📢 改正は「先送り」であり「中止」ではない

2026年の通常国会への提出が予定されていた「労働基準法改正案」が、施行見送りの方向で調整されています。

約40年ぶりの抜本的な見直しとして注目されていただけに、「ひとまず安心」と感じた経営者の方も多いかもしれません。

しかし、これは「先送り」であって「中止」ではありません。厚生労働省での議論は継続しており、今後の動向に注視が必要です。

 🔍 議論されていた主な改正内容

 1️⃣ 勤務間インターバル制度の義務化

      終業から次の始業まで、一定の休息時間を確保する制度。

      現在は努力義務ですが、義務化が検討されていました。

 2️⃣ 連続勤務の上限規制

      何日間連続で勤務させてよいのか、明確な上限を設ける案。

 3️⃣ 法定休日の明確化

      週1日または4週4日の休日をどの曜日に設定するか、特定を求める方向性。

 4️⃣ 週44時間特例の廃止

      特定業種に認められている「週44時間」労働の特例を廃止し、原則「週40時間」に統一する案。

⚠️ なぜ見送られたのか？

     最大の理由は、中小企業への影響の大きさです。

    ・労務管理の負担増

    ・システム改修コスト

    ・人手不足への対応困難

    ・業種による実態の違い

    これらの課題に対し、十分な準備期間と支援策が必要との判断から、慎重な対応が求められています。

💡 中小企業が今すべきこと

     見送りになったからといって、何もしなくてよいわけではありません。

 ✅ 働き方改革の推進は継続 

     法改正の有無に関わらず、従業員の健康確保と働きやすい環境づくりは経営の重要課題です。

✅ 労働時間管理の見直し 

     勤務間インターバルや連続勤務日数など、自社の実態を把握しましょう。

✅ 柔軟な働き方の導入検討 

     フレックスタイム制、テレワークなど、多様な働き方への対応を進めましょう。

✅ 情報収集を継続 

     改正の動向を注視し、施行が決まった際にスムーズに対応できるよう準備を。

「先送り」は「準備期間の猶予」でもあります。今のうちに自社の労務管理を見直し、将来の法改正に備えましょう。