参加人口660万人の時代
「人が辞めない店」が残る。

カスハラ対策の法的義務化・バイトテロ最多業種・採用難の三重苦——
2026年10月1日、パチンコ店経営者に「従業員を守る法的責任」が課されます。
対策を怠れば、安全配慮義務違反による損害賠償・SNS炎上・店舗閉鎖が現実化します。

TOPIC 01

2026年10月1日施行・カスハラ対策義務化——
「ホール従業員を守らない店」は法的責任を問われる

2025年6月11日に公布された改正労働施策総合推進法により、2026年10月1日からカスタマーハラスメント（カスハラ）対策が事業主の法的義務へと格上げされます。パチンコ店は、遊技結果に対する感情的な反応・騒音環境・長時間滞在という業務特性から、従業員が顧客トラブルに晒されやすい業種の代表格です。厚労省調査では過去3年間にカスハラ相談があった企業は27.9%、被害を受けた労働者の約70%が「仕事への意欲が減退した」と回答しており、カスハラ放置は離職率と採用競争力に直結する経営課題となっています。

TOPIC 02

バイトテロ発生率42.9%——
接客娯楽業は「全業種で最もリスクが高い」

2026年版の実態調査によれば、直近でバイトテロが発生した企業のうち「販売・接客（パチンコ・カラオケ等）」業種が42.9%と全業種で最高水準を記録しています。深夜営業・若年層アルバイト比率の高さ・店内設備の多さ・遊技機の高額化——これらの業務特性が複合し、SNSでの不適切行為が発生すれば数時間で拡散し、ホール全体のブランド毀損に直結します。バイトテロを起こした従業員個人への損害賠償請求は法的には可能ですが、実務上の回収は困難であり、企業としては「未然防止の仕組み」に投資するほかありません。雇用契約書・誓約書・就業規則における服務規律の整備、入店時オリエンテーションの制度化、SNSポリシーの策定が必須となります。

TOPIC 03

深夜労働・シフト制と変形労働時間制——
「シフト制だから残業代不要」という誤解

パチンコ店は、開店準備・営業・閉店後の清掃点検という業務サイクルの特性から、早番・遅番・通し勤務が混在するシフト制運用が一般的です。そのため1ヶ月単位・1年単位の変形労働時間制を導入しているホールが多く見られます。しかし、変形労働時間制は就業規則・労使協定で厳格な要件を定めて初めて有効となる制度であり、「シフトを組んでいるから残業代は発生しない」という認識は重大な誤りです。労働日ごとの所定労働時間を事前に特定していない、労使協定の届出がない、深夜労働割増（労基法37条4項・25%以上）の未払いがある——これらの不備があれば、変形労働時間制は無効となり、通常の労働時間制で残業代を再計算することになります。

TOPIC 04

騒音・立ち仕事・受動喫煙——
ホール特有の労働環境と安全配慮義務

パチンコホールは、遊技機の稼働音・BGM・コールによる高騒音環境、終日立ち仕事による身体的負荷、喫煙専用室以外での受動喫煙リスクなど、特有の労働衛生課題を抱えています。2020年4月施行の改正健康増進法により屋内原則禁煙・加熱式タバコ専用室の要件が定められ、ホール内の分煙体制は法的義務化されました。また、騒音レベルが一定値を超える職場では、労働安全衛生規則に基づく騒音測定・聴覚保護具の提供・健康診断が求められます。これらを怠り従業員が難聴・腰痛・メンタル不調を発症した場合、労契法5条の安全配慮義務違反として損害賠償請求の対象となります。

TOPIC 05

パワハラ・セクハラと離職の連鎖——
「体育会系文化」が生むハラスメントリスク

ホール業界には、規律・礼儀・上下関係を重視する「体育会系文化」が根強く存在します。しかし、厳しい指導は一歩間違えればパワーハラスメントとして違法となります。深夜帯の少人数体制・密室化しやすいバックヤード・男女混在の職場環境という業務特性から、ハラスメントは日常化・潜在化しやすく、被害者は相談窓口にたどり着く前に離職を選択するケースが大半です。2022年4月から中小企業にも義務化されたパワハラ防止措置（労働施策総合推進法30条の2）を怠り、店長・主任の暴言を放置した場合、安全配慮義務違反による損害賠償請求のリスクに直結します。参加人口660万人という過去30年で最低水準の市場環境下では、採用難の中でハラスメント放置店と従業員エンゲージメントの高い店との「人材獲得力の二極化」が決定的に進んでいます。

TOPIC 06

参加人口660万人時代の採用難——
業界イメージと「人が辞めない店」への構造転換

パチンコ参加人口は2023年時点で660万人と、過去30年で最低水準にまで落ち込んでいます。市場縮小と並行して進行しているのが、業界全体の採用難です。騒音・立ち仕事・深夜労働といった労働環境面の過酷さに加え、業界へのネガティブなイメージが若年層の求職回避を招いています。この環境下でホールが採用競争力を維持するためには、単なる時給引き上げではなく「人が辞めない店」の構造設計が不可欠です。適正な労働時間管理、明確なキャリアパス、ハラスメントのない職場環境、充実した福利厚生——これら労務管理の基本を徹底することこそが、2026年以降の採用競争力を決定づけます。

TOPIC 07

AI活用による業務再設計——
「定型業務からの解放」が労務改善の鍵

労働力不足と従業員負担の課題を克服するため、ホール業界ではAIを活用した業務改革が進んでいます。稼働データの分析、競合店調査、シフト作成、新人研修といった定型業務やデータ処理をAIに代替させることで、限られた社員は本来の接客・顧客コミュニケーション・企画業務に集中する体制を構築できます。これは単なるコスト削減ではなく、「従業員の労働時間を削減しながら付加価値業務に振り向ける」労務改善策です。ただし、AI導入にあたっては就業規則における業務範囲の再定義、等級制度との整合性、データ取扱いに関する労使協議など、労務面での丁寧な制度設計が不可欠です。ツール導入だけが先行すれば現場の混乱と新たな二重労働を招きます。

次の項目のうち「いいえ」が1つでもあれば、2026年10月の義務化に対応できていません。

□ カスハラ対策の基本方針を文書化し、全従業員に周知している
□ カスハラ対応マニュアル（ホール特有の判断基準を含む）が整備されている
□ 従業員が相談できる窓口（社内・外部）が設置されている
□ 被害従業員へのメンタルケア体制が整っている
□ 悪質事案への対処フロー（退店要請・警察連携）が明文化されている
□ SNS利用ポリシーと誓約書がアルバイトも含め徴求されている
□ 防犯カメラによる録画・録音体制がホール全域で整っている
□ 就業規則にカスハラ対策・SNS規程・懲戒規定が明記されている
□ 店長・主任向けのカスハラ対応研修を実施している
□ 顧問弁護士・警察との連携窓口を確保している

「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」

パチンコホールの経営者は、参加人口の減少という厳しい市場環境の中で、お客様に楽しい時間を提供し、同時に従業員を守り、コンプライアンスを遵守しなければなりません。2026年10月のカスハラ対策義務化、そして全業種最高水準のバイトテロリスクは、避けて通れない法的責任と経営リスクです。私は20年以上の紛争解決経験と、約7年間の法律事務所での実務経験を活かし、「現場で本当に使える」対策づくりを伴走支援します。従業員エンゲージメントの向上こそが、採用難時代を勝ち抜く唯一の道です。

社会保険労務士法人T&M Nagoya　代表社員　三重 英則
特定社会保険労務士｜経営心理士｜経営法曹会議賛助会員