📌 この記事の要点

● 茨城・土浦労働基準監督署が、就業規則の変更にあたり過半数代表者を適正に選出せず意見を聴かなかったとして、学校法人と事務局責任者を労働基準法第90条（作成の手続）違反の疑いで書類送検した（令和7年10月2日）。
● 同労基署は、同じ者と締結された36協定も無効と判断。有効な36協定がないまま教員2人に時間外労働をさせたとして、法人と理事長兼校長を同法第32条（労働時間）違反の疑いでも立件している。
● 就業規則の手続違反（90条）だけで司法処分に至る例は珍しい。しかし本件が示すのは、過半数代表者の選出という1点の不備が、就業規則・36協定・各種労使協定に同時に波及するという構造である。
● 「社長が指名した」「いつもの課長にお願いした」「親睦会の幹事が兼ねている」——いずれも不適正な選出であり、自社の点検が急務。

報道等から確認できる経緯

過半数代表者の要件（労基則6条の2第1項）

�@ 管理監督者でないこと（労基法41条2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと）
�A 協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること
�B 使用者の意向に基づき選出された者でないこと（�Aの要件に含まれる形で規定）

「投票、挙手等」の「等」には、労働者の話合い、持ち回り決議など、労働者の過半数がその者の選任を支持していることが明確になる民主的な手続が該当するとされています（平成11年3月31日基発169号）。裏を返せば、支持が明確にならない方法は「等」に含まれません。

✓ 今すぐ確認したい9項目

☐ 現在の過半数代表者は、誰が・いつ・どのような方法で選んだか説明できるか
☐ 選出の目的（就業規則の意見聴取／36協定の締結等）を事前に明示したか
☐ 選出手続の案内文・投票用紙・集計結果・決定日の記録が残っているか
☐ 代表者が管理監督者に該当していないか（役職名ではなく実態で判断）
☐ 分母となる「労働者」にパート・アルバイト・契約社員を含めているか
☐ 事業場が複数ある場合、事業場ごとに選出・締結・届出をしているか
☐ 36協定届の「選出方法」欄と、実際の手続が一致しているか
☐ 協定届を協定書と兼ねる場合、代表者の署名又は記名押印があるか
☐ 変更後の就業規則を、労働者が常時確認できる状態で周知しているか

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過半数代表者の選出手続、自信を持って説明できますか

就業規則の改訂・36協定の締結手続について、初回のご相談を承っています。

社会保険労務士法人T&M Nagoya（名古屋市中区）

Q. 過半数代表者を会社が指名すると、就業規則の変更は無効になりますか。

意見聴取を欠いたことが直ちに就業規則の効力を失わせるとは解されていません。もっとも、労基法90条1項違反として30万円以下の罰金の対象となります（120条1号）。また、労働条件を不利益に変更する場合には、労働契約法10条の合理性判断において「労働組合等との交渉の状況」が考慮されるため、会社が代表者を指名していた事実は変更の有効性を争われる際に不利に働きます。届出の受理と、変更内容の私法上の有効性は別問題としてお考えください。

Q. 社員が10人程度の会社でも、投票をしなければいけませんか。

投票に限られません。労基則6条の2第1項2号の「投票、挙手等」の「等」には、労働者の話合いや持ち回り決議など、労働者の過半数がその者の選任を支持していることが明確になる民主的な手続が含まれるとされています（平成11年3月31日基発169号）。少人数であれば、選出目的を明示した回覧に賛否欄を設け、署名を集めて過半数を確認する方法でも足ります。重要なのは、目的の事前明示と、支持が過半数に達したことを後から示せる記録です。

Q. 一度選んだ代表者に、就業規則も36協定も任せてよいですか。

同一人物が複数の役割を担うこと自体は差し支えありませんが、選出時に「どの協定等のための代表者を選ぶのか」を明らかにしていることが要件です。したがって、36協定の締結のみを目的として選出した代表者を、後日そのまま就業規則の意見聴取に用いる運用には疑義が生じます。実務上は、選出案内の段階で対象となる労使協定と意見聴取を列挙し、期間（1年を目安とすることが多いです）を明示しておく方法が安全です。

Q. 過半数代表者が就業規則の変更に反対した場合、届出はできませんか。

届出できます。労基法90条が求めているのは意見を「聴く」ことであり、同意を得ることまでは求められていません。反対意見が記載された意見書を添付しても、労基署は受理します。ただし、反対意見が出ているという事実は、後に変更の合理性が争われた際の重要な事情となります。反対の理由を確認し、修正の余地を検討したうえで、協議の経過を記録に残しておくことをお勧めします。

Q. 過去の36協定の選出手続に不備が見つかりました。どう対応すべきですか。

まず、直ちに適正な手続で代表者を選出し直し、新たな36協定を締結・届出して、将来に向けた違法状態を解消することが最優先です。過去分については、無効期間中の時間外労働が労基法32条違反となりうるほか、割増賃金の支払状況の確認が必要になります。賃金請求権の消滅時効は当分の間3年とされているため（労基法115条・附則143条3項）、影響範囲の把握には過去3年分の点検が目安となります。対応方針は事案により異なりますので、社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

根拠法令・参考

労働基準法32条・36条・41条2号・89条・90条・106条・115条・119条1号・120条1号・121条／同法附則143条3項／労働基準法施行規則6条の2／労働契約法7条・10条／平成11年3月31日基発169号／トーコロ事件（最高裁平成13年6月22日判決）／フジ興産事件（最高裁平成15年10月10日判決）／労働新聞社報道（令和7年10月23日）、茨城新聞報道（令和7年10月3日）、学校法人温習塾「一部報道についてのお知らせ」（令和7年10月2日）

免責事項

本記事は、公表された報道および当事者法人の公表資料に基づき、一般的な情報提供を目的として作成したものです。個別事案の事実認定・当事者の認否・検察庁の処分結果について断定するものではなく、記載内容は執筆時点の法令等に基づきます。実際の対応にあたっては、個別の事情を踏まえ、社会保険労務士・弁護士等の専門家にご相談ください。