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📌 この記事のポイント
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| 📌 2026年社会保険制度改正の全体スケジュール |
| 時期 | 改正内容 |
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| 2026年4月 ✅施行済 | 「130万円の壁」判定基準の変更（残業代を除外し、労働契約書ベースで判定） |
| 2026年4月 | 在職老齢年金の支給停止基準額引き上げ（51万円→62万円） |
| 2026年10月 ⚠️ | 「106万円の壁」撤廃（賃金要件の廃止）― 週20時間以上で収入問わず加入対象 |
| 2027年10月以降 | 企業規模要件の段階的撤廃開始（51人以上→36人以上→21人以上→11人以上→完全撤廃） |
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📊 企業規模別 影響度まとめ
※ 従業員数のカウントは、厚生年金保険の被保険者数（フルタイム＋週労働時間が正社員の3/4以上のパート）で判定します。
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| ✅ 人事担当者が確認すべき5つのポイント |
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CHECK 1
自社の加入対象者数を把握する
⚠️ 注意：現在「従業員51人以上」の企業が対象ですが、2027年10月以降は段階的に企業規模要件も撤廃されます。
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CHECK 2
労働条件通知書の記載内容を見直す
⚠️ 労働条件通知書は証跡管理が重要です。後日の行政調査・保険者確認に備えて適切に保管してください。
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CHECK 3
従業員への説明と合意形成の準備
⚠️ 一方的な労働条件変更は労働契約法違反となる可能性があります。「手取りが減るから働く時間を減らしたい」という従業員への対応方針を事前に決めておきましょう。
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CHECK 4
社会保険加入手続きの体制を整備する
⚠️ 届出の遅延は従業員の資格確認書発行の遅れ・年金事務所からの指導対象になります。
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CHECK 5
労務管理のデジタル化を検討する
⚠️ システム導入には時間がかかります。労働条件通知書の電子交付には従業員の同意が必要です。マイナンバーを含む特定個人情報の安全管理措置も徹底してください。
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| 🚀 今すぐ始めるべきアクションプラン |
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PHASE 1
〜2026年9月
現状把握フェーズ ✅ 加入対象者数の算出
✅ 労働条件通知書フォーマット確認 ✅ コスト試算（保険料負担増の見積もり） |
PHASE 2
2026年4〜9月
準備・整備フェーズ ✅ 労働条件通知書の改訂
✅ 従業員向け説明会の実施 ✅ 電子契約システム等の導入 ✅ 社会保険加入手続きフローの構築 |
PHASE 3
2026年10月
実施フェーズ ✅ 新規加入対象者への個別説明
✅ 資格取得届の一斉提出 ✅ 労働条件変更契約の締結 |
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💡 制度対応を前向きに捉える ― 企業が得られるメリット
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「106万円の壁」撤廃への対応、
自社は準備できていますか？ 加入対象者の洗い出し・労働条件通知書の見直し・
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社会保険労務士法人T&M Nagoya ／ 特定社会保険労務士 三重英則
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📝 まとめ：今から準備を始めることが最大のリスクヘッジ
2026年10月の「106万円の壁」撤廃は、企業の人事労務管理に大きな影響を与える重要な制度改正です。対象者の洗い出し・書類整備・従業員説明・手続き体制の構築まで、すべて同時並行で進める必要があります。
「準備不足で混乱してしまった…」とならないよう、今から計画的に準備を進めることが最大のリスクヘッジです。制度改正を機に労務管理体制を見直し、コンプライアンス強化と従業員の安心につながる環境整備を進めましょう。 |
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根拠法令・参考資料
・健康保険法・厚生年金保険法（短時間労働者への適用拡大関連改正） ・厚生労働省「年金社会保険の加入対象の拡大について」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000147284_00021.html ・日本年金機構「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大」 https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/tekiyo/jigyosho/tanjikan.html ・本記事の内容は2026年3月時点の情報に基づいています。最新情報は厚生労働省・日本年金機構の公式サイトをご確認ください。 |
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【免責事項】本記事は、厚生労働省の公表情報および日本年金機構の公式資料に基づき、一般的な情報提供を目的として作成したものです。個別の事案に対する法的助言を構成するものではありません。具体的なご対応については、所轄の年金事務所または社会保険労務士等の専門家へご相談ください。
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