退職代行サービスの普及により、「辞める側」の選択肢は大きく広がりました。では、その裏側にいる「辞めてもらう側」──つまり企業側の退職プロセスは、どう変わっているのでしょうか。2026年7月8日配信のYahoo!ニュース記事（岡徳之氏／Livit）は、海外で従業員の離脱プロセスを標準化・自動化する「オフボーディングSaaS」がプロダクト化されつつある一方、日本ではこの領域がほとんど手つかずであると指摘しています。本稿では同記事の内容を紹介しつつ、社会保険労務士の視点から、日本企業──特に中小企業が退職プロセスをどう「設計」すべきかを解説します。

1. 「オフボーディング」とは何か

オフボーディングとは、従業員や契約人材が企業を離れる際の一連のプロセスを指す言葉です。入社時の受け入れプロセスである「オンボーディング」の対義語にあたり、退職・解雇・契約終了など、企業との関係を終了するあらゆる場面が対象となります。単なる事務手続ではなく、人事・法務・情報システムが横断的に関与する複合的な業務である点が特徴です。

元記事では、海外の調査として「約70％の企業が体系化されたオフボーディングプロセスを導入している」「退職者の25％が退職後も勤務先システムへのアクセス権を保持していた」「20％の企業が元従業員に起因するセキュリティ侵害を経験した」といったデータが紹介されています（※これらの数値は元記事の記載によるもので、当法人では出典となる一次調査を確認できていません。海外の民間調査に基づく参考値としてご覧ください）。数値の精粗はあれど、「退職時の管理不備がセキュリティリスクに直結する」という問題意識は、後述のとおり日本の公的調査でも裏付けられています。

2. 海外では「人材の切り方」がSaaSになりつつある

元記事によれば、DeelやRipplingといった海外HRテック企業は、雇用契約管理・給与処理・ITアカウント管理を統合したうえで、従業員の離脱時にはアカウントの一括停止、貸与デバイスの回収とデータ消去、最終給与や契約終了処理、各国の法規制に応じた書類生成までを自動化するサービスを提供しています。IT管理の領域でも、OktaやMicrosoft Intuneのように、退職と同時にシステムアクセスを自動的に無効化する仕組みが普及しています。

3. なぜ日本では広がらないのか──解雇規制と「属人化」

元記事は、日本でオフボーディングという概念が普及しない背景として、�@「辞めさせる」行為自体が文化的に忌避されやすいこと、�A解雇規制が厳格であるため、企業がプロセスの形式化よりも慎重な個別対応に頼ること、�Bオンボーディングに比べ投資優先度が低いこと、の3点を挙げています。

社会保険労務士の立場から補足すると、�Aの「解雇規制」の中核は労働契約法16条の解雇権濫用法理です。解雇は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には無効とされるため、日本企業の雇用終了は、解雇よりも自己都合退職・合意退職（退職勧奨を含む）が中心となります。つまり日本における「オフボーディング」は、解雇の自動化ではなく、合意形成を含む退職プロセス全体をいかに適法・確実に運用するかという問題として捉える必要があります。

そして実務上より深刻なのは�Bに関連する「属人化」です。退職手続は入社手続と異なり発生頻度が読めず、担当者の記憶と経験に依存しがちです。誰が・いつまでに・何をするかが文書化されていない企業では、後述する法定手続の期限徒過や、アカウント停止漏れといったリスクが構造的に発生します。

4. 退職時の管理不備は日本でも現実のリスク──IPA調査より

「退職者由来のリスク」は海外だけの話ではありません。独立行政法人情報処理推進機構（IPA）の「企業における営業秘密管理に関する実態調査2020」では、営業秘密の漏えいルートとして「中途退職者」による漏えいが36.3％と最多（前回調査28.6％から増加）となりました。

さらに、2025年8月に公表された後続調査「企業における営業秘密管理に関する実態調査2024」では、過去5年以内に営業秘密の漏えい事例・事象を認識している企業の割合が前回の5.2％から35.5％へ大きく増加しています。漏えいルートの首位は外部からのサイバー攻撃（36.6％）に移りましたが、現職従業員等によるルール不徹底（32.6％）や金銭目的等の動機による漏えい（31.5％）など、内部起因の漏えいも依然として上位を占めており、IPAはサイバー対策と内部不正防止の両面での対策の必要性を指摘しています。

退職者が営業秘密を持ち出せば、不正競争防止法上の営業秘密侵害（同法2条1項4号以下）として民事・刑事の問題に発展し得ますが、その前提として会社側に「秘密として管理されていた」といえる管理実態（秘密管理性）が求められます。退職時にアカウントを放置し、秘密保持誓約書も取得していない状態では、いざというとき法的保護を受けにくくなる──オフボーディングの整備は、この意味でも守りの要となります。

5. 日本の退職実務には「期限付きの法定義務」が多い

日本企業のオフボーディングを設計するうえで土台となるのが、退職に伴う法定手続です。主なものを整理します。

※上記は代表例です。このほか、健康保険証（マイナ保険証移行後は資格確認書等）の回収、退職金規程に基づく退職金の支払、財形・企業型DC等の手続、身元保証や社宅の精算など、企業ごとに固有の手続が加わります。

6. 中小企業がまず取り組むべき「オフボーディングの設計」

海外型のオフボーディングSaaSをそのまま導入できる中小企業は多くありません。しかし、SaaSが自動化している内容の本質は「プロセスの設計と標準化」であり、これはツールがなくても着手できます。当法人が推奨する整備の視点は次のとおりです。

7. 当法人の視点──「関係を終わらせる技術」は経営課題になる

元記事は、企業がこれまで「採用の技術」に投資してきた一方、いま静かに「関係を終わらせる技術」の重要性が問われ始めていると結んでいます。人材の流動化・業務委託の増加・リモートワークの定着が進む以上、この指摘は日本にも当てはまると考えられます。

退職プロセスの不備は、法定手続の期限徒過、情報漏えい、離職理由をめぐる紛争、そして「辞め方の悪さ」による採用市場での評判低下と、複数のリスクに直結します。逆にいえば、退職者に対しても誠実で整ったプロセスを提供できる企業は、在籍者からの信頼と採用力の面でも優位に立てます。ツールの導入はその先の話であり、まずは自社の退職プロセスを棚卸しし、文書化することから始めてはいかがでしょうか。