社会保険適用拡大完全ガイド｜社会保険労務士法人T&M Nagoya

特設ページ

2026年10月
社会保険適用拡大完全ガイド

「106万円の壁」撤廃に向けた
実務対応マニュアル・手取りシミュレーション・Q&A・助成金活用を1ページに集約

社会保険労務士法人T&M Nagoya ─ 最終更新：2026年4月

SECTION 01

実務対応マニュアル

10月施行に向けたアクションプランとチェックリスト

SECTION 02

手取りシミュレーション

従業員・企業それぞれの負担額をケース別に試算

SECTION 03

よくある質問 Q&A

経営者・従業員から寄せられる質問を徹底解説

SECTION 04

助成金・支援策ガイド

コスト増に対応する助成金・軽減措置の情報

━━━ SECTION 01 ━━━

10月施行に向けた実務対応マニュアル

2026年10月の「106万円の壁」撤廃に向けて、人事・労務担当者が今から準備すべきことを時系列で整理しました。

改正スケジュール全体像

2026年4月（施行済み）	「130万円の壁」扶養認定ルール変更 ─ 労働条件通知書ベースでの年収判定に移行。残業代は年収算定の対象外に。在職老齢年金の支給停止基準額を51万円→65万円に引き上げ。
2026年10月（予定） ★最重要	「106万円の壁」撤廃（賃金要件月額8.8万円の廃止）。週20時間以上勤務のパート・アルバイトは、賃金額にかかわらず社会保険加入対象に。 ※法律上は「公布から3年以内に政令で定める日」に施行。厚労省リーフレット（令和8年1月）では2026年10月と明記。
2027年10月〜	企業規模要件の段階的撤廃開始（51人以上→段階的に全企業へ）
2029年10月	個人事業所の適用業種拡大（法定17業種→全業種）
2035年10月	企業規模要件の完全撤廃（従業員10人以下の企業も対象に）

ポイント：2026年10月以降、週20時間以上・雇用見込み2か月超・学生でないの3要件を満たすパート・アルバイトは、賃金額に関係なく社会保険加入対象となります。厚生労働省は約200万人が新たに加入対象になると試算しています。

実務対応チェックリスト

STEP 1：対象者の洗い出し（4月〜6月）

☐	週20時間以上勤務のパート・アルバイト従業員を全員リストアップする
☐	雇用契約書・労働条件通知書の所定労働時間を確認する
☐	学生アルバイト（適用除外）と一般パートを区別する
☐	雇用見込み2か月超の要件を満たしているか確認する
☐	新たに加入対象となる人数と社会保険料の増加額を試算する

STEP 2：労働条件通知書・雇用契約書の見直し（5月〜7月）

☐	所定労働時間・基本給・手当の記載内容が正確か確認する
☐	固定残業代がある場合、基本給との区分を明確にする
☐	賞与・通勤手当の支給規定を確認する（130万円判定への影響）
☐	有期契約の更新条件と雇用見込み期間を整理する

STEP 3：従業員への説明・意向確認（6月〜8月）

☐	対象従業員向けの説明資料を作成する
☐	加入後の手取り変化シミュレーションを個別に準備する
☐	社会保険加入のメリット(将来年金・傷病手当金等)を整理する
☐	個別面談で従業員の希望（労働時間の変更等）を聞き取る
☐	配偶者の扶養から外れる従業員への対応方針を決める

STEP 4：届出手続きの準備（8月〜9月）

☐	「被保険者資格取得届」の準備（10月1日付で届出）
☐	給与計算システムの保険料控除設定を変更・テストする
☐	就業規則（社会保険に関する条項）の改定が必要か確認する
☐	年金事務所・健康保険組合への事前確認を行う
☐	経過措置（保険料軽減措置）の適用申請の準備をする

STEP 5：施行後のフォローアップ（10月〜）

☐	対象者の資格取得届を期限内に提出する
☐	初回の社会保険料控除が正しく行われているか確認する
☐	従業員からの問い合わせに対応できる体制を維持する
☐	シフト調整の要望への対応方針を事前に定める
☐	助成金・軽減措置の申請手続きを進める

━━━ SECTION 02 ━━━

パート・アルバイトの手取りシミュレーション

社会保険加入後の手取り変化を、年収帯ごとにシミュレーションしました。従業員への説明資料としてもご活用ください。

前提条件：40歳以上（介護保険料あり）、協会けんぽ加入、愛知県の保険料率（2026年度）で概算。所得税・住民税の計算は令和8年度税制改正（基礎控除104万円＋給与所得控除74万円＝非課税ライン178万円）を反映して試算。実際の金額は個別の状況により異なります。

ケース① 年収100万円（時給1,100円×週17.5時間）

→ 週20時間未満のため加入対象外。変化なし。

週20時間未満で働く場合は、今回の改正による影響はありません。ただし、20時間以上の勤務実態が2か月超続くと加入対象となる可能性があるため、シフト管理にはご注意ください。

ケース② 年収110万円（時給1,200円×週17.6時間 → 週21時間に変更）

これまで106万円の壁を意識して抑えていたケース

年収（総支給額）	約131万円（時給1,200円×週21h）
健康保険料（本人負担）	▲ 約6.5万円/年
厚生年金保険料（本人負担）	▲ 約12.0万円/年
雇用保険料	▲ 約0.8万円/年
所得税・住民税	約0万円（178万円以下は実質非課税）
手取り目安	約112万円/年

注意：従前の年収110万円（社保なし）と比較すると手取りは約2万円増程度ですが、将来の厚生年金受給額が年間約6〜8万円上乗せされる見込みです。傷病手当金や出産手当金も受給可能になります。

ケース③ 年収156万円（時給1,200円×週25時間）

制約なく働けるようになるケース

年収（総支給額）	約156万円
社会保険料（本人負担合計）	▲ 約22万円/年
所得税・住民税	約0〜1万円/年
手取り目安	約134万円/年

メリット：手取りは130万円超を確保しつつ、将来の厚生年金が年間約10万円増加（終身受給）。「越えるなら、しっかり越える」が手取り最大化のコツです。

企業側の負担増シミュレーション

パート従業員の年収	企業負担（社保料/年・1人）	10人いた場合の年間増加額
年収106万円	約16万円/年	約160万円/年
年収130万円	約20万円/年	約200万円/年
年収156万円	約23万円/年	約230万円/年

ポイント：企業の保険料負担増に対しては、保険料軽減措置（従業員50人以下の企業対象・3年間）やキャリアアップ助成金の活用で一部を補填できます。詳しくはセクション4をご覧ください。

━━━ SECTION 03 ━━━

よくある質問 Q&A

経営者・人事担当者・従業員の皆様からよくいただく質問をまとめました。

── 制度の基本 ──

Q1	「106万円の壁」が撤廃されると、具体的に何が変わるのですか？

A	現在の社会保険加入要件のうち「月額賃金8.8万円以上（年収約106万円）」という賃金要件が廃止されます。2026年10月以降は、週の所定労働時間20時間以上・雇用見込み2か月超・学生でないという要件を満たせば、賃金額に関係なく社会保険の加入対象となります。たとえば月収5万円でも、週20時間以上勤務していれば加入対象です。

Q2	「130万円の壁」はどうなりますか？まだ残りますか？

A	「130万円の壁」（健康保険の被扶養者認定基準）自体は残ります。ただし、週20時間以上働くパート・アルバイトは、130万円に届く前に自身で社会保険に加入することになるため、実質的に130万円の壁が問題になる場面は減少します。130万円の壁が引き続き意味を持つのは、週20時間未満で働く方（社会保険の加入対象外）です。なお、2026年4月から130万円の壁の判定方法が変更され、「労働条件通知書に記載された年収」で判定されるようになりました。繁忙期の残業で一時的に130万円を超えても、契約上の年収が130万円未満であれば扶養を外れなくなっています。

Q3	うちは従業員20人の中小企業ですが、2026年10月から対応が必要ですか？

A	現在、社会保険の適用拡大は「従業員51人以上」の企業が対象です。従業員20人の企業は、2026年10月時点ではまだ対象外です。ただし、2027年10月から企業規模要件の段階的撤廃が始まり、最終的には2035年10月までに全企業が対象となる予定です。早めに準備を進めておくことをお勧めします。

── 従業員への対応 ──

Q4	「手取りが減るなら辞める」と言われました。どう説明すればよいですか？

社会保険加入のメリットを具体的な数字で説明することが効果的です。主なポイントは以下のとおりです。

①将来の年金が増える：厚生年金に加入することで、基礎年金に上乗せして厚生年金が終身で支給されます。例えば年収130万円で20年加入した場合、年間約13万円の年金が上乗せされます。

②傷病手当金が受けられる：病気やケガで働けなくなった場合、給与の約3分の2が最長1年6か月支給されます（国民健康保険にはこの制度はありません）。

③出産手当金が受けられる：出産前後の休業中に給与の約3分の2が支給されます。

これらのメリットと手取り減少額を比較した個別シミュレーションを作成し、面談で丁寧に説明されることをお勧めします。

Q5	パート従業員が「週20時間未満に減らしたい」と言った場合、応じるべきですか？

A	法律上、従業員の希望に応じて労働時間を変更すること自体は可能です。ただし、人手不足の中で多くの従業員が時間を減らすと、業務に支障が出るリスクがあります。まずは社会保険加入のメリットを丁寧に説明したうえで、それでも希望する場合は個別に対応を検討してください。なお、「週19時間30分」のような契約に変更しても、実態として恒常的に20時間以上勤務している場合は、加入対象となることがある点にもご注意ください。

Q6	ダブルワークの従業員はどうなりますか？

A	社会保険の加入判定は事業所ごとに行います。それぞれの勤務先で週20時間未満であれば、いずれの事業所でも加入対象にはなりません。ただし、合算した年収が130万円を超える場合は、配偶者の扶養から外れる可能性があります。また、両方の事業所で週20時間以上勤務している場合は、両方で加入対象となり、「健康保険・厚生年金保険所属選択届」により主たる事業所を届け出る必要があります。

── 実務手続き ──

Q7	届出の手続きはいつまでに行えばよいですか？

A	2026年10月1日付で新たに社会保険の加入対象となる従業員については、「被保険者資格取得届」を速やかに（原則5日以内に）管轄の年金事務所へ提出してください。対象人数が多い場合は、事前に年金事務所に相談し、届出方法（電子申請の活用等）を確認しておくとスムーズです。

Q8	就業規則の変更は必要ですか？

A	就業規則に社会保険の加入条件を記載している場合は、改正内容に合わせて更新が必要です。また、「社会保険適用促進手当」を支給する場合は、賃金規程への追記が必要となります。就業規則の変更は、労働基準監督署への届出（常時10人以上の事業場の場合）もお忘れなく。

━━━ SECTION 04 ━━━

活用できる助成金・支援策ガイド

社会保険料負担の増加に対して、企業が活用できる助成金・軽減措置を整理しました。

【当法人の助成金に関するスタンス】

社会保険労務士法人T&M Nagoyaでは、助成金の申請代行業務は原則としてお受けしておりません。

助成金は、法律を上廻る措置を実施した企業に対して給付される、いわば「飴」のような措置となります。そのため、法的リスクと常に向き合い支援策を構築する当法人の業務スタンスにおいて、時に制度構築が困難となることもございます。また、年度ごとに要件・様式が頻繁に変更され、申請後の実地調査や返還リスクへの継続的対応が必要となります。当法人は、労使紛争解決・IPO労務監査・M&A労務DD・就業規則整備など、労務リスクの本質的な予防と解決に経営資源を集中することで、顧問先企業により深い価値を提供することを選択しております。

本ページでは、制度改正への対応を検討されるうえで情報として知っておくべき助成金・支援策をご紹介しております。

■ 保険料軽減措置（保険料調整の特例）

従業員50人以下の企業が対象 ─ 3年間の時限措置

企業規模要件の段階的撤廃により新たに社会保険の加入対象となる短時間労働者のうち、標準報酬月額が12.6万円以下の方について、事業主が従業員の保険料負担分を追加で負担した場合、その追加負担分の全額が制度全体で支援されます。

つまり、従業員の手取り減少を企業が補填し、その補填分のコストが制度側から助成される仕組みです。

利用のポイント：事業主の申出により利用可能です。対象者の標準報酬月額や利用期間など、詳細な要件は今後の政令で定められる見込みです。年金事務所からの案内を注視してください。

■ キャリアアップ助成金「短時間労働者労働時間延長支援コース」

2025年7月新設 ─ 1人あたり最大75万円（小規模企業）

短時間労働者の週所定労働時間を延長し、新たに社会保険に加入させるとともに、収入増加の取り組みを行った事業主に対して助成金が支給されます。

旧「社会保険適用時処遇改善コース」（2026年3月終了）の労働時間延長メニューの機能を引き継いだコースです。

区分	中小企業	小規模企業（30人以下）
1年目の取組	最大30万円/人	最大50万円/人
2年目の取組	最大15万円/人	最大25万円/人
合計	最大45万円/人	最大75万円/人

キャリアアップ計画書を作成・提出

取組開始日の前日までに管轄労働局へ提出。GビズIDの事前取得が必要です。

就業規則・賃金規程の改定

労働時間延長・賃金増額に関する規定を整備します。

取組の実施

週所定労働時間の延長と社会保険加入を実施。賃金増額も同時に行います。

6か月後に支給申請

取組後6か月間の賃金支払い実績をもって支給申請を行います。

■ 社会保険適用促進手当

従業員の手取り減少を抑える仕組み

短時間労働者が新たに社会保険に加入する際、企業が「社会保険適用促進手当」を支給することで、従業員の手取り減少を補填できます。この手当は、本人負担分の社会保険料相当額を上限として、最大2年間、標準報酬月額・標準賞与額の算定から除外されます。

つまり、手当を支給しても保険料が増えない仕組みです。ただし、残業代の計算基礎には含まれる点にはご注意ください。

就業規則への記載：社会保険適用促進手当は「賃金の一部」とみなされるため、支給する場合は就業規則（賃金規程）への記載が必要です。

■ その他の活用可能な支援策

キャリアアップ助成金「正社員化コース」：社会保険加入を機にパート従業員を正社員に転換する場合、中小企業で1人あたり80万円（有期→正規）の助成金を受けられます。人材定着につながる施策として有効です。

業務改善助成金：事業場内の最低賃金を引き上げ、生産性向上のための設備投資等を行った場合に助成される制度です。社会保険料増のコスト対策として、業務効率化のための投資に活用できます。

社会保険適用拡大への対応、
お早めにご相談ください

対象者の洗い出し、保険料シミュレーション、従業員への説明支援、届出手続きまで、
ワンストップでサポートいたします。

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お電話でのご相談　052-211-7430

経営者と共に歩き、最善の解を導き出す

2026年10月の制度改正は、企業にとって大きな実務負担となります。しかし、適切な準備と助成金活用により、従業員の満足度向上と企業の人材確保を両立することも可能です。社会保険労務士法人T&M Nagoyaは、対象者の洗い出しから届出手続き、従業員への説明、助成金申請まで、誠実・Think more・伴走の姿勢で、御社の実務対応を最初から最後まで伴走支援いたします。

本ページの内容は2026年4月時点の法令・通達等に基づいて作成しています。
106万円の壁（賃金要件）の撤廃時期は「2026年10月」が予定されていますが、正式な施行日は政令で確定されます。
今後の政省令の改正により内容が変更される場合があります。
具体的な手続きや個別の判断については、顧問社労士または管轄の年金事務所にご確認ください。
所得税の非課税ライン178万円の特例加算部分は2026年・2027年の時限措置です。

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