2025年4月、雇用保険法施行規則の改正により、保育所等に入所できなかったことを理由とする育児休業給付金の支給対象期間延長手続きが厳格化されました。施行から1年以上が経過し、ハローワークでの不認定事例や、現場での運用上の課題が顕在化しています。

本論点を整理するにあたって、当法人がまず強調したいのは、「育児・介護休業法上の育休延長」と「雇用保険法上の育児休業給付金の延長」は、別の法律に基づく別の制度であるという点です。両者の混同は、企業対応の判断ミスや従業員とのトラブルにつながりかねません。

本稿では、使用者(事業主)の立場から、厳格化された制度の実務的影響と、企業が押さえるべき対応ポイントを整理します。

1. 制度改正の概要 ― 新旧比較で整理する

今回の厳格化の経緯は、自治体からの提案募集を受けた地方分権改革の流れにあります。「育休延長を目的として、保育所等の利用意思がないにもかかわらず申込みを行う者への対応に自治体の事務負担が割かれている」という問題意識から、雇用保険法施行規則が改正されました(令和5年12月22日閣議決定の対応方針を受けたもの)。

改正前後の比較は次のとおりです。

※�B延長事由認定申告書は受給者本人が記入する様式です。申込みを行った保育所等の名称・入所希望日・市町村への相談状況・通園所要時間・内定辞退の有無等を詳細に申告する仕組みとなっており、自治体保有データとの照合が想定されています。

2. 最重要論点 ― 「育休延長」と「給付金延長」を切り分ける

今回の厳格化は「育児休業給付金」の支給対象期間延長に関するルール変更であり、育児・介護休業法上の育休期間そのものの延長要件は別建てで規定されています。両者は次のように整理できます。

両者の要件は重なる部分が大きく、実務上はセットで延長されるケースが大半です。しかし、形式上は別制度であるため、判断主体の違いから結論がずれる可能性が論理的に存在します。具体的には次のような場面が想定されます。

3. 企業の手続上の役割と実務的留意点

育児休業給付金の延長申請は、原則として事業主経由でハローワークに提出します。申請期限は支給対象期間延長後の最初の支給単位期間の末日から起算して2か月後の月末までですが、実務上は子が1歳に達する日の前後に行うことが一般的です。

ここで企業の人事・労務担当者が押さえるべきポイントは、次の3点です。

4. 業務計画・代替要員配置への波及

従来は「保育所に入れなかったら育休を延長する」という判断が比較的予測可能でしたが、厳格化以降は不認定リスクが顕在化し、復職時期の見通しが立てにくくなっています。

特に、東京都では2025年9月から0〜2歳の第1子保育料無償化(東京都福祉局の独自施策。年齢・所得を問わず認可保育所等利用世帯が対象)が実施されたことで、都内自治体、とりわけ23区の1歳児クラス入園競争が激化していると報告されています。都内事業所では、保育所入所自体は不調に終わるが、給付金延長は厳格に審査されるという二重の困難が従業員に生じる可能性があります。

企業としては、次の対応を検討する余地があります。

5. 育介法21条「個別周知・意向確認」との接続

育介法21条は、労働者本人または配偶者の妊娠・出産等の申出があった場合、事業主に対し育児休業制度等の個別周知・意向確認を義務付けています。この個別周知の中で、育休延長と給付金延長の制度の違いや、2025年4月以降の手続厳格化について正確に説明することは、後日のトラブル防止に直結します。

特に、口頭での簡略な説明にとどめると、「会社の説明が不十分で給付金が下りなかった」というクレームを誘発するおそれがあります。書面または電子的方法による周知文書を整備し、書類保管の必要性・申告書の記入時の注意点・不認定リスクの存在を明示しておくことを推奨します。

6. まとめ ― 制度の区別を出発点とする実務対応

2025年4月の育児休業給付金延長手続きの厳格化は、雇用保険財政の適正化と自治体の事務負担軽減を目的とした改正です。使用者の立場から重要なのは、雇用保険法上の給付金延長と、育介法上の育休延長を明確に区別したうえで、それぞれの要件に即した対応を行うことです。

給付金が不支給になった場面で、企業が独自の判断で育休を打ち切ることは、育介法違反のリスクを伴います。書類整備の案内・正確な個別周知・復職時期の柔軟な業務計画という3層の対応を整え、従業員と企業の双方にとって納得感のある制度運用を実現することが、これからの労務管理に求められます。

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