「うちのSEは裁量労働制だから大丈夫」——
その思い込みが、約1,140万円の
支払い命令を招きました。

裁量労働制の形骸化・偽装請負・多重下請け——
2024年4月の制度改正で、IT業界の労務管理は「実態審査」の時代へ。
放置すれば、未払い残業代請求・事業停止命令・直接雇用申込みみなしが現実化します。

TOPIC 01

専門業務型裁量労働制の「適用否認」——
エンジニアの肩書きだけでは適用できない

「うちはシステムエンジニアに専門業務型裁量労働制を適用しているから残業代は発生しない」——この認識は、司法の前では通用しません。裁量労働制の対象業務は「情報処理システムの分析又は設計の業務」と厚生労働省令で定められていますが、単にこの肩書きで働かせているだけでは適用要件を満たしません。実際の業務遂行に「裁量性」があることが絶対条件です。裁判所は就業規則の形式ではなく、日々の運用における「実態」を厳格に審査します。

TOPIC 02

2024年4月施行・裁量労働制改正——
本人同意・撤回権・健康福祉確保措置の義務化

2024年4月1日施行の改正労働基準法施行規則により、専門業務型裁量労働制の運用ルールが大きく変わりました。これまで不要だった労働者本人の同意が必須となり、同意しない労働者への不利益取扱いが禁止され、同意の撤回手続きの整備も義務化されています。既に制度を導入している企業も、2024年3月31日までに新ルールに基づく労使協定の再締結・届出・本人同意の取得が必要でした。これらの対応を怠っている場合、そもそも裁量労働制の適用自体が無効となります。

TOPIC 03

SES契約の「偽装請負」リスク——
労働契約申込みみなし制度の衝撃

SES契約（準委任契約）に基づきエンジニアを発注元企業に常駐させる形態は、IT業界の標準的な取引形態です。しかし、発注元が常駐エンジニアに直接業務指示を出したり、労働時間を管理したりすれば、それは「偽装請負」です。形式上は準委任契約でも、実態が労働者派遣であれば労働者派遣法違反となり、派遣事業の許可を得ていなければ刑事罰の対象となります（労働者派遣法59条2号。1年以下の懲役または100万円以下の罰金）。

TOPIC 04

固定残業代（みなし残業）の設計不備——
「無効」と判断されれば基礎単価が跳ね上がる

IT企業では、裁量労働制と並んで固定残業代制度も広く導入されています。しかし、基本給との明確な区分、対象時間数の明示、差額精算条項の不備が原因で「無効」と判断されるケースが後を絶ちません。最高裁は、固定残業代が有効と認められるためには「通常の労働時間の賃金部分と割増賃金部分が判別できること（明確区分性）」「割増賃金として支払われていること（対価性）」の2要件を求めています。

TOPIC 05

長時間労働・メンタル不調——
安全配慮義務違反による経営責任

システム障害対応、リリース直前の追い込み、客先常駐での顧客対応——IT業界の業務特性から、長時間労働とメンタル不調のリスクは極めて高い水準にあります。月80時間超の時間外労働がある場合、脳・心臓疾患や精神障害の労災認定基準を超える「過労死ライン」に該当し、安全配慮義務違反（労契法5条）が強く推認されます。エーディーディー事件でも、裁量労働制の適用否認とあわせて、長時間労働を認識しながら健康確保措置を講じなかったことによるうつ病発症が認定されました。

TOPIC 06

多重下請け構造の労務ガバナンス——
発注者側・受注者側のダブルリスク

IT業界の多重下請け構造は、労務リスクの温床です。発注元企業から見れば、下請けSES会社のエンジニアを使うことで表面上のコストは下がりますが、偽装請負・労働契約申込みみなし制度のリスクは発注元にも及びます。受注側のSES会社は、自社エンジニアを守る労務管理責任を負いながら、発注元の都合に左右される構造的な立場にあります。双方が適正な契約関係とコンプライアンス体制を構築しなければ、いずれかの側で問題が発生した時、両社が巻き込まれます。

TOPIC 07

SES企業のM&A活性化——
「アクイハイヤー」時代の労務DD

深刻なIT人材不足を背景に、エンジニアを抱えるSES企業の買収ニーズが急騰しています。大企業や成長企業は、採用市場で1人ずつ獲得するよりも、エンジニア集団を抱える中小SES企業を丸ごと買収する「アクイハイヤー（人材獲得目的の買収）」を展開しています。しかし、買い手企業が最も注視するのは「売上」ではなく「労務リスクの有無」です。裁量労働制の形骸化、固定残業代の無効リスク、偽装請負の実態、未払い残業代の潜在債務——これらは「隠れ負債」として譲渡価格の大幅な減額要因、場合によっては破談の原因となります。

次の項目のうち「はい」が1つでもあれば、裁量労働制が無効と判断されるリスクがあります。

□ 対象エンジニアにプログラミング業務・テスト業務・運用保守業務を行わせている
□ 対象エンジニアに営業活動・顧客対応業務を行わせている
□ 日次で工数の詳細を指示し、進捗を細かく管理している
□ タイトな納期が設定され、実質的に時間配分の裁量がない
□ システム全体の設計権限がなく、多重下請け構造の下層で一部工程を受注している
□ みなし労働時間を大幅に超える残業が恒常化している（月45時間超）
□ 2024年4月改正後の労使協定を締結・届出していない
□ 対象労働者から個別の同意書を取得していない
□ 健康・福祉確保措置（勤務間インターバル、深夜業制限、医師面接等）を講じていない
□ 同意・撤回の記録、苦情処理の記録を保存していない

「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」

IT企業の経営者は、エンジニア不足の中で事業を成長させ、同時に労務コンプライアンスを守り、発注元との関係も維持しなければなりません。その複雑な課題に、私は20年以上の紛争解決経験と、約7年間の法律事務所での実務経験でお応えします。裁量労働制の制度再設計、SES契約の見直し、M&A時の労務DD——「攻められる前に守りを固める」伴走型の支援を提供します。

社会保険労務士法人T&M Nagoya　代表社員　三重 英則
特定社会保険労務士｜経営心理士｜経営法曹会議賛助会員