42.3%

上限規制を「おおよそ理解」
している社員の割合

14%

内容を「完全に理解」
している社員の割合

70%超

月10時間以上の残業を
している労働者の割合

62.5%

DXツール導入後もExcel中心
から脱却できていない現場

✔　時間外労働の上限規制に対応したつもりだが、現場が本当に守れているか確認できていない

✔　残業対策が「朝礼での呼びかけ」「所長からの声かけ」にとどまっている

✔　下請け・一人親方との契約が「労働者性」を否定できる形になっているか不安

✔　施工管理ツールを導入したが、Excelとの二重管理になり、むしろ業務が増えた

✔　固定残業代を設定しているが、裁判で争われたときに有効と言い切れる自信がない

✔　退職した職人から突然、未払い残業代の請求が届く可能性を考えたことがある

RISK 01

時間外労働規制の「形骸化」 ── 精神論では会社を守れない

2024年4月に建設業にも適用された時間外労働の上限規制（原則：月45時間・年360時間、特例でも年720時間以内）。しかし調査データが示す現実は深刻です。規制内容を「完全に理解している」社員はわずか14%。月80時間を超える残業（いわゆる過労死ライン）が存在する企業も明確に確認されています。

そして多くの企業が取っている対策は「呼びかけ・声かけ」── つまり精神論です。工期の見直し、発注条件の改善、業務フローの再設計といった構造改革に踏み込めていない。

この状態で労基署の臨検を受けた場合、是正勧告どころか、送検リスクすら視野に入ります。

RISK 02

多重下請け構造が生む「偽装請負」と「一人親方問題」

建設業界の多重下請け構造は、情報伝達と法的責任の所在を分断します。特に問題となるのが「一人親方」の実態です。

形式上は「請負契約」でも、出退勤の管理、作業内容の細かい指示、報酬の時間単位での計算── これらの実態があれば、労働者性が認定される可能性が高い。労働者性が認定されれば、社会保険・労働保険の遡及加入、未払い残業代の請求、労災の事業主責任といった連鎖的なリスクが一気に顕在化します。

国土交通省も社会保険未加入の排除を強化しており、元請の管理責任が問われる時代です。

RISK 03

DXという「魔法の杖」の幻想 ── ツール導入が新たな労務リスクを生む

8割超の建設企業が「担い手不足」を課題に感じ、DXに期待を寄せています。経営層の70.0%が「労働生産性の改善」を、58.0%が「長時間労働の解消」を期待しています。

しかし現実はどうか。DXツール導入後も、62.5%の現場がExcel中心の業務フローから脱却できていません。導入にあたっての最大の課題は「従業員のトレーニングと教育（50.0%）」「意識・社内文化の醸成（36.0%）」── つまり、テクノロジーの問題ではなく「人」の問題です。

旧来のExcel作業と新ツールへの二重入力は、新たな長時間労働の温床になりかねません。DXの前に、まず労務管理の土台を固める必要があります。

■ 特定社会保険労務士　── 紛争解決手続の代理権を持つ、労使紛争の専門家
■ 経営心理士　── 数字の裏にある組織の「歪み」を読み解く
■ 年間350件超の相談実績　── 建設業を含む多業種の労務問題に対応
■ 経営法曹会議賛助会員　── 企業側弁護士との連携体制

STEP 01

労務リスク総点検（スポット診断）

就業規則・賃金規程・36協定・一人親方との契約書を、「訴えられたときに負けないか」という視点で総点検します。固定残業代の有効性判定、労働時間管理の適法性チェック、社会保険加入状況の確認を含む包括的な診断です。

STEP 02

就業規則・賃金制度の再設計

診断結果に基づき、建設業の現場実態に合った就業規則・賃金規程を再設計します。変形労働時間制の適正な導入、固定残業代の判例基準を満たす設計、現場手当・資格手当の法的整理など、「現場で使える」制度を構築します。

STEP 03

月次モニタリング顧問（伴走支援）

制度を作って終わりにしません。毎月の残業データ・給与データを特定社労士の目でチェックし、過重労働の兆候や未払いリスクを早期に検知します。現場管理者への研修、労基署対応のシミュレーションも含む、継続的な伴走型支援です。

■ 36協定

01　36協定の特別条項は、月45時間・年360時間の原則枠と、特別条項の上限時間数（年720時間以内）を正確に記載して届け出ていますか？

→ 未届出・不備は即座に労基法32条違反。6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金。

02　36協定の労働者代表は、管理監督者ではなく、かつ民主的な方法（挙手・投票等）で選出されていますか？

→ 代表選出手続の瑕疵は36協定全体を無効化し、残業命令自体が違法になるリスク。

■ 労働時間

03　現場の実労働時間を客観的な方法（ICカード・GPS・デジタコ等）で把握・記録していますか？

→ 労働安全衛生法66条の8の3により客観的記録が義務化。自己申告制は原則不可。

04　移動時間・朝礼・準備時間・片付け時間を「労働時間」としてカウントしていますか？

→ 三菱重工長崎造船所事件（最一小判H12.3.9）により、使用者の指揮命令下の時間は労働時間。

05　月80時間超の時間外労働（過労死ライン）を行っている従業員はいませんか？

→ 過労死認定基準に直結。安全配慮義務違反で億単位の損害賠償リスク。

■ 固定残業代

06　固定残業代は、基本給と明確に区分して金額・対象時間数を就業規則と雇用契約書の双方に明記していますか？

→ 日本ケミカル事件（最一小判H30.7.19）の3要件を満たさなければ無効。遡及精算義務が発生。

07　固定残業代の対象時間数を超えた場合、差額を毎月精算・支払いしていますか？

→ 差額不払いは固定残業代の有効性自体を否定する重大な要素。

■ 賃金計算

08　各種手当（現場手当・資格手当・住宅手当等）が割増賃金の基礎に含まれるべきものか、労基法37条5項・施行規則21条に照らして整理していますか？

→ 除外できる手当は限定列挙。誤った除外は未払い残業代の温床。

■ 変形労働時間制

09　1か月単位又は1年単位の変形労働時間制を採用している場合、労使協定の締結・届出は適正に行われていますか？

→ 労使協定の不備は変形労働時間制全体を無効化。通常の労働時間制で再計算→多額の未払い発生。

10　変形労働時間制の勤務シフトを、対象期間の開始前に全従業員に書面で通知していますか？

→ 事前確定が変形制の本質。事後的な変更は制度趣旨に反し、無効リスク。

■ 管理監督者

11　現場所長・工事長を「管理監督者」として残業代不支給としている場合、労基法41条2号の実質的要件（経営への関与・出退勤の自由・相応の待遇）を満たしていますか？

→ 日本マクドナルド事件の基準は建設業にも適用。名ばかり管理職は遡及支払リスク大。

■ 一人親方・下請管理

12　一人親方・個人事業主との契約において、出退勤時間の指定、作業方法の詳細な指示、報酬の時間単位計算のいずれかが含まれていませんか？

→ 一つでも該当すれば労働者性肯定の方向。社保遡及加入・未払残業代の連鎖リスク。

13　一人親方に対して、自社の工具・資材を無償で提供していませんか？

→ 労働者性判断の補強要素。「事業者性」の否定につながる。

14　下請業者を含め、現場に入場するすべての作業員の社会保険加入状況を確認していますか？

→ 国交省は未加入業者の排除を強化。元請の管理責任として公共工事の指名停止リスク。

■ 安全衛生

15　月80時間超の時間外労働を行った従業員に対し、医師による面接指導を実施（または申出を勧奨）していますか？

→ 労働安全衛生法66条の8。実施義務違反は50万円以下の罰金＋安全配慮義務違反の証拠。

16　50人以上の事業場では、衛生委員会の毎月開催・産業医の選任・ストレスチェックの実施を行っていますか？

→ いずれも法定義務。未実施は労基署の重点指導対象。

■ 就業規則

17　就業規則は最新の法改正（2024年4月の建設業上限規制適用を含む）を反映した内容に更新されていますか？

→ 古い就業規則は紛争時に会社側に不利に作用する。

18　就業規則を従業員がいつでも閲覧できる状態にしていますか？（周知義務）

→ 労基法106条。周知されていない就業規則の規定は効力を持たない（フジ興産事件）。

■ DX・記録管理

19　施工管理ツール等のDXツールを導入した場合、労働時間の記録がExcelとの二重管理になっていませんか？

→ 二重管理は記録の不一致を生み、紛争時に会社側に不利な証拠として利用される。

■ 退職管理

20　退職者との間で、未払い賃金がない旨の確認・精算を退職時に適切に行っていますか？

→ 退職後の残業代請求権の消滅時効は3年（2020年改正労基法115条）。退職時の精算記録が防衛の鍵。

判定目安 ── 「No」はいくつありましたか？

Noが 0〜2個

基本的な体制は整っています。年1回の定期チェックを継続してください。

Noが 3〜5個

潜在的リスクあり。該当項目を優先的に改善してください。6か月以内の見直しを推奨します。

Noが 6〜10個

要注意。労基署調査や退職者からの未払い残業代請求に対して脆弱な状態です。速やかにご相談ください。

Noが 11個以上

緊急。重大な法的リスクが複数存在します。早急に専門家による総点検を実施してください。

CASE 01 ─ 総合建設業（従業員80名）

「固定残業代が無効と判断されるリスクを、初めて知りました」

就業規則の賃金規程を10年以上見直していなかった企業。固定残業代の基本給との区分が曖昧で、判例基準を満たしていない状態でした。労務リスク総点検により問題を早期発見し、賃金規程の再設計と従業員への丁寧な説明会を実施。訴訟リスクを解消しました。

CASE 02 ─ 専門工事業（従業員25名）

「一人親方との契約が、実は"雇用"と判断される可能性があると分かった」

常時5名の一人親方に現場を任せていた企業。契約書を精査したところ、出勤時間の指定・日当制の報酬・道具の貸与など、労働者性を肯定する要素が多数。契約形態の見直しと、真正な請負に転換するための業務フロー再設計を支援しました。

01

無料オンライン相談（30分）

現状のお悩みをヒアリング。就業規則・給与明細をもとに、リスクの概要をお伝えします。

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02

労務リスク総点検の実施

就業規則・賃金規程・36協定・各種契約書を精査。リスクレポートを作成しご報告します。

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03

改善提案・制度再設計

リスクの優先度に基づき、具体的な改善策と実行スケジュールをご提案します。

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04

月次モニタリング開始（ご希望の場合）

制度導入後の運用を毎月チェック。新たなリスクの早期発見と、現場への定着をサポートします。