✓　東京高裁は2025年7月24日、退職時に引継ぎをしなかったとして税理士法人が元社員2名に348万9099円、代表者が112万0779円の賠償を求めた訴訟で、請求をすべて棄却した横浜地裁判決（2024年12月20日）を維持したこと。最高裁の上告棄却・上告不受理決定（2026年3月12日）により確定したこと

✓　就業規則や労働契約書の定めから一般的な引継ぎ義務はあるとしつつ、その内容は会社の指示で具体化され、指示が退職までの期間、退職の時期や理由、後任者の事情、引継ぎの報酬などからみて相当な内容であるのに、あえて従わない場合に初めて違法になるとされたこと

✓　元社員らが一貫して人事担当の共同経営者への引継ぎを求めていたのに代表者自身への引継ぎを指示した点、引継ぎ以外の通常業務まで求めた点から、会社の引継ぎの指示は相当な内容とはいえないとされたこと

✓　退職の決意は代表者の理不尽な言動によるもので、代表者との直接のやり取りを拒んだことはやむを得なかったとされ、会社が当日付けの退職を承認し、その後は引継ぎを求めなかったことも、義務違反を否定する理由とされたこと

引継ぎは、退職者に「義務がある」と言うだけでは確保できません。会社が相当な内容を具体的に指示してはじめて、義務として形になります。

引継ぎ義務違反の責任が生じるまでの3段階（判決の枠組みの整理）

1　一般的な義務の存在　就業規則や労働契約書に退職時の引継ぎの定めがあり、業務の性質上も引継ぎが必要であること

2　会社の指示による具体化　誰に、何を、いつまでに引き継ぐかが、会社や担当の上位者の指示で具体的に定まっていること

3　相当な指示への意図的な不履行　その指示が、退職までの期間、退職の時期と理由、後任者の事情、引継ぎの報酬などからみて相当な内容であり、労働者があえて履行しなかったこと

会社が立証すべきなのは、引継ぎがなかったことだけではなく、相当な内容の指示をしたのに従わなかったことです。

点検1　就業規則の引継ぎ規定と「退職の申出期限」を、法律との関係で見直しているか

本件の就業規則には「原則として3か月前までに退職願を提出」との定めがありましたが、判決はこの定めの効力には触れていません。期間の定めのない雇用では、労働者は解約を申し入れてから2週間で雇用を終わらせることができます（民法627条1項）。就業規則で長い予告期間を定めても、それだけで引継ぎ期間を確保できるとは限りません。引継ぎ規定は、誰に、何を、どのような手順で引き継ぐかを定め、業務マニュアルや顧客ごとの記録を日頃から残す運用と組み合わせて初めて機能します。なお、引継ぎをしなかった場合の違約金や賠償額をあらかじめ定めておくことは禁止されています（労働基準法16条）。

点検2　退職の申出を受けたら、引継ぎの内容を早く、具体的に、書面で指示しているか

判決の枠組みでは、引継ぎ義務の中身は会社の指示で定まります。退職の申出を受けたら、引継ぎ先、引き継ぐ顧客や案件、期限、方法を書面で示し、退職日までの日数で実行できる量に絞ってください。本件では、退職の申出から指示書の交付まで約2週間が経過し、その間に年末年始の休暇を挟んでいました（判決はこの点を理由として挙げてはいません）。指示が遅く、内容が多すぎれば、相当な指示とは評価されにくくなります。

点検3　上司との関係が退職の原因になっている場合、引継ぎ先を調整しているか

本判決で結論を分けたのは、代表者の言動が退職の原因となっていたのに、その代表者自身への引継ぎに固執したことでした。ハラスメントの申告や上司との対立が退職の背景にある場合は、別の管理者や人事担当者を引継ぎ先とし、必要なら同席者を置くなど、退職者が実際に引継ぎを行える条件を会社の側で整えることが、引継ぎを確保する近道です。あわせて、職場のハラスメントについては、事業主に相談体制の整備などの措置義務があります（労働施策総合推進法30条の2）。

点検4　退職者への損害賠償請求を考える前に、立証できることと失うものを確認しているか

本件の会社は、採用や派遣の費用を損害として請求しましたが、2022年の提訴から2026年3月の最高裁の決定まで争い、請求はすべて退けられました。会社が立証すべきなのは、相当な内容の指示をしたのに、労働者があえて従わなかったことです。また、仮に労働者の義務違反が認められる場合でも、使用者から労働者への損害賠償は、損害の公平な分担という見地から信義則上相当な限度に制限され得ます（茨石事件・最高裁第一小法廷昭和51年7月8日判決。本件では判断されていません）。訴訟に要する時間と費用、在職中の社員や採用市場への影響まで含めて判断することが重要です。

当法人の見解

当法人は、本判決の実務上の意義を、退職者の引継ぎ義務を「一般的な義務」と「会社の指示で具体化された義務」の2段階に分け、責任を問えるのは相当な指示に意図的に従わない場合に限るとした点に見ています。この枠組みのもとでは、引継ぎを確保する責任の多くは会社の側にあります。最高裁で確定したことにより、退職者への損害賠償請求を検討する際の実務上の目安になると考えます。

反対の見方もあります。使用者側からは、担当者制の業務では引継ぎがなければ事業に重大な支障が生じ、その危険は担当者自身が最もよく分かっているのだから、具体的な指示がなくても、少なくとも進捗状況や顧客との連絡方法くらいは自発的に引き継ぐべきだ、という主張があり得ます。本件の会社も控訴審でそう主張しました。当法人も、職業人としての倫理としてはそのとおりだと考えます。ただ、裁判所はその主張を、指示がない以上自ら想定して引き継ぐ義務まではないとして退けました。また本件は、退職の原因が代表者の理不尽な言動にあったと認定された事案であり、退職理由に会社側の問題がない事案や、会社が早期に相当な指示をしていた事案では、結論が異なる可能性があります。

簡易な確かめ方を1つ挙げます。主要な担当者が明日退職を申し出たと仮定し、その担当者の顧客や案件について、誰に引き継がせるか、何を引き継ぐか、2週間で終わる量か、の3点を今すぐ書き出せるか試してください。書き出せない部分は、退職時に引継ぎを確保できない可能性が高い部分です。

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【根拠法令】

民法415条（債務不履行による損害賠償）、627条1項（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）、709条（不法行為による損害賠償）／労働基準法16条（賠償予定の禁止）／労働施策総合推進法30条の2（雇用管理上の措置等）

【参考判例】

本件：オールウィン税理士法人元従業員ら事件・東京高等裁判所令和7年7月24日判決（令和7年（ネ）第655号、労働判例1355号67頁）、最高裁判所第一小法廷令和8年3月12日決定（上告棄却・上告不受理）により確定／原審：横浜地方裁判所令和6年12月20日判決（令和4年（ワ）第1835号、労働判例1355号73頁）／茨石事件・最高裁判所第一小法廷昭和51年7月8日判決（民集30巻7号689頁）

【出典・参考資料】

労働判例1355号（2026年9月1日号）67頁〜83頁

【免責事項】

本記事は2026年10月時点の情報に基づく一般的な解説であり、個別の法的助言を構成するものではありません。本件判決は判例誌に掲載された全文に基づいています。判決にない事実や当事者の心情を補ってはいません。本件は、退職の原因が代表者の言動にあったと認定された事案に関する判断であり、事実関係が異なる事案に同じ結論が当てはまるとは限りません。具体的な事案については、弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

なお、紛争性のある事案の交渉代理および訴訟代理は、弁護士法72条により社会保険労務士の業務範囲外です（特定社会保険労務士による個別労働関係紛争のあっせん代理等の法定の例外を除きます）。退職者への損害賠償請求の可否の判断や請求の手続は弁護士にご相談ください。当法人は、就業規則の退職・引継ぎ規定の整備、引継ぎ指示書の作成、ハラスメント相談体制の整備を支援し、紛争化した局面では提携する弁護士と連携して対応いたします。

三重 英則（HIDENORI MIE）

社会保険労務士法人T&M Nagoya　社員（特定社会保険労務士）

特定社会保険労務士／経営心理士／経営法曹会議賛助会員（SRP認証番号第160175号）

法律事務所で約7年間、使用者側・労働者側双方の労働紛争を経験。年間350件以上の相談に対応し、20年以上にわたる紛争解決の実績を持つ。IPO労務監査、M&A労務デューデリジェンス、団体交渉対応など高難度案件を専門とし、「経営者と共に歩き続ける」伴走型の支援を提供している。