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本件は、あおぞら銀行の不動産信託部門に勤務していた男性行員が、顧客の相続に関連する業務において同僚が不適切な処理を行っているとして上司に改善を求めたものの、改善されなかったため、社内の内部通報窓口に通報したことに端を発するとされています。
報道によれば、通報後、銀行側は当該行員に「10項目の問題行為」があるとして懲戒処分を行い、管理職から非管理職への降格を実施。さらに、従来の業務フロアではなく応接室への配置転換を命じたとされています。
報道によれば、この応接室は広さ約8畳で、PCのモニター・キーボード・マウスのみが置かれ、ゴミ箱も置かれていなかったとされます。書類の廃棄（シュレッダー）は人事部長に依頼する仕組みであり、災害時の緊急連絡網からも除外されていたとのことです。この隔離勤務は2021年から2024年7月まで、約3年3か月にわたって継続したとされています。
| 時期 | 出来事（報道による） |
| 通報前 | 顧客の相続に関連する業務で同僚の不適切な処理を発見し、上司に改善を求めるも改善されず |
| その後 | 銀行の内部通報窓口に通報 |
| 通報後 | 「10項目の問題行為」を理由に懲戒処分・降格 |
| 2021年〜2024年7月 | 約8畳の応接室での隔離勤務（約3年3か月） |
| 2023年 | 行員が東京地裁に損害賠償等を求めて提訴 |
| 2025年3月 | 一審・東京地裁が行員の請求を全面棄却 |
| 2026年1月22日 | 東京高裁が逆転判決、計約840万円の支払いを命令 |
一審の東京地裁は、銀行側の主張を採用し、行員の請求を退けていました。しかし控訴審の東京高裁（佐藤哲治裁判長）は、一審の判断を変更しました。報道各社の情報を総合すると、高裁の判断の要点は以下のとおりです。
| 論点 | 高裁の判断（報道による） |
| 隔離配置の評価 | 長期間の隔離配置は業務上の合理的な理由が認められず、精神的苦痛を与えるものであり、パワーハラスメントに該当すると認定。東京都労働委員会・東京都労働局が職場環境を問題視していた点も考慮されたと報じられている |
| 業務内容 | 本人の経験・能力とは関係のないリポート作成等の業務に従事させており、業務内容も能力・経験と関係がなかったと指摘 |
| 組織性 | 「同僚からの隔離は、組織として決定したパワーハラスメントだ」として、個人ではなく組織としての決定であった点を指摘したと報じられている |
| 懲戒処分・降格 | 10項目のうち一部は根拠が不十分であり、当該部分の懲戒処分は無効。降格についても人事権の濫用と判断 |
| 賠償額 | 慰謝料および降格に伴う差額賃金等として、計約840万円の支払いを命令 |
なお、報道によれば、本判決後に双方が最高裁に上告受理を申し立てており、本判決は現時点では確定していません。今後の最高裁の判断が注目されます。
【本判決の射程に関する留意点】
本判決は、隔離配置を組織的なパワーハラスメント・人事権の濫用と評価したものであり、報道で確認できる範囲では、当該隔離が内部通報に対する「報復」であるという直接的な因果関係まで明示的に認定したものとは必ずしも読み取れません。内部通報との関連は事実関係の流れとして語られていますが、報復の因果関係を裁判所が正面から認定したか否かは、判決文の確認を要する点です。実務上は、通報の有無にかかわらず、合理性を欠く長期の隔離配置それ自体がパワハラと評価され得る、と捉えておくのが安全です。
【実務上の示唆】
本判決は、たとえ「配置転換」「業務命令」という形式を取っていても、その実態が合理性を欠き、従業員を孤立させるものであれば組織的パワハラと認定され得ることを示しています。企業においては、内部通報後の人事異動については特に、その業務上の合理性を客観的に説明・記録できる体制を整備することが不可欠です。
本事件の背景には、現行の公益通報者保護法が十分な実効性を持っていなかったという課題があります。現行法では、通報を理由とした不利益取扱いを禁止してはいるものの、違反に対する直接の刑事罰がなく、通報と不利益取扱いとの因果関係の立証責任は通報者側にありました。
2025年6月11日に公布された改正公益通報者保護法（令和7年法律第62号）は、2026年12月1日に施行されます。主な改正点は以下のとおりです。
| 論点 | 現行ルール | 改正後ルール（2026年12月1日施行） |
| 刑事罰 | 通報を理由とする解雇・懲戒は民事上無効とされるにとどまり、直接の刑事罰なし | 通報を理由に解雇・懲戒を行った個人に6月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金。法人には3,000万円以下の罰金（法人重科） 改正法21条・23条 |
| 立証責任 | 通報と不利益取扱いの因果関係は通報者側が立証 | 通報から1年以内の解雇・懲戒は「通報を理由として行われた」と推定。立証責任が企業側に転換 改正法3条3項 |
| 通報妨害 | 妨害を直接禁止する明文規定なし | 正当な理由なく通報をしない旨の合意を求める行為等を禁止。違反する合意等は無効（刑事罰の対象外） 改正法11条の2 |
| 通報者探索 | 法定指針上の体制整備義務にとどまる | 正当な理由なく通報者を特定しようとする行為（いわゆる「犯人探し」）を法律上明確に禁止（刑事罰の対象外） 改正法11条の3 |
| 行政権限 | 報告徴収・助言・指導・勧告・公表にとどまる | 消費者庁に立入検査権・命令権を付与。命令違反・検査拒否には刑事罰（30万円以下の罰金） 改正法15条の2・16条 |
| 通報主体 | 労働者・派遣労働者・役員・退職後1年以内の労働者等 | フリーランス（特定受託業務従事者）にも公益通報者保護を拡大 改正法2条1項3号 |
【注意】配置転換は刑事罰・立証責任転換の対象外
今回の改正で刑事罰や立証責任転換の対象となるのは「解雇」と「懲戒処分」に限定されています。不利益な配置転換や嫌がらせ等は刑事罰の対象外です。また、通報妨害（11条の2）・通報者探索（11条の3）の禁止に違反した場合も、刑事罰は科されません（通報妨害については、違反した合意等が無効となるにとどまります）。あおぞら銀行事件のような配置転換による排除は、改正法の下でも刑事罰の直接の適用は困難であり、引き続き民事上の救済（損害賠償請求等）によって争うことになります。この点は改正法の残された課題として指摘されています。
あおぞら銀行事件の判決と改正法を掛け合わせて考えると、企業に求められるのは内部通報制度の「形式から実質へ」の転換です。以下の5つのポイントを優先的に進めることをお勧めします。
| No. | 対応項目 | 具体的な内容 |
| 1 | 通報者情報の厳格な管理体制（ファイアウォール） | 公益通報対応業務従事者を最小限に限定し、守秘義務を書面で確認。通報者情報と人事権者の間に情報遮断の仕組みを構築する |
| 2 | 懲戒手続・人事異動の記録体制強化 | 立証責任転換に備え、処分の検討経緯・根拠資料を時系列で記録する仕組みを整備。通報との無関係性を客観的に説明できるようにする |
| 3 | 社内規程・内部通報規程の改訂 | 通報者探索の禁止、不利益取扱いの禁止（配置転換・嫌がらせを含む）を就業規則・内部通報規程に明記。違反時の懲戒処分も規定する |
| 4 | 管理職・経営層への研修実施 | 報復的人事が個人の刑事責任（拘禁刑・罰金）と法人の巨額罰金につながることを、管理職・役員に対し繰り返し周知する |
| 5 | 外部通報窓口の設置・見直し | 企業から独立した外部窓口（弁護士事務所・社労士事務所・第三者機関等）の設置により、通報者の匿名性と心理的安全性を確保する |
あおぞら銀行事件は、内部通報制度が「声を上げた人を守る仕組み」ではなく「声を上げた人を孤立させる装置」として機能してしまった場合に、企業が負うことになるリスクの大きさを示しています。
2026年12月の改正公益通報者保護法の施行により、通報者への報復的な解雇・懲戒には刑事罰が科されることになり、立証責任も企業側に転換されます。通報窓口を「設置しただけ」の状態から、実際に機能する制度へと育てていく必要があります。
重要なのは、通報制度を「リスク管理のコスト」ではなく「組織の不正を早期に発見・是正するための経営インフラ」として位置づけることです。通報を適切に受け止め、迅速に対応できる体制を構築することが、結果として企業のレピュテーションと持続的な成長を守ることにつながります。
「通報窓口はあるが、実際に機能しているか不安」――その違和感こそ、最初の一歩です
あおぞら銀行事件が示したのは、制度を「設置しただけ」では、かえって企業を守れないという現実でした。改正法の施行まで、準備に使える時間は限られています。社会保険労務士法人T&M Nagoyaは「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」という理念のもと、貴社の実情に合わせて、内部通報規程の整備・就業規則の改訂・管理職研修までを一気通貫で伴走します。まずは現状の制度を一緒に点検するところから始めましょう。
改正公益通報者保護法への対応は、お早めに
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この記事に関連する当法人のサービス
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就業規則の作成・改訂 › 内部通報規程・懲戒規定の整備を含め、改正法に対応した規程類への見直しをサポートします。 |
労働紛争の解決 › パワハラ・不利益取扱いをめぐるトラブルの未然防止から、紛争発生時の対応までご相談に応じます。 |
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【根拠法令】
・公益通報者保護法（平成16年法律第122号／令和7年法律第62号による改正後）3条、11条の2、11条の3、15条の2、16条、21条、23条
・労働施策総合推進法30条の2（職場におけるパワーハラスメント防止措置義務）
・労働契約法（人事権の濫用に関する一般法理）
【出典・参考情報】
・朝日新聞デジタル「3年3カ月応接室で1人業務は『パワハラ』 あおぞら銀行に賠償命令」（2026年1月22日付）
・読売新聞オンライン「同僚からの隔離は『パワハラ』、あおぞら銀行に840万円支払い命令…東京高裁が逆転判決」（2026年1月22日付）
・弁護士JPニュース「内部通報したら『8畳の部屋で3年3か月独り勤務させられ』…あおぞら銀行員が逆転勝訴」（2026年1月23日付）
・日経ビジネス「あおぞら銀行『パワハラ』判決の波紋」（2026年3月25日付）
・企業法務ナビ「あおぞら銀行、内部通報した行員の長期隔離配置は違法 ー東京高裁」
・森・濱田松本法律事務所「改正公益通報者保護法の概要と実務上の対応」（2025年7月3日）
・PwC Japanグループ「令和7年公益通報者保護法の改正」（2025年7月）
・BUSINESS LAWYERS「2026年12月施行！公益通報者保護法改正の概要と企業への影響」（2026年1月16日）
・東京弁護士会 公益通報者保護特別委員会「公益通報者保護法が改正されました」
・消費者庁 公益通報者保護制度ウェブサイト
【執筆者】
三重 英則（社会保険労務士法人T&M Nagoya 社員／特定社会保険労務士・経営心理士）
※本記事は2026年3月時点で報道された情報に基づいて作成しています。判決の詳細は判決文の確認を要する場合があり、法的判断は個別事案の具体的事情により異なりますので、実際の対応にあたっては弁護士・特定社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
※本判決は2026年3月時点で双方が上告受理を申し立てており、確定していません。
