✓　雇用者のテレワーク実施率は、2020年5月の31.5％から2026年1月に15.4％、2026年7月には14.5％まで低下し、調査開始時の半分を下回ったこと（日本生産性本部「働く人の意識調査」）

✓　勤め先のテレワーク制度が制限・廃止された場合、テレワーカーの16.4％が「退職・転職を検討する」、24.9％が「働き方の変更を検討する」と回答しており、合計41.3％、テレワーク実施者100人の職場なら41人に当たること（日本生産性本部2023年調査・スキルアップ研究所試算）

✓　同じ設問で管理職の「退職・転職を検討する」は9.6％で、テレワーカーとの差は6.8ポイント、約1.7倍であること。ただし管理職の76.1％は部下のテレワークでの仕事ぶりに満足していること

✓　ITエンジニアでは出社回帰が「同じ職種での転職を考えるきっかけになる」が43.7％である一方、企業側で離職率の上昇を見込むのは21.0％にとどまること。すでに出社を増やした企業が挙げた理由の最多は「コミュニケーションが希薄になった」46.6％であること（レバテック2025年調査）

✓　テレワークが労働契約や就業規則で労働条件になっている場合、一方的な廃止は労働契約法8条から10条の問題になること。育児・介護休業法の2025年改正はテレワークを措置の選択肢に組み込んでおり、全面廃止はこの義務との整合を要すること

出社回帰は「元に戻す」判断ではなく、「何のために出社するのか」を設計し直す判断です。

出典と引用について

本記事の第1章から第4章の数値は、スキルアップ研究所「出社回帰の代償に関する試算レポート」（2026年7月31日公開、著作権者：株式会社ベンド）からの引用です（スキルアップ研究所調べ：https://reskill.gakken.jp）。同レポートが一次資料とする日本生産性本部、レバテック、Job総研の各調査については、当法人が各公表資料に当たって数値を確認し、レポート公開後に公表された最新の調査結果を補いました。

なお、引用した数値はいずれも意向を聞いた調査の結果であり、実際の退職・転職の発生率を示すものではありません。この点はレポート自身が留意事項として明記しているものです。

当法人の見解

職場のコミュニケーションには2種類あります。会議、報告、承認といった予定されたやり取りと、雑談、立ち話、隣の席への相談、たまたま耳に入った他部署の話といった予定されないやり取りです。テレワークは前者をオンラインでほぼ再現できましたが、後者を再現できませんでした。そして、新しい発見や気づき、行き詰まった問題の打開は、多くの場合、後者から生まれます。

当法人は、多くの経営者がテレワークを経験して初めて、この予定されないやり取りが経営上の資産であったことを認識したと考えています。テレワークの間、報告は届き、成果も出ていた。管理職の76.1％が部下の仕事ぶりに満足していたという調査結果はそれを裏づけます。それでも「コミュニケーションが希薄になった」が出社を増やした理由の最多になるのは、失われたものが成果ではなく、成果の手前にある発見と打開の機会だったからだと当法人は読んでいます。

ただし、これは調査データから直接導かれる結論ではありません。調査が示すのは「希薄になった」という認識までであり、希薄化と発見・打開の機会との因果関係を測った調査は見当たりません。当法人の実務上の観察に基づく見解として受け止めてください。

また、反対の見方も成り立ちます。これから出社を増やす企業の最多理由は「マネジメントをしやすくするため」であり、「他社の動向」も35.6％あります。管理の都合や横並びで戻すのであれば、従業員にはそのように伝わります。出社の理由を「予定されないやり取りを取り戻す」と言語化し、その場を実際に設計できるかどうかが、100人中41人の見直しを招くかどうかの分かれ目になると考えられます。

点検1　テレワークが労働条件になっていないか

就業規則、雇用契約書、労働条件通知書、募集要項を確認してください。労働基準法15条1項と同法施行規則5条により、就業の場所は書面で明示すべき事項であり、2024年4月からはその「変更の範囲」も明示事項になっています。就業場所が「自宅」とされ、変更の範囲に事業所が含まれていなければ、出社を命じることは労働条件の変更であり、原則として本人の合意が必要です（労働契約法8条）。就業規則でテレワークを制度として定めている場合、その廃止は就業規則の不利益変更として、同法9条・10条の合理性が問われ得ます。

同種の裁判例として、就業場所を原則として自宅とする労働契約のもとで、業務上の必要性のない出社命令を無効とし、出社しなかった期間の賃金請求を認めた例があります（アイ・ディ・エイチ事件・東京地方裁判所令和4年11月16日判決）。職種を限定する合意がある場合に使用者の一方的な配転命令を違法とした最高裁判決（滋賀県社会福祉協議会事件・最高裁判所第二小法廷令和6年4月26日判決）の考え方は、就業場所を限定する合意にも及ぶと考えられます。

逆に、コロナ対応の臨時措置として社内通知で始め、就業規則にも契約にも定めがない場合は、労働条件になっていないと整理できる余地が大きいと考えられます。ただし、長期間継続し、採用時に「テレワーク可」と説明していた従業員については、個別に合意の有無を確認する必要があります。

点検2　育児・介護中の従業員への措置と整合しているか

育児・介護休業法の2024年改正により、2025年4月1日から、3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるようにする措置が事業主の努力義務となり、短時間勤務が困難な場合の代替措置にもテレワークが加わりました。介護を行う労働者についても、テレワークの措置が努力義務になっています（同法23条・24条）。

さらに2025年10月1日からは、3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者について、事業主は「柔軟な働き方を実現するための措置」として、始業時刻等の変更、テレワーク等（月10日以上）、保育施設の設置運営等、養育両立支援休暇（年10日以上）、短時間勤務の5つから2つ以上を選択して講じる義務を負い、労働者はその中から1つを選んで利用できます（同法23条の3）。措置の選択には過半数労働組合等からの意見聴取が必要で、対象者への個別周知と意向確認も義務づけられています。

テレワークをこの措置として選択している会社が全面廃止に踏み切れば、措置の差し替え、再度の意見聴取、周知のやり直しが必要になります。少なくとも育児・介護中の従業員への例外を設計しないまま全員出社を命じると、制度上の矛盾が生じると考えられます。

点検3　手当と費用の変更を、賃金の変更として扱っているか

在宅勤務手当の廃止と通勤手当の復活は、賃金の変更です。賃金規程の変更と届出（労働基準法89条）、過半数労働組合等からの意見聴取（同法90条）が必要になります。テレワークガイドライン（厚生労働省、令和3年3月25日）も、労働者に費用負担をさせる場合は就業規則に定めることを求めています。また通勤手当は社会保険の報酬に含まれるため、通勤手当の新設・増額は固定的賃金の変動として、随時改定の要否を確認する必要があります（健康保険法43条、厚生年金保険法23条）。手当の変更を運用の変更として給与担当者だけで処理すると、後から規程との不一致が問題になります。

点検4　理由を言語化し、段階を踏んでいるか

テレワークガイドラインは、導入に当たって労使で十分に話し合うことを求めています。廃止や制限のときも同じです。「他社がそうしているから」は3社に1社超の企業が判断材料に挙げた理由ですが、従業員を納得させる理由にはなりません。出社日に何をするのか（対面でのレビュー、新人の同席、企画の議論など）を特定し、試行期間を設けて効果を確認してから本格実施に移ることが、41人の見直しを減らす現実的な方法だと考えられます。従業員への説明は、目的、対象、例外、手当、時期の順に、書面で行うことをお勧めします。

点検5　離職リスクを自社の数字で試算しているか

自社のテレワーク実施者数に16.4％を掛けた人数が退職・転職を検討する目安、24.9％を掛けた人数が働き方の変更を検討する目安です。これに1人当たりの採用コストと戦力化までの期間を掛ければ、出社回帰の「代償」が金額になります。ITエンジニアの約7割がリモートワークを働くうえでの重要な条件と答えているという調査結果からすれば、中途採用市場での競争力への影響も見積もりに入れるべきです。意向であって発生率ではありませんが、上限の目安として使う価値があります。

当法人の見解

出社回帰は「元に戻す」判断ではなく、出社の目的と例外を設計し直す判断です。設計のない回帰は41人の見直しを現実にし、設計のある回帰は出社を「選ばれる理由」に変えます。

そのために経営者が最初にすべきことは、出社日に何が起きてほしいのかを自分の言葉で語ることです。「コミュニケーションが希薄になった」という診断は正しくても、処方箋は「出社させる」ではなく「出社した日に予定されないやり取りが生まれる場をつくる」でなければ、代償だけが残ると考えられます。

出社回帰の方針を、規程と手続の面から点検しませんか

テレワーク規程・在宅勤務手当の見直し、育児・介護休業法改正への対応、従業員説明の設計、離職リスクの試算まで、
社会保険労務士法人T&M Nagoya がご相談をお受けします。

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【根拠法令】

労働契約法8条（労働契約の内容の変更）、9条・10条（就業規則による労働条件の変更）／労働基準法15条1項（労働条件の明示）、89条（就業規則の作成・変更・届出）、90条（意見聴取）／労働基準法施行規則5条（就業の場所及びその変更の範囲の明示）／育児・介護休業法23条、23条の3（柔軟な働き方を実現するための措置）、24条（テレワーク等に関する努力義務）（2024年改正、2025年4月1日及び10月1日施行）／健康保険法43条、厚生年金保険法23条（随時改定）／厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（令和3年3月25日）

【参考判例】

アイ・ディ・エイチ事件・東京地方裁判所令和4年11月16日判決（労働判例1287号52頁。就業場所を原則として自宅とする労働契約のもとで、業務上の必要性のない出社命令を無効とした事案）／滋賀県社会福祉協議会事件・最高裁判所第二小法廷令和6年4月26日判決（労働判例1308号5頁。職種限定合意がある場合の使用者の一方的な配転命令を違法とした事案）

【出典・引用】

スキルアップ研究所調べ「出社回帰の代償に関する試算レポート」（2026年7月31日公開、著作権者：株式会社ベンド）https://reskill.gakken.jp/5245／スキルアップ研究所 https://reskill.gakken.jp／公益財団法人日本生産性本部「テレワークに関する意識調査」（2023年8月7日公表）、「第18回 働く人の意識調査」（2026年1月29日公表）、「第19回 働く人の意識調査」（2026年7月30日公表）／レバテック株式会社「リモートワークに関する実態調査」（ITエンジニア対象：2025年8月7日公表、企業対象：2025年8月19日公表。調査主体：レバレジーズ株式会社）／パーソルキャリア株式会社Job総研「2025年 出社に関する実態調査」（2025年1月27日公表）、「2026年 出社に関する実態調査」（2026年4月13日公表）

【免責事項】

本記事は2026年9月時点の情報に基づく一般的な解説であり、個別の法的助言を構成するものではありません。引用した数値はいずれも意向を聞いたアンケート調査の結果であり、実際の退職・転職の発生率や離職率を示すものではありません。100人当たりの人数は、調査の回答割合をテレワーク実施者100人の職場に当てはめたスキルアップ研究所の単純推計であり、業種・企業規模・年齢構成・調査時点以降の雇用環境の変化は考慮されていません。アイ・ディ・エイチ事件については判決文の原文ではなく、複数の判例解説に基づいて記載しています。具体的な事案については、弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

なお、紛争性のある事案の交渉代理および訴訟代理は、弁護士法72条により社会保険労務士の業務範囲外です（特定社会保険労務士による個別労働関係紛争のあっせん代理等の法定の例外を除きます）。当法人は、テレワーク規程・就業規則・賃金規程の整備、育児・介護休業法改正への対応、労働条件変更の手続設計、従業員説明資料の作成支援を担い、出社命令の拒否や労働条件変更の効力をめぐる交渉・訴訟対応が必要な局面では提携する弁護士と連携して対応いたします。

三重 英則（HIDENORI MIE）

社会保険労務士法人T&M Nagoya　社員（特定社会保険労務士）

特定社会保険労務士／経営心理士／経営法曹会議賛助会員（SRP認証番号第160175号）

法律事務所で約7年間、使用者側・労働者側双方の労働紛争を経験。年間350件以上の相談に対応し、20年以上にわたる紛争解決の実績を持つ。IPO労務監査、M&A労務デューデリジェンス、団体交渉対応など高難度案件を専門とし、「経営者と共に歩き続ける」伴走型の支援を提供している。