✓　京都府労働委員会は2026年3月25日、ハラスメント被害申立てへの対応経過、決定通知の根拠の説明などを求める組合の団体交渉について、防止対策委員会も法人の組織の一部であり、その審議・対応は法人自らのものだとして、義務的団交事項に当たると判断したこと

✓　団体交渉で「どこまで出せるか検討する」「議事録等を確認する」と約束を重ねながら、最終的に説明を拒否した対応は、後日に資料を提出したことを考慮しても誠実に対応していないとされ、4回目の申入れを「交渉事項になじまない」として拒否したことは正当な理由のない団体交渉拒否とされたこと

✓　委員会の公正さとプライバシーを守るための一定の秘匿は許され、説明を拒んでも不誠実団交とすべきではないとしつつ、秘匿事項を限定せず一律に拒むことは認められず、少なくとも委員会の開催日程や、どのような根拠に基づきどのような事実を認定して結論を出したのかの説明は可能だったとされたこと

✓　一方で、組合員の雇用問題について説明がされなかったことは、組合の交渉の進め方により時間切れとなったことが大きな要因だとして、不誠実団交に当たらないとされたこと

「委員会事項だから」は、説明しない理由になりません。説明できない部分を特定し、その理由を具体的に示すことが求められます。

点検1　調査の経過を「いつ、誰が、何をしたか」で記録しているか

本件では、1年以上の経過が「専門家への意見聴取」「事情聴取内容の整理、検証」などの抽象的な記載でしか説明できず、それ自体が説明を求められる理由になりました。調査委員会の開催日、聴取の日時と対象者の区分、検討した事項、結論の確定日を、関係者を特定しない形でも外部に説明できる粒度で記録してください。調査が長引く場合は、申立人に途中経過と見通しを伝えることも、放置されているという不信を防ぎます。

点検2　結論の通知に、認定した事実と判断の根拠を書いているか

本件の決定通知には、ハラスメントと認定しなかった根拠が示されていませんでした。命令は、どのような根拠に基づきどのような事実を認定して結論を出したのかは説明可能だったとしています。通知書には、申立ての内容ごとに、認定した事実、認定できなかった事実、ハラスメントに当たるかの判断とその理由を、関係者のプライバシーに配慮した表現で記載してください。根拠のある通知は、その後の団体交渉や紛争の範囲を狭めます。

点検3　団体交渉で開示できない範囲を特定し、理由を具体的に説明しているか

「委員会事項だから」「交渉事項になじまない」という形式的な理由で一律に断ることは、本命令の判断からすれば正当な理由とは認められにくいと考えられます。組合の要求を項目ごとに分け、説明できるもの（手続の日程、認定事実と判断の根拠の概要など）は説明し、説明できないもの（関係者の供述内容、関係者を特定できる情報など）は、なぜ開示できないのか、開示すると調査の公正さや関係者の権利にどのような影響があるのかを具体的に示すことが重要です。

点検4　団体交渉での「検討します」を、期限と担当を決めて回答しているか

本件で不誠実とされた大きな理由は、3回の団体交渉で検討や確認を約束しながら、最終的に説明を拒否したことでした。持ち帰る事項は、交渉の場で回答期限と担当者を明らかにし、期限内に、応じられる範囲と応じられない理由を書面で回答してください。約束した検討の結果が「やはり説明できない」であるなら、その理由まで示さなければ、約束を重ねたこと自体が不誠実の評価につながります。

当法人の見解

当法人は、本命令の実務上の意義を、ハラスメント調査委員会の独立性と守秘の要請を正面から認めたうえで、それを理由とする一律の説明拒否を否定し、少なくとも手続の日程と、認定事実および判断の根拠の説明は可能だという具体的な目安を示した点に見ています。委員会を設ける企業にとって、「何を守り、何を説明するか」を事前に決めておく必要性を示す命令だと考えます。ただし、本命令は都道府県労働委員会の初審命令であり、再審査や取消訴訟の有無は確認できていません。

反対の見方もあります。掲載誌の評釈（西本良輔弁護士）は、本件のような結論にはやむを得ない面があるとしつつ、命令の判断過程を一般化することには慎重であるべきだとし、ハラスメントと認定するよう求めるような委員会の判断自体の変更は義務的団交事項ではないのではないか、との見解を示しています。当法人も、委員会の結論そのものを団体交渉で変えるよう求められた場合と、手続や根拠の説明を求められた場合とは区別して考えるべきだと考えます。本命令は、ハラスメントと認定することを求める要求も含めて法人に処分可能でないとはいえないとしましたが、主文は委員会の手続に関する事項であることを理由とした団体交渉の拒否を禁じたもので、結論の変更に応じることまで命じたものではありません。ただ、いずれの場合も「交渉事項になじまない」と門前払いすることは危険で、応じられない理由を具体的に説明して交渉のテーブルに着くことが、使用者にとって最も安全な対応だと考えます。

簡易な確かめ方を1つ挙げます。直近に結論を出したハラスメント調査について、申立人に送った通知書を読み返し、「どの事実を認定し、どの事実を認定できず、なぜハラスメントに当たる又は当たらないと判断したか」が書かれているかを確認してください。書かれていなければ、組合から団体交渉を申し入れられたときに、説明の準備から始めなければならない状態だと考えられます。

ハラスメント調査の結論、組合に説明できますか

ハラスメント防止規程と調査手続の設計、調査記録と通知書の整備、団体交渉の準備まで、
社会保険労務士法人T&M Nagoya がご相談をお受けします。

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【根拠法令】

労働組合法7条2号（団体交渉の正当な理由のない拒否）／労働施策総合推進法30条の2（雇用管理上の措置等）／個人情報の保護に関する法律78条1項（保有個人情報の開示義務）

【参考判例】

本件：公立大学法人京都市立芸術大学事件・京都府労働委員会令和8年3月25日命令（令和7年（不）第1号、労働判例1354号161頁）／山形大学事件・最高裁判所第二小法廷令和4年3月18日判決

【出典・参考資料】

労働判例1354号（2026年8月1日・15日合併号）161頁〜164頁（命令ダイジェスト）、182頁〜183頁（評釈）／中央労働委員会 労働委員会関係 命令・裁判例データベース「京都市立芸術大学不当労働行為審査事件」

【免責事項】

本記事は2026年10月時点の情報に基づく一般的な解説であり、個別の法的助言を構成するものではありません。本記事は判例誌に掲載された命令の要旨（命令ダイジェスト）に基づいており、命令書の全文は確認していません。命令にない事実や当事者の心情を補ってはいません。本命令は都道府県労働委員会の初審命令であり、再審査申立てや取消訴訟の有無は確認できていません。具体的な事案については、弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

なお、紛争性のある事案の交渉代理および訴訟代理は、弁護士法72条により社会保険労務士の業務範囲外です（特定社会保険労務士による個別労働関係紛争のあっせん代理等の法定の例外を除きます）。不当労働行為救済申立てへの対応や団体交渉の代理は弁護士にご相談ください。当法人は、ハラスメント防止規程と調査手続の整備、調査記録と通知書の様式整備、団体交渉の回答方針と説明資料の準備を支援し、紛争化した局面では提携する弁護士と連携して対応いたします。

三重 英則（HIDENORI MIE）

社会保険労務士法人T&M Nagoya　社員（特定社会保険労務士）

特定社会保険労務士／経営心理士／経営法曹会議賛助会員（SRP認証番号第160175号）

法律事務所で約7年間、使用者側・労働者側双方の労働紛争を経験。年間350件以上の相談に対応し、20年以上にわたる紛争解決の実績を持つ。IPO労務監査、M&A労務デューデリジェンス、団体交渉対応など高難度案件を専門とし、「経営者と共に歩き続ける」伴走型の支援を提供している。