おはようございます。社会保険労務士法人T&M Nagoya（名古屋市中区）の三重英則です。

過積載は道路交通法に違反し、事故につながれば荷主や会社の信用を一気に失う行為です。運送会社の経営者が「過積載を繰り返す運転者は辞めてもらうしかない」と考えるのは、当然のことです。しかし、その判断を懲戒処分という形で実行するとき、違反の事実をどこまで証拠で押さえ、それまでにどれだけ指導を積み重ねてきたかが問われます。

京都地裁は2025年7月4日、2回分の荷物を1回で積み込む過積載運行と、指定された納品時刻より早い納品を理由に運転者を諭旨解雇した運送会社について、諭旨解雇と、訴訟の途中で追加した予備的な普通解雇をいずれも無効としました。あわせて、売上高に係数を掛けて算出し「割増賃金に代わるもの」として支給していた「所定外給」は残業代の支払に当たらず、かえって割増賃金の計算の基礎に含まれると判断し、解雇期間中の賃金、未払割増賃金、付加金として合計約1,690万円の支払を命じています。判決は控訴された後、和解で終了しています。本記事では、判決文に基づいて2つの論点を整理します。

本記事は、労働判例1356号（2026年9月15日号）23頁に掲載された京都地裁令和7年7月4日判決（令和3年（ワ）第1080号、第6民事部、磯邉裕子裁判官）の全文に基づいています。掲載誌には、本判決が控訴された後、和解で終了したことが示されていますが、和解の内容は記載されていません。したがって、本判決の判断は確定したものではありません。運転者の氏名は判決文でも仮名とされており、本記事でも個人を特定する記載はしません。

会社は一般貨物自動車運送事業を営む株式会社で、運転者は2017年2月に期間の定めのない雇用契約を結び、選任運転者として4トントラックで配送業務に従事していました。雇用契約書の賃金は、基本給9万3000円、運行給3万円、無事故給1万円、感謝給1万0500円の所定内賃金に、「時間外労働賃金をみなしとして支給する」時間外給3万円、「割増賃金に代わるもの」とされた所定外給、賞与に代わる月次賞与2万円で構成されていました。

裁判所は、就業規則が施錠されていないキャビネットに備え付けられ、休憩室にもつり下げられていたことから周知されていたと認め、運転者の行為が就業規則の懲戒解雇事由（所属長の指示命令に従わず回数を重ねたとき、故意に災害防止・安全衛生規定又は指示に違反したとき）に該当することも認めました。そのうえで、諭旨解雇は、退職届を出さなければ懲戒解雇になるのだから、懲戒権の濫用に当たるかは懲戒解雇と同様に判断し、その有効性は慎重に判断すべきだとしました（労働契約法15条、16条）。

無効とされた理由は、大きく2つです。第1は、違反の程度が証拠で明らかになっていなかったことです。配車表の重量からすれば相当程度の過積載が推認されるものの、実際に積んだ重量は計測されておらず、運転者は荷物の一部を他のトラックの運転者に積んでもらったと供述していました。懲罰委員会もその可能性を検討していませんでした。第2は、十分な指導監督を経ていなかったことです。会社は、2019年8月のドライバー会議で当時の代表者が厳重注意し、過積載をしないよう業務命令したと主張しましたが、運転者は出席を否定し、議事録などの客観的な証拠はなく、運転者は会議開始の7分前に、会場から車で1時間ほど離れた本社に帰社していたことが認められました。裁判所は、運転者が会議で十分な注意を受けたとは認められないとし、運転日報の操作が隠蔽目的だったとしても、十分な指導監督をしたのにさらに違反したという事情がない以上、直ちに諭旨解雇することは社会通念上相当でないとしました。

会社が訴訟の途中で追加した予備的な普通解雇も、無効とされました。裁判所はまず、諭旨解雇の意思表示に普通解雇の意思表示が含まれるとの会社の主張を、両者は性質が大きく異なり、労働者の地位を著しく不安定にするとして退けました。そのうえで、普通解雇の理由として新たに主張された速度超過（2021年1月の運行日24日すべてで制限速度を超過し、うち5日は一般道を時速90km台で走行）と運行記録の不備は認めつつ、いずれも毎日提出される運転日報から把握できた事実なのに十分な指導監督をした形跡がないこと、運行記録の不備は譴責処分の後に新たな違反がないこと、過積載と早着も2021年1月16日の面談で注意を受けた後は繰り返されていないことから、指導監督の効果がないとはいえないとして、普通解雇も無効としました。

賃金規程は、所定外給について「拘束時間（運転・荷役・休憩・待機）と生産性が比例しないため、生産性に基づいた数値により算出した金額を所定外手当とし、（中略）割増賃金に代わるものとして支給する」と定め、時間外労働等の割増賃金を計算した額から所定外給を差し引いた額だけを支給する仕組みでした。算定方法は会社の主張によれば「（売上高−おもてなし−高速道路代）×所定外給係数」で、係数は取引先ごとに10％から18％、この運転者は16％でしたが、係数は代表者と限られた者しか知らず、賃金規程にも定めがなく、運転者には「売上から高速代を引いた額の15％」というおおよその説明しかしていませんでした。

裁判所は、固定残業代の有効性について、熊本総合運輸事件の最高裁判決（最高裁第二小法廷令和5年3月10日判決）の基準をそのまま用いました。すなわち、割増賃金を支払ったといえるには、時間外労働等の対価として支払われていること（対価性）と、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分を明確に判別できること（判別性）が必要であり、対価性は、契約書の記載のほか、使用者の説明の内容、実際の労働時間などの事情を考慮し、手当の名称や算定方法だけでなく、賃金体系全体における位置付けにも留意して判断する、というものです。

同じ趣旨で支給されていたとされる「手当A」「手当C」「所定外BLS給」も、雇用契約書にも賃金規程にも記載がなく、趣旨を説明した証拠もなく、他に固定残業代として支払われる費目（時間外給と公出給）もあったことから、割増賃金の支払とは認められず、計算の基礎に含められました。一方、時間外給3万円と公出給が固定残業代として割増賃金の支払に当たることは、当事者間に争いがありませんでした。雇用契約書に「みなし」と明記した手当は認められ、規程にも契約書にもない手当は認められなかったという対比は、実務上の教訓として明快です。

なお、労働時間については、会社が乗務員点呼簿、運行記録計、運転日報に基づいて主張した時間が、一部の例外を除いて採用されました。運転者は待機時間も労働時間だと主張しましたが、運転日報で待機と休憩を区別してボタンを押していたことなどから認められていません。記録の仕組みが整っていたことは、労働時間の認定では会社に有利に働いています。

解雇が無効とされると、会社は、解雇後に働けなかった期間の賃金を支払わなければなりません（民法536条2項）。裁判所は、休業により賃金が支給されなかった月を除き、通常に勤務していた3か月の賃金の平均月額35万9786円を平均賃金とみました。運転者は解雇後に他社で働いて収入を得ていましたが、最高裁の判例（全駐労山田支部事件・最高裁第二小法廷昭和37年7月20日判決、あけぼのタクシー事件・最高裁第一小法廷昭和62年4月2日判決）に従い、平均賃金の6割（21万5872円）までは他社収入を差し引くことができず、控除は平均賃金の4割（14万3914円）が限度とされました。

確定額の合計は1691万0904円で、これに遅延損害金と、判決確定までの月々の賃金が加わります。提訴から判決までに約4年2か月かかっており、解雇の効力を争う訴訟が長引くほど、会社が負う賃金の額は積み上がります。本判決は控訴後に和解で終了しているため、最終的な支払額は分かりません。

本判決を踏まえ、運送業を中心に、懲戒と賃金設計の点検項目を整理します。以下は、本件の事実関係を離れた一般的な整理です。

運送会社から問題のある運転者への対応について相談を受けたとき、当法人がまず確認するのは、「その違反について、本人に個別に、記録に残る形で注意したことがあるか」と、「残業代の支払として扱っている手当が、規程と契約書に算定方法まで書かれているか」の2点です。本件では、この2つがそろって欠けていたために、解雇の無効と割増賃金の不払が同時に認定され、支払額が大きく膨らみました。

京都地裁は2025年7月4日、過積載運行と指定納品時刻違反を理由とする運転者の諭旨解雇を、違反の程度が明らかでなく十分な指導監督を経ていないとして無効とし、訴訟の途中で追加した予備的な普通解雇も無効としました。売上高に係数を掛けて算出する所定外給は、熊本総合運輸事件の最高裁判決の基準に照らし対価性も判別性も満たさないとされ、割増賃金の計算の基礎に含められました。会社には合計約1,690万円と判決確定までの賃金の支払が命じられ、判決は控訴後に和解で終了しています。

当法人は「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」ことを使命としています。安全を守るための厳しい対応と、その対応を法的に支える記録と手順は、両立させることができます。賃金制度もまた、社員の意欲を引き出す設計と、残業代の支払として認められる設計を両立させる必要があります。賃金規程と固定残業代の設計、懲戒規定の見直しについては就業規則作成・改定支援、解雇や懲戒をめぐる紛争の予防と対応については労働紛争解決支援のページもご覧ください。