精神疾患による休職と、その後の復職可否をめぐるトラブルは、近年、社労士の現場で確実に増えています。メンタル不調で休職する社員が増えれば、当然「復職できるのか／まだできないのか」という判断局面も増えます。この判断を誤ると、企業は二重のリスクを負います。早すぎる復職は再発・症状悪化を招き安全配慮義務違反を問われかねず、逆に復職可能な社員を退職扱いにすれば退職扱いの無効（地位確認・バックペイ）を命じられます。

今回取り上げるホープネット事件は、この難問の典型例です。主治医は「復職可能」、会社の産業医は「復職困難」と判断が真っ向から対立しました。裁判所はどちらの判断に合理性を認めたのか。企業はこの局面でどのようなプロセスを踏むべきなのか。休職・復職制度の設計運用を強みとする当法人の視点から、実務に直結する形で整理します。

1. 事案の概要

原告Xは、平成18年3月に被告Y社（労働者派遣事業・有料職業紹介事業・電気通信事業等を営む株式会社）と期間の定めのない雇用契約を締結し、主に営業部門に所属して派遣先への営業や採用活動等に従事していました。欠勤前は担当部長として派遣先との調整や派遣社員の管理を担っていました。

2. 争点

本件の中核的な争点は、次の一点に集約されます。

すなわち「休職事由（私傷病による労務提供不能）が消滅したか否か」です。これが認められれば退職扱いは無効、認められなければ退職扱いは有効となります。なおXは、通常業務への復帰だけでなく「他業務であれば復職可能であった」こと、さらに「双極性感情障害は職場のパワーハラスメントに起因する業務上の疾患である」ことも主張しましたが、これらは認められず、本件は私傷病休職の枠組みで判断されました。

3. 判決の結論

東京地裁は、Xは復職可能な状態にあったとは認められないとして、Y社による退職扱いを有効と判断しました。すなわち会社（使用者側）勝訴です。裁判所は、令和2年3月末日の時点において、休職前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復していたことはもとより、復職後ほどなくその程度に回復することが見込まれる状態にあったとは認め難い、と判示しています。さらに、「営業部担当部長以外の他業務で被告に復職することが可能であったとも認め難い」として、他業務での復職可能性も否定しました。

4. 判決理由 ― 社労士が押さえるべき3つの判断ロジック

�@ 「休職事由の消滅＝復職可能」の意味

裁判所は、休職事由が消滅したというのは原則として「休職前の職務を通常の程度に行える健康状態になった場合をいう」と定義しました。これは綜企画設計事件（東京地判平28・9・28労判1189号84頁）など従来の裁判例とも整合する判断枠組みです。ポイントは、「症状が一定程度改善した」「日常生活が送れる」というレベルでは足りず、現実に従前の業務を通常の程度に遂行できる健康状態まで回復しているかが問われる点です。

�A 立証責任は「労働者側」にある

裁判所は、休職制度が解雇を猶予する趣旨の制度であることから、休職事由の消滅（＝復職可能であること）の主張立証責任を負うのはX（労働者側）であると明示しました。そのうえで「主張立証の対象は自身の健康状況に関するものである以上、労働者に過度の負担を強いることにはならない」と述べています。「会社が復職不可を立証できなければ復職させなければならない」のではなく、復職を主張する労働者の側が復職可能であることを示す必要がある、という整理です。実務上きわめて重要なポイントです。

�B 主治医と産業医、どちらが「合理的」か

最大の見どころは、対立する2つの医学的判断のどちらを採用したかです。裁判所は、産業医F医師の「治療経過の観察が必要」とする判断が、面談時のXの行動や診療経過とも整合し合理性を有すると認定しました。注目すべきは、裁判所が「主治医か産業医か」という肩書きで優劣を決めたのではないことです。裁判所は、令和2年3月当時も薬効の強い薬剤が多種類投与され治療が継続していたこと、休職期間中ほとんど外出せず復職に向けた生活リズムの改善等の取組がされていなかったこと、産業医面談でX自身が「午前中はごろごろする」「朝2時に寝て7時に起きる」などと説明し生活リズムが確立されていなかったことといった客観的事情を総合し、主治医が一時的な寛解（症状改善）を評価していたとしても復職可能な状態にはなかった、と「どちらの判断が客観的に合理的か」で結論を出しています。

5. 実務への示唆 ― 顧問先に今すぐ伝えるべき5つのポイント

(1) 就業規則に「復職の判断基準」と「会社の判断権」を明記する

本件で会社が勝てた最大の要因は、就業規則に「休職前に行っていた通常の業務を遂行できる程度に回復」という復職要件が定められていた点にあります。復職可否を会社が産業医等の意見を踏まえて判断する旨を休職規程に明確に規定しておくことが、防御の出発点です。

(2) 主治医の診断書だけで復職を決めない ― 産業医面談を制度化する

主治医の「復職可能」診断は、あくまで判断材料の一つです。本件のように産業医面談を実施し、生活リズム・服薬状況・面談時の様子などを客観的に確認するプロセスを、復職フローに組み込むべきです。

(3) 「治療経過の確認」という手続を踏んだことが評価された

裁判所は、産業医が主治医からの情報提供を求め、生活リズムを確認し、再面談を設定するという復職に向けた手続を尽くしたことを評価しています。手続の適正さそのものが、判断の合理性を支えます。会社が一方的に「もう無理だ」と決めつけた事案とは決定的に異なります。

(4) 判断に迷うときは「試し出勤（リハビリ勤務）」の活用を

復職可否の判断が困難な場合、いきなり退職扱いとするのではなく、試し出勤制度を設けて段階的に就労能力を確認する方法が有効です。トラブル予防と、万一の訴訟における「会社は配慮を尽くした」という評価の双方に資します。

(5) 「より軽易な業務」への配置可能性（職種無限定の場合は特に注意）

本件でXは「他業務であれば復職可能であった」とも主張しましたが、裁判所は「営業部担当部長以外の他業務で被告に復職することが可能であったとも認め難い」として、これを認めませんでした。もっとも、職種を限定せずに採用した労働者の場合、片山組事件（最一小判平10・4・9）の枠組みにより、従前業務に復帰できなくても配置可能な他の軽易な業務がないかを検討する義務が使用者に生じ得ます。「元の仕事ができないから即退職」とは限らない点に注意が必要です。職種限定の有無によって結論が変わり得る論点であり、個別事案では片山組事件の射程を慎重に検討する必要があります。

6. まとめ

ホープネット事件は、「主治医が復職可能と言っても、それだけで復職させる義務が生じるわけではない」こと、そして復職可否は肩書きではなく医学的判断の客観的合理性で決まることを、改めて明確にした事案です。会社が勝訴できたのは、�@就業規則に復職要件が定められていたこと、�A産業医面談という適正なプロセスを踏んだこと、�B立証責任が労働者側にあったこと、という3条件がそろっていたからにほかなりません。裏を返せば、これらの整備を怠っている企業は、同じ局面で簡単に敗訴し得るということです。

メンタル不調による休職が増えるいま、「休職規程の整備」と「復職判定プロセスの標準化」は、すべての企業にとって喫緊の課題です。当法人は休職制度の設計・運用支援を強みとしています。顧問先の休職規程が本件の教訓を踏まえた内容になっているか、ぜひ一度点検してみてください。