葬祭業業界ページ｜社会保険労務士法人T＆M Nagoya（旧・三重総合社労士事務所）

FUNERAL INDUSTRY

「多死社会」で需要は増えているのに、
なぜ人が足りないのか。

外国人雇用・スポットワーク・障害者雇用——
多様な人材活用を「攻め」に変えるために、
まず整えるべきは「労務管理」という土台です。

CHALLENGES

葬祭業の経営者が
直面する「7つの労務リスク」

TOPIC 01

変形労働時間制の「形骸化」——
制度を導入しても「適法」とは限らない

葬儀は「いつ発生するかわからない」業務です。深夜の搬送依頼、通夜・告別式の連日開催、友引明けの集中受注。この不規則性に対応するため、多くの葬儀社が1ヶ月単位の変形労働時間制（労基法32条の2）を導入しています。しかし、制度を「導入している」ことと「適法に運用している」ことは、まったく別の問題です。

⚠ 葬祭業で多発する5つの不備パターン

➤ シフトの事前特定がない：「葬儀が入ったら出勤」という後付け変更を繰り返し、変形期間開始前に各日の所定労働時間を特定していない。
➤ 法定労働時間の総枠超過：月の稼働計画に最初から残業を織り込み、暦日数31日の月で177.1時間の総枠を超過。
➤ 労働者代表の選出不備：社長が特定社員を指名して署名させる——投票・挙手等の適正手続きを経ていない。
➤ 就業規則への記載不備：変形期間の起算日、各日の始業・終業時刻、休日の特定が明記されていない。
➤ 通夜の待機時間が未定義：「手待ち時間」か「休憩時間」かの判断基準が就業規則に規定されていない。

✕ 無効（会社敗訴）

エイチピーデイコーポレーション事件（那覇地沖縄支判令和4年4月21日・労判1306号69頁）

【事案】ホテルを経営する会社で、従業員が変形労働時間制の無効と未払い残業代を主張した事案。

【裁判所の判断】シフトの事前特定に関する就業規則の定めが「現場に任せる」旨の規定にとどまり、各日・各週の所定労働時間を事前に特定する要件を満たさないとして変形労働時間制を無効と判断。過半数代表者の選出手続きの不備も併せて問題とされ、未払い残業代の支払いが命じられました。

【実務上の意味】「シフト表で都度決める」運用は変形労働時間制の法的要件を満たしません。葬儀の突発対応が多い業界だからこそ、変形期間開始前のシフト確定プロセスを制度として設計することが不可欠です。

⚠ リスク：変形労働時間制が無効と判断された場合、通常の法定労働時間（1日8時間・週40時間）で残業代が再計算。在職期間3年分で数百万〜数千万円の未払い残業代＋付加金（労基法114条）のリスク。

✓ 対応策：就業規則への変形期間・起算日・始終業時刻の明記、シフト確定プロセスの制度化、労働者代表の適正選出手続き整備、通夜待機時間の労働時間定義の規定化。

TOPIC 02

通夜の待機時間・深夜対応は「労働時間」——
未払い残業代リスクの温床

通夜後の仮眠・待機を「休憩」として処理していませんか？裁判例では、使用者の指揮命令下にあり、労働からの解放が保障されていない時間は、たとえ手待ちであっても労働時間と判断されています。呼び出しがあれば即対応する体制であれば「手待ち時間」＝労働時間です。深夜の搬送依頼、早朝の式場準備を含め、勤怠記録と賃金台帳の突合せにより、数年分の未払い残業代が一気に顕在化するリスクがあります。

⚠ リスク：未払い残業代の遡及請求は時効3年。退職後に弁護士やユニオンに相談するケースが増加中。

✓ 対応策：待機時間の定義を就業規則に明記、勤怠記録と実態の整合性チェック体制構築、深夜割増・休日割増の正確な計算フロー整備。

TOPIC 03

外国人雇用の法的リスク——
在留資格の確認不備で「不法就労助長罪」

名古屋市のティアサービスが4か国10人の外国人を雇用し、多言語教育マニュアルを整備するなど、葬祭業界でも外国人労働者の活用が広がっています。しかし、在留資格の確認不備は不法就労助長罪（入管法73条の2）に直結します。最大3年の懲役または300万円以下の罰金という重い刑罰が科されるリスクがあります。

⚠ リスク：在留資格の有効期限管理の不備、資格外活動の見落とし、多言語での労働条件明示義務違反。

✓ 対応策：在留資格の定期的な確認体制構築、在留カードの有効期限管理台帳の整備、多言語の労働条件通知書・就業規則要旨の作成。

TOPIC 04

スポットワーカーの「偽装請負」リスク——
業務委託の形式と実態の乖離

香川県の坂出葬儀社がスポットワークを活用するなど、葬祭業でもギグワーカーの導入が進んでいます。しかし、業務委託契約を締結していても、具体的な業務指示・時間管理を行っていれば「労働者性」が認定されます。その場合、労災保険・社会保険の加入義務、残業代の支払い義務が遡及的に発生します。

⚠ リスク：労働者性の認定→社会保険の遡及適用、労災保険の適用、未払い残業代の発生。職業安定法44条違反（労働者供給事業の禁止）のリスクも。

✓ 対応策：業務委託契約書の法的要件チェック、指揮命令の有無の実態調査、業務プロセスの分解と適切な雇用形態の選択。

TOPIC 05

障害者雇用——法定雇用率2.7%時代と
合理的配慮義務の法的義務化

大阪市の花喜久が生花祭壇製作を障害者雇用として切り出すなど、葬祭業でもジョブ・クラフティングが進んでいます。2026年7月には法定雇用率が2.7%に引き上げられ、従業員37.5人以上の企業が対象に。さらに、2024年4月施行の改正障害者差別解消法により、民間企業にも合理的配慮の提供が法的義務となりました。

⚠ リスク：法定雇用率未達成→障害者雇用納付金（不足1人あたり月5万円）。ハローワークによる計画作成命令・企業名公表の可能性。

✓ 対応策：業務プロセスの分解（ジョブ・カービング）、障害特性に応じた業務設計、合理的配慮の社内ガイドライン策定、障害者雇用計画書の作成。

TOPIC 06

2026年10月施行——
カスタマーハラスメント対策が「法的義務」に

葬儀現場は遺族の感情が高ぶりやすく、スタッフへの理不尽な要求が起きやすい場面です。2025年6月の労働施策総合推進法改正により、2026年10月1日からカスハラ対策が事業主の法的義務となります。基本方針の策定・周知、対応マニュアルの整備、相談体制の構築、被害スタッフへのメンタルケア、悪質事案への対処方針が求められます。

⚠ カスハラの判断基準：7つの類型（農水省・厚労省合同ガイドライン）

➤ 暴力（殴る・蹴る・物を投げつける）
➤ 侮辱・暴言（人格否定、名誉毀損）
➤ 恐怖・威圧（怒鳴る、土下座の要求、脅迫的発言）
➤ 無関係・不当要求（無理な値引き、サービス強要）
➤ 長時間化（適切な対応を提示しても30分以上居座る）
➤ 繰り返し（同様のクレームを3回以上繰り返す）
➤ コミュニケーション不成立（謝罪や代替案を一切受け付けない）

⚠ リスク：対策を怠り従業員が精神疾患を発症→安全配慮義務違反による損害賠償リスク。労災認定（精神障害の認定基準）への備えも必要。

✓ 対応策：カスハラ防止規程の就業規則への追加、対応マニュアル・フローチャート策定、相談窓口の設置、録画・録音体制の整備、警察・弁護士との連携方針の策定。

TOPIC 07

事業承継・M&Aで問われる「労務DD」——
労務リスクが企業価値を左右する

葬祭業界では経営者の高齢化と後継者不在を背景に、M&Aのニーズが急速に高まっています。しかし、買い手企業が最も注視するのは「売上」ではなく「労務リスクの有無」です。社会保険の未加入、未払い残業代の潜在債務、就業規則の未整備、36協定の未届出——これらは「隠れ負債」として譲渡価格の大幅な減額要因、場合によっては破談の原因となります。

⚠ リスク：社会保険の遡及適用（最大2年分）、未払い残業代の潜在債務、外国人の在留資格管理不備（不法就労助長罪）、ハラスメント防止措置の未整備。

✓ 対応策：事前の労務デューデリジェンスでリスクを可視化・是正。企業価値の最大化と円滑なM&Aプロセスの実現。事業承継を見据えた労務整備は「将来への投資」です。

CASE STUDIES

「人が辞めない葬儀社」は
何が違うのか

CASE 01｜福岡県中間市

株式会社真浄葬祭 ── 年休取得率15〜20%台→100%を実現

主力社員の退職をきっかけに働き方改革を推進。報告・連絡・相談のガイドラインを整備し、始業時間の柔軟化を実現。出産退職した社員が復帰しやすい環境を整えた結果、2015年度に15〜20%台だった年休取得率が2019年度には100%に到達。

社労士の視点：年5日年休取得義務（労基法39条7項）への対応は、計画的付与制度の導入と変形労働時間制の適正運用が両輪です。

CASE 02｜長野県佐久市・上田市

株式会社つばさ公益社 ── クラウド活用で業務を一元化

電話対応・接客・車両運転など分業されていた非効率なシステムを見直し、クラウドサービスで顧客管理・日程管理・発注管理を一元化。一人ひとりの業務負荷を軽減し、長時間労働の抑制に成功。

社労士の視点： DXによる業務効率化と勤怠管理体制の同時整備が不可欠。システム導入がサービス残業の温床にならないよう注意が必要です。

CASE 03｜東京都三鷹市

株式会社AZUMA ── 時差出勤と終業時刻の明確化

多事業を展開する同社は、時間外残業の明確な定義を設定・周知し、夜の会合がある日には時差スライド出勤を推奨。子育て中の従業員の就業時間を個別調整する仕組みを導入し、「家族との時間が増えた」と好評。

社労士の視点：時差出勤制度は変形労働時間制の枠組みの中で設計が必要。就業規則への明記と始業・終業時刻の記録保持（労基法108条・109条）が法的義務です。

CASE 04｜全国の先進企業

多様な人材活用モデル ── ジョブ・クラフティングの実践

名古屋市のティアサービスは4か国から10人の外国人を雇用し多言語教育マニュアルを整備。大阪市の花喜久は生花祭壇製作を障害者雇用として切り出し戦力化に成功。香川県の坂出葬儀社はスポットワークで突発需要にオンデマンド対応。業務プロセスを分解し、多様な人材が参画できる仕組みを構築する「ジョブ・クラフティング」の成功モデルです。

WHY T&M NAGOYA

「攻め方」を知っているから
「守り方」がわかる

法律事務所で
7年間の紛争実務

労働者側・使用者側の双方の代理人として労使紛争を扱った経験から、「どこを突かれるか」を熟知。

年間350件超の
相談対応実績

多様な業種の労務相談を日常的に受け、業界特有のリスクポイントを深く理解しています。

経営心理士の
視点で対話

感情労働の現場に寄り添い、スタッフとの対話・交渉にも心理学的アプローチで合意形成を支援。

「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」

葬祭業の経営者は、遺族の悲しみに寄り添いながら、同時にスタッフの生活を守り、会社を存続させなければなりません。その孤独な重責を、私は知っています。20年以上の紛争解決経験を持つ特定社会保険労務士として、問題が起きる前から一緒に備え、問題が起きたときには最前線で共に闘う「伴走」を提供します。

社会保険労務士法人T&M Nagoya　代表社員　三重英則
特定社会保険労務士｜経営心理士｜経営法曹会議賛助会員

FLOW

ご相談からサポート開始まで

01	お問い合わせ・初回ヒアリング電話・メール・フォームからご連絡ください。現在の課題感を伺い、初回面談（WEB可）の日程を調整します。

02	現状診断・リスク分析就業規則・賃金規程・雇用契約書・業務委託契約書・勤怠記録を精査し、労務リスクを網羅的に診断します。

03	改善提案・お見積り診断結果に基づき、就業規則の改定・雇用形態の再設計・カスハラ対策体制の構築プランと費用をご提示します。

04	伴走サポート開始制度設計から運用定着まで、経営者と並走します。紛争が生じた場合の対応もワンストップで支援します。

「人が足りない」は、
「制度が足りない」のサインです。

まずは30分、御社の現状をお聞かせください。
リスクがなければ「問題ありません」とお伝えします。
リスクがあるなら、何をどう直すべきかを具体的にお話しします。

初回相談のご予約 ▶

TEL：052-211-7430

社会保険労務士法人T&M Nagoya｜名古屋市中区丸の内2-14-4 エグゼ丸の内206号｜オンライン面談対応

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