退職一時金は「廃止」できるか
――王子HD事例から考える退職金制度の再設計と法的論点

製紙国内最大手の王子ホールディングス（以下「王子HD」）が、2026年4月以降に入社する新卒・中途社員を対象に退職一時金を廃止し、その原資を基本給上乗せまたは企業型確定拠出年金（DC）の拠出増額に振り替える制度改革を実施しました。大企業による退職一時金の廃止はきわめて異例であり、終身雇用を前提とした日本型雇用モデルに大きな一石を投じる動きとして注目されています。本稿では、この事例を題材に、退職金制度の再設計を検討する経営者・人事担当者が押さえるべき法的論点と実務上の留意点を整理します。

王子HDが踏み切った制度改革の全体像

報道各社によれば、王子HDの今回の制度改革は単なるコスト削減ではなく、採用競争力の強化と人材ポートフォリオの転換を狙った戦略的な再設計であると位置付けられます。具体的には、2026年4月以降入社の新卒・中途社員を対象に、従来の退職一時金制度を廃止し、その原資を基本給上乗せ（毎月の月給に反映）または企業型DCの拠出増額として支給する選択制を導入しています。注目すべきは、既存社員の退職一時金制度には変更を加えていない点です。

背景には、同社の人材戦略の構造変化があります。中途採用比率は2021年度の約1割から2025年度には約5割へと急拡大しており、勤続年数が長いほど給付額が増える退職一時金の仕組みは、中途採用人材にとっては相対的に不利な制度となっていました。また、初任給は前年比約1割増の27万2000円〜28万円に設定され、月給を重視する若年層の採用市場ニーズに応える形となっています。

なぜ今、退職一時金の見直しが議論されるのか

退職金制度の見直しが議論される背景には、いくつかの構造的な変化があると考えられます。

第一に、雇用流動化の進展です。終身雇用を前提とした「勤続年数に応じて退職金が増える」設計は、人材の出入りが活発化する現代において、採用市場での魅力を相対的に低下させる要因となります。第二に、制度の不透明性です。三井住友トラスト・資産のミライ研究所の調査では、自身の退職金水準を把握していない人は62%に上るとされており、複雑な計算式に基づく退職金は社員のモチベーション喚起効果が限定的になりつつあります。第三に、企業側の財務リスクです。退職一時金制度や確定給付型企業年金は、長期にわたる支払債務を企業が負担する仕組みであり、低金利環境下での運用難や長寿化による支払期間の延長といったリスクを抱えています。

ただし、これらの「廃止メリット」だけを根拠に制度を変更すると、後述する法的リスクを軽視することになりかねません。退職金制度の見直しには、慎重な法的設計が不可欠です。

退職金制度の見直しに潜む「不利益変更」の法的論点

退職金制度を見直す際に最も注意すべきは、労働契約法上の「不利益変更」の法的論点です。

労働契約法第9条は「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」と定め、原則として労働者の合意が必要であるとしています。例外として、同法第10条は、変更後の就業規則を周知し、かつ変更が合理的なものであるときは、合意がなくても変更が認められる旨を定めていますが、この「合理性」の判断は厳格です。

最高裁判所は、第四銀行事件判決（最判平成9年2月28日）において、「賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的に不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずる」と判示しています。つまり、退職金の不利益変更には通常の必要性を上回る「高度の必要性」が要求され、これは経営状態が客観的に逼迫しているなど、限定的な場面でしか認められないと考えられています。

さらに、山梨県民信用組合事件判決（最判平成28年2月19日）では、たとえ労働者から個別の同意書を取得していても、退職金規程の変更について十分な情報提供や説明がなされていなければ、その同意は「自由な意思に基づくもの」とは認められず無効になり得るとの判断が示されました。同意書への署名押印という形式だけでは足りず、不利益の内容と程度を労働者が具体的に理解したうえで判断したと客観的に認められる事情が必要であるという考え方です。

王子HDの設計が「賢い」理由

これらの法的論点を踏まえると、王子HDの制度設計には合理性があると評価できます。同社は、既存社員の退職一時金制度には変更を加えず、新規入社者のみを廃止対象としました。この設計には大きな意味があります。

新規入社者は、入社時点で「退職一時金が存在しない労働条件」のもとで雇用契約を締結するため、そもそも「不利益変更」の問題が発生しません。雇用契約成立時に提示された労働条件は、当事者の合意によって決まるためです。一方、既存社員には現行制度を維持することで、不利益変更の判例法理に抵触するリスクを回避しています。中途入社者であっても、入社時点での合意に基づくため法的問題は生じにくい構造です。

▼ 退職金制度見直しの2つのアプローチ比較

このように比較すると、Bのアプローチは時間こそかかるものの、法的リスクを最小限に抑えながら制度を移行できる現実的な選択肢であることがわかります。

中小企業が押さえるべき実務上のポイント

退職金制度の見直しは、大企業だけの話ではありません。むしろ、退職金制度の運営負担が経営に直接影響しやすい中小企業こそ、制度の点検が必要な場合があります。当法人が制度設計のご相談を受けるなかで、特に重要と考えるポイントを整理します。

「廃止」が唯一の答えではない

退職一時金の廃止という王子HDの決断は、終身雇用モデルの転換を象徴する出来事として注目されています。しかし、すべての企業がこの方向に進むべきだと結論づけるのは早計です。退職金制度には、長期勤続を促す機能、社員の老後保障機能、企業ブランドとしての魅力付与機能など、複数の役割があります。自社の人材戦略・財務状況・社員構成・採用市場での競合状況を踏まえ、最適解を検討することが肝要であると考えられます。

当法人は、退職金制度の現状診断、制度見直しの方針策定、就業規則改定、社員説明会の設計、同意書の作成・運用支援まで、経営者と並走しながら最善の解を一緒に見つけ出すご支援を提供しています。「制度疲労を感じている」「採用競争力を高めたい」「将来の財務負担を見直したい」とお考えの経営者の皆様は、ぜひ一度ご相談ください。