【2026年最新版】IPO準備における労務管理の新基準

社労士が解説する「継続性を証明する」戦略的労務とは

📌 本記事の要点

・IPO審査では「企業の継続性（ゴーイング・コンサーン）」を証明する労務体制が重視される

・2026年労働基準法改正案の通常国会提出は見送られたが、自律的な労務ガバナンスがより重要に

・未払残業代等の簿外債務は上場延期の最大要因。早期の労務DDが必須

・社員数10〜30名の成長初期段階での労務基盤整備が最も効果的

・2026年10月の社会保険適用拡大（106万円の壁撤廃）への対応も急務

■ 未払残業代の徹底排除

固定残業代制度を採用している企業は要注意です。「みなし残業代を支払っているから問題ない」と思っていても、実態として超過分が支払われていなければ、上場直前の労務デューデリジェンス（労務DD）で簿外債務として発覚します。なお、未払賃金の消滅時効は2020年4月以降「当分の間3年」（労働基準法第115条・附則第143条）に延長されており、過去3年分の未払債務がリスクとなります。

■ 36協定の適正運用

時間外労働に関する労使協定（36協定）が適切に締結・届出されているか、また協定の上限時間を超える残業が発生していないかを確認します。客観的な勤怠管理と照合し、違反の有無を点検することが不可欠です。

■ 名ばかり管理職の解消

管理監督者（労働基準法第41条第2号）として扱っている従業員が、実態として管理監督者の要件（経営への関与、労働時間の裁量、待遇の相応性）を満たしているかを精査します。役職名のみで判断すると、深夜割増を含む未払賃金請求のリスクが顕在化します。

✔ 重要なチェックポイント：常時50人以上の事業場の義務

・衛生管理者の選任（労働安全衛生法第12条、業種・規模に応じた人数）

・産業医の選任（労働安全衛生法第13条、選任後14日以内）

・衛生委員会の設置（毎月1回以上開催、労働安全衛生法第18条）

・ストレスチェックの年1回以上の実施（労働安全衛生法第66条の10）

・労働基準監督署への各種報告

失敗1：就業規則を作成しただけで満足

作成しても従業員に周知されていない、実態と乖離している場合は、IPO審査で「運用の実効性なし」と判断されかねません。周知方法（説明会、社内イントラ掲載、署名取得等）を記録に残し、年1回は見直すことが望まれます。

失敗2：固定残業代制度の誤った運用

みなし残業代を超える残業が発生しても差額を支払っていない、固定残業代部分と基本給が明確に区分されていない等の問題が頻発しています。雇用契約書・給与明細で固定残業代の金額と時間数を明示し、超過分は必ず別途支払う運用を徹底することが必要です。

失敗3：名ばかり管理職の放置

役職名だけで管理監督者扱いにしている場合、未払残業代が多額に上る可能性があります。深夜労働の割増賃金は管理監督者にも支払いが必要であり、見落とされがちな点です。

失敗4：社会保険の加入漏れ

パート・アルバイトの加入要件を理解しておらず、加入義務がある従業員を未加入のまま放置するケースが見られます。2026年10月からは賃金要件（月額8.8万円以上）が撤廃され、特定適用事業所では週20時間以上勤務の短時間労働者の加入対象がさらに広がります。早期の対応が必要です。

STEP 1

現状の労務リスクを棚卸し　就業規則・36協定・賃金規程・雇用契約書を再確認し、実態との乖離を点検する。

STEP 2

客観的勤怠管理の確立　タイムカード・ICカード・PC操作ログ等の客観記録を確保し、自己申告制と併用する場合は実態確認手順を整える。

STEP 3

固定残業代・管理監督者の有効性チェック　簿外債務リスクの最大要因。要件適合性を専門家と確認する。

STEP 4

2026年10月の社会保険適用拡大対応　短時間労働者のリストアップとシフト体制の見直し。

STEP 5

直前々期までに労務DDを実施　外部の専門家による模擬監査で潜在的リスクを早期発見。

IPO準備の労務管理にお悩みの経営者様へ

当法人では、IPO準備企業向けの労務デューデリジェンス、就業規則整備、固定残業代制度の有効性チェック、社会保険適用拡大対応など、上場準備に向けた包括的なサポートを提供しております。「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」ことを使命に、貴社の継続的成長を支える労務基盤づくりに伴走いたします。

【主な根拠法令】

・労働基準法（第15条、第32条、第36条、第37条、第41条、第89条、第115条、附則第143条）

・労働安全衛生法（第12条、第13条、第18条、第66条、第66条の8の3、第66条の10）

・労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（第30条の2）

・健康保険法、厚生年金保険法

・労働時間等の設定の改善に関する特別措置法

【免責事項】

本記事は2026年5月時点の法令・公的情報をもとに、IPO準備における労務管理の一般的な考え方を解説したものであり、個別具体的な事案への法的助言を提供するものではありません。実際の対応にあたっては、必ず社会保険労務士・弁護士等の専門家にご相談ください。法改正の状況や審査基準は今後変動する可能性がありますので、最新情報を厚生労働省・日本取引所グループ等の公式サイトでご確認ください。

【出典・参考】

・厚生労働省「社会保険の加入対象の拡大について」

・厚生労働省「労働基準関係法制研究会報告書」

・厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました」

・厚生労働省「未払賃金が請求できる期間などが延長されています」

・日本公認会計士協会「株式新規上場（IPO）のための事前準備ガイドブック」

【執筆者】

三重 英則（みえ ひでのり）

社会保険労務士法人T&M Nagoya 代表社員

特定社会保険労務士／経営心理士／経営法曹会議賛助会員

「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」を使命に、IPO準備企業から中小企業まで幅広く労務管理体制の構築支援を行っています。「法律を守るだけ」ではなく、「企業価値を高める労務戦略」をご提案します。