブルを全行員向けのポータルに公開し、実施の約8か月前から周知し、移行措置も設けていたことから、根拠ありと認めました。ここまでは銀行の主張どおりです。

第2段階は、その権限の行使が濫用に当たらないかです。銀行は2020年8月、新制度の説明資料を全行員向けのポータルに掲載し、�V等級から�X等級までの各等級の1号俸でＭＢＯ評価が2年連続で「3−」以下となった場合に降格の検討対象とする、と周知していました。管理職の評価が「1」であれば2年を待たずに降格するといった別の扱いがあり得ることは、何も説明していませんでした。ところが原告の評価は、前年度が「3」、当年度が「1」でした。単年度の評価だけで降格することは、銀行が自ら定めて全行員に周知した降格の基準に合致しない。これが東京高裁の判断の中心です。

銀行は、組織変更で原告の専門性を生かせる部署がなくなり、職務と等級にずれが生じるとも説明していました。しかし裁判所は、新制度では等級の引下げが俸給の引下げに直結する以上、就業規則等に明示の根拠がないまま、配置転換による職務の変更を理由に等級を下げることは、会社の一存で賃金の減額を許すことになるとして、人事権の濫用に当たるとしました。さらに、評価「1」そのものについても、上司が目標の内容についての原告の質問に答えず、評価手続で重要とされる中間レビューも行わなかったこと、原告が分析資料を作成して営業店に展開し、担当者から好意的な評価を受けていたことなどから、適正な評価とは認められないとしています。

減給�Aは、翌年度の評価「2」に基づくものでした。銀行は、原告が目標を記入したＭＢＯシートを提出しなかったことを理由としましたが、裁判所は、シートの不提出は行動特性を評価するコンピテンシー評価を下げる理由にはなり得ても、業績の達成度を評価するＭＢＯ評価を下げる理由にはならないとし、原告は与えられたレポートを期限までに作成していたことから、減給�Aも無効としました。

賞与については、就業規則には「業績等を勘案して、賞与を支給することがある」としか定めがありませんでした。しかし、2012年以降、毎年12月に組合員へ月額俸給の1.2か月分が仮払いとして一律に支給されていたことから、裁判所はこれを労使慣行と認め、本来の等級の俸給を基準とした差額の支払を命じました。6月の賞与は、労働組合に示された支給率が組合員全体の原資の水準にすぎず、個人への支給を保証するものではないとして、差額の請求を認めませんでした。

2021年4月1日、原告は人事部附とされ、本社15階の応接室で1人で執務することになりました。原則として週3日出社・週2日在宅で、業務は、各部署から依頼を受けたテーマでレポートを作成することでした。判決が挙げるテーマには、人材育成、他行の取組、業種動向、国連の責任銀行原則、社会保険制度改革、知財と金融、税制改正要望などがあります。窓口として人事部の担当部長が置かれ、出社日には30分から1時間の面談が行われていました。

銀行は、原告を組織として業務を行う部署に置けば、上司や同僚を非難し、命令に反抗するおそれが高く、適正な業務の遂行と従業員の安全への配慮の観点から必要な配置だったと主張し、一審もこれを認めていました。

東京高裁は、職種の限定がない以上、配置転換には会社に広い裁量があることを前提にしつつ、判断の物差しとして、厚生労働省のパワーハラスメント防止の指針（令和2年厚生労働省告示第5号）を用いました。指針は、パワーハラスメントの代表的な類型のうち「人間関係からの切り離し」に当たると考えられる例として「自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること」を、「過小な要求」に当たると考えられる例として「管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること」を挙げています。

そのうえで裁判所は、部屋の設備が整い、他のフロアへの出入りも禁じられず、面談の機会もあったことを認めながら、業務中に他の行員と連絡を取り合ったり打合せをしたりすることは事実上不可能で、3年3か月もの長期間、1人で別室に隔離され、人間関係から切り離されていたと評価しました。レポートの多くは原告がそれまで培った能力や経験と無関係なテーマであり、ＭＢＯシートを指示どおり提出しなかったことは、3年3か月もの隔離を続ける合理的な理由にはならないとして、パワーハラスメントに当たり、人格権を侵害する不法行為と判断しました。

慰謝料は100万円とされました。判決は、隔離の態様と期間に加え、原告が労働局に相談し、銀行に対して「職場におけるパワーハラスメントに係る相談に対し、事実関係の迅速かつ正確な確認を行っていない」との指導がされたこと、原告が通院していたことなども考慮しています。弁護士費用は10万円です。また、隔離は銀行が組織として決定したもので、元代表者、元上司、元人事部長がパワーハラスメントに当たる具体的な言動をしていない以上、責任を負うのは銀行であるとして、個人に対する請求は退けました。

そして、内部通報への報復かどうかについて、裁判所は否定しました。懲戒処分の手続は、営業部門の本部長が人事部に相談したことから始まったものですが、その本部長は、直属の上司が原告への対応に苦慮しメンタル面で心配な状態にあるとの報告を受け、それ以前にも、原告から指導を受ける立場の行員が原告の言動を原因として不調を訴えていたとの報告を受けていたと証言しており、裁判所はこの証言に一定の裏付けがあるとしました。懲戒事由とされた言動も、懲戒に値しないとはいえ、全く裏付けを欠くものではなく、上司・同僚・部下への配慮を欠く不適切なものも含まれていたとしています。降格についても、コンプライアンス統括部は降格の相当前に通報の対象に違法・不当な点はないと結論しており、報復のために降格する理由があったとは認められないとしました。

つまり本件は、会社側にも対応に苦慮する事情があり、裁判所も報復とは認めなかった事件です。それでも、懲戒も降格も減給も、そして3年3か月の隔離も、会社の基準、記録、手続のいずれかで説明がつかず、すべて否定されました。

2026年12月1日に、改正公益通報者保護法（令和7年法律第62号）が施行されます。消費者庁の改正概要によれば、通報後1年以内（事業者が外部への通報を知って解雇又は懲戒をした場合は、知った日から1年以内）の解雇又は懲戒は、公益通報を理由としてされたものと推定されます。あわせて、公益通報を理由として解雇又は懲戒をした者には、6月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金が科され、法人には3,000万円以下の罰金が科されます。

本件の措置の時期をこの改正に当てはめると、次のようになります。ただし、前述のとおり、本件の通報が同法の公益通報に当たるかどうかは判決では判断されていないため、これは仮に公益通報に当たる場合の整理です。

本件で裁判所は、報復目的を認めませんでした。しかし改正後は、通報から1年以内の懲戒について、通報を理由とするものではないことを示す負担が会社側に移ります。そのとき会社が頼れるのは、処分の理由が通報より前からの事実と記録で説明できることだけです。本件は、それができなかった場合に何が起きるかを、報復の認定がない状態で示した事例と読むことができます。以下は、本件の事実関係を離れて、一般的な実務として整理した点検項目です。

対応の難しい社員について相談を受けたとき、当法人がまず確認するのは、「これまで、その場で指導し、その記録と評価が一致しているか」という点です。処分や降格を検討する段階になってから過去の出来事を集め始めると、本件のように、会社自身の過去の評価や、自ら定めた基準と手続が、会社の主張を否定する証拠になります。

あおぞら銀行の行員が内部通報後の懲戒処分、降格、減給、応接室での単独勤務を争った事件は、最高裁第一小法廷が2026年8月24日に双方の上告受理申立てを受理しない決定をしたことで、東京高裁判決（2026年1月22日）が確定しました。10個の懲戒事由はすべて否定されて懲戒処分は無効、降格と2回の減給も無効、12月賞与の差額も認められ、応接室での3年3か月の勤務はパワーハラスメントによる不法行為とされました。一方で、裁判所は懲戒処分と降格を内部通報への報復とは認めず、慰謝料は100万円にとどまり、個人の責任も否定されました。

当法人は「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」ことを使命としています。対応の難しい社員への処分は、通報との関係を説明するより前に、自社の基準、当時の記録、就業規則の手続で一つひとつ説明できる形に整えておくことが、結局は会社を守ります。懲戒規定や評価制度の点検、指導記録の残し方から一緒に考えてまいります。紛争の予防と対応については労働紛争解決支援、懲戒手続や降格基準の規定の整備については就業規則作成・改定支援のページもご覧ください。