法改正解説 施行まで2か月半 ― カスハラ・就活セクハラQ&A「10月1日適用分」33問を実務目線で総ざらい 厚労省「解釈事項Q&A」全41問のうち、義務化と同時に適用される本丸部分を経営者・人事担当者向けに整理（先行適用8問編の続編） 公開日：2026年8月2日｜社会保険労務士法人T&M Nagoya

📌 この記事の要点 ・厚生労働省は令和8年4月24日付で「ハラスメント防止措置義務規定等における解釈事項について」（全41問のQ&A）を公表。うち33問は2026年10月1日のカスハラ・求職者等セクハラ防止措置義務化と同時に適用されます ・カスハラの「顧客等」には購入前の潜在的顧客・近隣住民・訪問先の取引先担当者まで含まれ、方針の周知・研修は顧客対応のない部署を含む全労働者が対象です ・顧客とのやり取りの録音・録画を事実確認に使うには、個人情報保護法上の利用目的の特定・公表が前提。プライバシーポリシーの整備が実務上の急所になります ・カスハラに該当するか否かを労働局は判断してくれません。自社で判断できる基準と体制を10月1日までに整えることが不可欠です ・就業規則は、既存の服務規律・懲戒規定で対応可能ならカスハラ独自規定の新設までは不要。ただし運用面の点検は必要です

おはようございます。社会保険労務士法人T&M Nagoya（名古屋市中区）の三重英則です。 2026年10月1日のカスタマーハラスメント対策・求職者等セクシュアルハラスメント（就活セクハラ）対策の義務化まで、残り2か月半となりました。厚生労働省が令和8年4月24日付で公表した解釈Q&A（全41問）については、当法人でも既に「先行適用された8問」（パワハラ・セクハラ関係）を解説しましたが、本稿ではその続編として、10月1日から適用される残り33問を取り上げます。カスハラ21問・就活セクハラ関係11問・調停関係1問という構成そのものが、行政が実務のどこに疑義が集中すると見ているかを物語っています。施行直前の総点検としてご活用ください。

1．本稿の位置づけ ― 何が10月1日に変わり、どのQ&Aが適用されるのか

令和7年6月11日公布の改正労働施策総合推進法等（令和7年法律第63号）により、2026年（令和8年）10月1日から、カスタマーハラスメント防止措置（労働施策総合推進法33条）と求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置（改正男女雇用機会均等法）が、企業規模を問わず全事業主の義務となります。事業主が講ずべき措置の具体的内容は、令和8年2月26日に告示された「カスタマーハラスメント防止指針」（令和8年厚生労働省告示第51号）と「求職者等セクシュアルハラスメント防止指針」（同告示第52号）に示されています。まずは改正前後の全体像を確認します。

項目	現行ルール（9月30日まで）	改正後ルール	施行・適用日
カスハラ対策	法律上の措置義務なし（令和4年2月の企業向けマニュアル等による任意の取組）	雇用管理上の措置義務化（方針の明確化・相談体制・事後対応等。労働施策総合推進法33条）	2026年10月1日
就活セクハラ対策	措置義務は雇用する労働者が対象。求職者等は指針上の「望ましい取組」にとどまる	求職者・インターン生等への防止措置を義務化（改正男女雇用機会均等法）	2026年10月1日
解釈Q&A（全41問）	問22〜26・問38〜40の8問（既存のパワハラ・セクハラ指針の解釈）は先行適用済み	残り33問（カスハラ問1〜21、問27・28、求職者等セクハラ問29〜37、問41）を適用	先行分：2026年4月24日 残り：2026年10月1日

▶ 前回記事（先行適用8問編）との関係 先行適用された8問は、既に効力を有するパワハラ防止指針・セクハラ防止指針の解釈整理（同僚・部下からのパワハラ、SOGIに関するアウティング、取引先社員からのセクハラ等）でした。今回の33問は、10月1日に新たに始まる義務の中身そのものに関する解釈です。優先度は一段上と考えてください。

2．カスハラ編�@「顧客等」はどこまで広いか（問1〜3）

Q&Aの冒頭3問は、いずれも「顧客等」の外延を確認するものです。行政の回答を整理すると、次のとおり想像以上に広いことが分かります。 （1）契約前の者も対象（問1）：まだ商品を購入していない「潜在的な顧客」からの言動も、カスハラの3要素（�@顧客等の言動、�A社会通念上許容される範囲を超えたもの、�B労働者の就業環境が害される）を満たせば該当します。 （2）顧客にならない近隣住民も対象（問2）：指針が顧客等の例として「施設の近隣住民」を挙げているとおり、今後顧客になる見込みの有無は問われません。 （3）訪問先で受ける言動も対象（問3）：取引先の事務所や利用者の自宅など、業務を遂行する場所は「職場」に含まれます。訪問看護・訪問介護等の利用者やその家族、取引先の担当者からの言動も対象です。BtoB企業が「うちは一般消費者と接しないから関係ない」と考えるのは誤りです。

3．カスハラ編�A「許容範囲を超えたか」「就業環境が害されたか」の判断軸（問4・5・27）

問4は、社会通念上許容される範囲を超えたかどうかを「言動の内容」と「手段や態様」の両面に着目して総合判断するとし、いずれか一方のみが範囲を超える場合でも該当し得ると明言しました。要求内容自体は正当でも、長時間の拘束や執拗な反復といった態様が行き過ぎればカスハラになり得る、ということです。他方で、事業主や労働者側の不適切な対応が言動の原因・背景となっている場合もあることに留意すべきとされており、自社側の接客品質を棚に上げた「何でもカスハラ扱い」は戒められています。 話題になりやすい「無断での撮影」について、問5は、労働者が撮影をやめるよう求めたにもかかわらず撮影を続ける行為などを念頭に置いた「精神的な攻撃」の例であり、店内撮影のすべてが直ちにカスハラになるわけではないと整理しました。撮影可否のルールと、制止後の対応手順をセットで決めておくことが実務対応になります。 また問27は、就業環境が害されたかどうかは「平均的な労働者の感じ方」を基準とし、強い苦痛を与える態様であれば1回の言動でも該当し得るとしています。「継続していないからセーフ」という判断は危険です。

4．カスハラ編�B該当性を判断するのは「労働局」ではなく「自社」（問6・7）

問6は実務上きわめて重要です。個々の顧客の言動がカスハラに該当するか否かについて、都道府県労働局は判断を行いません。事実関係を迅速・正確に確認し、該当性を含めて判断するのは事業主自身の義務です。つまり「迷ったら労働局に聞けばよい」という運用は成り立たず、自社の判断基準（対応マニュアル）と判断できる人材・体制を施行日までに用意しておく必要があります。 あわせて問7は、発生の原因・背景の解消策として、接客・商品知識・苦情対応の研修による対応力向上、消費者心理や障害特性への理解を深める取組、そして過度に顧客を優先する接客慣行や組織風土の見直しまで踏み込んで例示しています。「お客様は神様」型の運用ルールそのものが見直し対象になり得る点は、経営判断を要する部分です。

5．カスハラ編�C方針の周知・研修は「全労働者」が対象（問8・9）

問9とその更問は、方針の周知・啓発や対処内容の周知について、顧客対応が発生しない部署や社外の人と接する機会のない労働者も含め、雇用形態を問わず全労働者が対象であることを明確にしました。「店舗スタッフだけ研修すれば足りる」という設計では措置義務を満たしません。バックオフィス部門も含めた全社研修の計画が必要です。 一方、問8によれば、「カスハラには毅然と対応し労働者を保護する」旨の方針を顧客等に周知することまでは義務ではありません。ただし顧客への周知・啓発は被害防止に効果的と指針に明記されており、店頭掲示やウェブサイトでの公表は抑止力として実務上有力な選択肢です。

6．カスハラ編�D録音・録画と個人情報保護法 ― 見落とされがちな急所（問10・11）

カスハラ対策の柱の一つが「顧客等とのやり取りの録音・録画」ですが、Q&Aはここに個人情報保護法上の手当てが必要であることを正面から指摘しました。 問10によれば、録音・録画した情報をハラスメント事案の事実確認に使う場合、その旨を利用目的としてできる限り特定し、通知または公表する義務があります。公表方法の例として、プライバシーポリシーに利用目的を記載し、自社ホームページのトップページから1回程度の操作で到達できる場所に掲載することが示されています。 問11によれば、録音・録画をその場で顧客に伝えることまでは義務ではありませんが、偽りその他不正の手段による取得は禁止されており、カメラの設置状況等から取得が容易に認識できない場合には、認識可能とするための措置（掲示等）が必要です。 つまり、レコーダーやカメラを導入するだけでは足りず、プライバシーポリシーの改定と店頭・受付での告知表示まで一体で整備して初めて、記録を証拠として安心して使える状態になります。10月1日までのToDoとして見落とされやすい項目です。

7．カスハラ編�E相談窓口・事実確認・小規模店舗の対応（問12〜15）

（1）相談窓口はパワハラ窓口と別でもよい（問12）：カスハラは事案発生の「その場」での相談や、現場を知る上司への相談が適切な場合があるため、他のハラスメント窓口と一体化する必要はなく、部署の上司（管理監督者等）を相談対応の担当者と定める運用も認められます。既存窓口に統合する設計も妨げられません。 （2）行為者から話を聞けない場合（問13）：行為者からの聴取は「必要かつ可能な場合」でよく、顧客が立ち去り連絡先も不明なら不要です。代わりに周囲の労働者からの聴取や録音・録画等の客観証拠で確認します。 （3）行為者の勤務先への協力要請（問14）：行為者が勤務先の業務と無関係の私的な場面で行った場合、その勤務先に協力を求める必要はありません。取引先の業務に関連して行われた場合に、必要に応じて協力を求めることが考えられます。 （4）従業員1名の店舗（問15）：管理監督者の駆けつけ対応ができない小規模拠点では、十分な説明後も要求が続く場合の退店要請・電話の切断、犯罪に該当し得る言動の警察通報、本社への情報共有と指示仰ぎ、といった対処をあらかじめ定めておくことが例示されました。なお1名店舗でも、被害確認後の担当変更・配置転換・メンタルヘルス相談対応等の被害者配慮措置は免除されません。

8．カスハラ編�F悪質事案への対処・就業規則・他社との協力（問16〜21）

（1）出入り禁止は「必ず」ではない（問16・17）：特に悪質なカスハラへの対処方針として出入り禁止を定めても、事案発生時に必ず発動しなければならないわけではなく、整備した体制の下で方針に基づき発動の要否を判断することが求められます。この方針は通常の対処内容と別文書にする必要はありません（問17）。 （2）改正法は事業主に新たな権限を与えるものではない（問18）：警告文の発出や出入り禁止は、法が新設した権限ではなく、あくまで事業主が実態に応じて定める対処の例です。法的措置が必要な局面では弁護士との連携が前提になります。 （3）就業規則の改訂は必須ではない（問19）：自社の労働者が取引先等に対してカスハラを行った場合の懲戒等は、信用失墜行為や服務規律違反に関する既存の規定で対応可能であれば、カスハラ独自の規定新設までは不要です。ただし、既存規定でカスハラ行為を確実に読み込めるかの点検は必要であり、就業規則の整備状況によって結論が分かれます。 （4）他社が事実確認に協力しない場合（問20）：協力を求められた事業主には応じる努力義務があり、応じない場合は都道府県労働局に相談でき、労働局が当該事業主に助言等を行います。 （5）業界共同マニュアルの扱い（問21）：複数の事業主が一体となってマニュアルを策定し、策定に参画した事業主が自社の労働者に周知すれば措置義務を満たします。他方、策定に関わっていない事業主が他社作成のマニュアルを配布するだけ、あるいは業界団体作成のマニュアルを単に配布するだけでは義務を果たしたことになりません。業界マニュアルを使う場合は、自社の実情に応じた調整を加えて自社の方針・対処内容として策定し直すことが条件です。

9．就活セクハラ編 ― 「求職者等」「求職活動等」の範囲と体制整備（問28〜37）

（1）内定者はどちらの指針か（問28）：採用内定により労働契約が成立したと認められる場合は、均等法11条の措置義務の対象となり、セクハラ防止指針で対応します。労働契約成立と認められない場合は求職者等に該当し、求職者等セクハラ防止指針の対象です。内定者が学生の場合は、内定者説明会・懇親会等を考慮し、両指針を参照した対応が望ましいとされています。 （2）「求職者等」の範囲（問29）：求職の意思を示した者に加え、就職説明会・インターンシップ・OB/OG訪問など採用に資する活動への参加者、教育実習・看護実習等の実習生が含まれます。一方、社会科見学や講演会など専ら教育目的の活動への参加者は含まれません。 （3）「求職活動等」の範囲（問30）：採用面接・説明会・OB/OG訪問・インターンシップ・実習が典型で、OB/OG訪問のための飲食店や貸会議室・学校キャンパスで行われるものも含まれ、懇親の場でも実質上採用活動等の延長と考えられる場面は対象です。判断に当たっては職務との関連性、参加の強制性、労働者と求職者等の従前の面識等を考慮します。 （4）面談等のルール整備（問33）：指針が求める「面談等を行う際の規則」の例は、面談時間・場所の指定、複数人対応などの実施体制、やり取りに用いるSNSの種類の指定です。規則を定めるだけでなく、労働者への研修と、求職者等へのホームページ等での周知まで必要とされています。 （5）求職者等向け相談窓口（問34・35）：担当者の指定・制度化・外部委託のいずれかにより、実質的に対応可能な窓口として設置し、ホームページ等で連絡先を求職者等に示す必要があります。担当者は人事担当者以外とすることも考えられます（採用担当への相談をためらう学生への配慮）。学生は企業の窓口・大学のキャリアセンター・労働局のいずれにも相談でき、教育機関から情報提供があった場合は連携して対応することが望まれます。 （6）役員・取引先・面接官の高圧的言動（問31・32・36）：雇用する労働者に当たらない役員・事業主本人による性的言動や、インターン先で取引先社員から受ける言動については、措置義務の枠外ながら、指針を参考に適切な対応に努めることが望ましいとされています。面接官の高圧的言動などパワハラに類する行為も、セクハラ防止方針の明確化と併せて方針を示すことが望ましいとされました。オワハラ等への対応方針もこの機会に整備すべきです。 （7）定期採用をしていない会社（問37）：求職者等と労働者が接する機会がない期間は全措置を講じていなくても差し支えありませんが、採用活動を開始した時点で全ての措置義務を履行する必要があります。「採用を始めるときに慌てて整備」では間に合わないため、規程・窓口のひな形は事前に用意しておくべきです。

10．紛争になったら ― 調停の参考人に「顧客等」「求職者等」も含まれる（問41）

問41は、労働局の調停において出頭を求め得る「その他の参考人」に、カスハラ事案では顧客等が、均等法に基づく調停では求職者等が含まれることを明らかにしました（募集・採用に係る紛争は調停対象から除かれる点に注意）。措置義務違反や対応不備をめぐる紛争が調停に持ち込まれた場合、社外の第三者を巻き込んだ手続に発展し得るということであり、平時からの記録化（相談記録・対応記録・録音録画の適法な保存）の重要性を裏づける解釈です。

11．施行日までの実務チェックリスト

✅ 10月1日までに確認すべき8項目 □ 1．カスハラに毅然と対応し労働者を保護する方針の明確化と、全労働者（非対人部署・非正規を含む）への周知計画 □ 2．対処内容（複数人対応、退店要請・電話切断の基準、警察通報基準、悪質事案への警告・出入禁止の方針）の文書化 □ 3．相談窓口の設計（既存窓口との統合か、現場上司を担当者とする分離型か）と担当者研修 □ 4．録音・録画運用に対応したプライバシーポリシーの改定とトップページからの導線確保、店頭等での告知表示 □ 5．就業規則の点検（既存の服務規律・懲戒規定で自社従業員のカスハラ加害行為を読み込めるか） □ 6．業界団体マニュアルを利用する場合の自社版へのカスタマイズ □ 7．採用活動に関する面談ルール（時間・場所・複数人対応・SNS指定）の策定と、求職者等向け相談窓口のホームページ掲載 □ 8．被害発生時の記録様式（相談記録・事実確認記録）の整備と保存ルール

これらの多くは就業規則・社内規程の整備と一体で進めるのが効率的です。また、悪質な顧客対応や従業員とのトラブルが既に発生している場合は、労働紛争解決支援の枠組みで初動からご相談いただけます。

🔎 本記事の確信度ノート ・改正法の公布日・施行日・告示番号・Q&Aの適用時期は、厚生労働省の公表資料により確認した確定情報です。 ・各問の解釈内容は、厚生労働省雇用環境・均等局雇用機会均等課「ハラスメント防止措置義務規定等における解釈事項について」（令和8年4月24日）に基づいています。実務への当てはめに関する記述は、当法人としての解説を含みます。 ・個人情報保護法に関する記述はQ&Aの整理に基づく概要であり、個別のプライバシーポリシー改定に当たっては最新の同法ガイドラインの確認を推奨します。

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📚 根拠法令・出典 ・労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律（令和7年法律第63号、令和7年6月11日公布） ・労働施策総合推進法33条（カスタマーハラスメント防止措置義務。2026年10月1日施行） ・男女雇用機会均等法（求職者等セクシュアルハラスメント防止措置義務。2026年10月1日施行）／同法11条（セクシュアルハラスメント防止措置義務） ・カスタマーハラスメント防止指針（令和8年2月26日厚生労働省告示第51号）／求職者等セクシュアルハラスメント防止指針（同告示第52号） ・厚生労働省雇用環境・均等局雇用機会均等課「ハラスメント防止措置義務規定等における解釈事項について」（令和8年4月24日。問22〜26・38〜40は同日から、その他は令和8年10月1日から適用） ・個人情報の保護に関する法律（利用目的の特定・通知公表、不正取得の禁止） ・厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

※本記事は2026年7月17日時点で確認できた公表情報に基づいています。今後の通達・Q&Aの追加等により内容が変わる可能性があります。個別の事案への適用については、必ず専門家にご相談ください。

✍️ 執筆者 三重 英則（社会保険労務士法人T&M Nagoya 社員／特定社会保険労務士・経営心理士・経営法曹会議賛助会員） SRP認証番号第160175号。法律事務所での約7年の実務経験を基盤に、労働紛争解決・IPO労務監査・ハラスメント対応体制の整備など、高難度の労務課題に対応。名古屋市中区を拠点に、中小企業からIPO準備企業まで幅広く支援しています。