✓　東京高裁は2025年11月18日、国籍・人種を理由とするハラスメントを申告した社員が、調査結果を受け入れず、会社の命令に反して親会社の経営陣などにメールを送り続けたことを理由とする譴責処分と普通解雇を有効とした一審判決を維持したこと。上告・上告受理申立てがされ、確定していないこと

✓　調査の際に交わした秘密保持の合意は、調査の適正確保と、調査に応じた人への報復防止という目的から、調査終了後にも、申告した被害の事実にも及ぶとされたこと。一方で、合意には相談先の定めがあり、会社は弁護士への相談や訴訟を制止していなかったことが、その有効性を支えたこと

✓　親会社の経営陣への送信は、公益通報者保護法の「役務提供先」への通報に当たらず、送信先があらかじめ通報先と定められていたわけでもないとされたこと

✓　譴責処分で「さらに違反すれば解雇もあり得る」と警告されたのに同様の送信を続け、誓約書に署名すれば解雇を撤回するとの申出にも応じなかったことから、解雇は有効とされたこと

申告者を守ることと、調査の秘密を守らせることは両立します。両立させるのは、調査の実行、結果の説明、そして正当な権利行使の道を塞がないことです。

公益通報の主張が退けられた2つの理由

1　通報先の問題。労働者の役務提供先は、直接雇用する事業者、派遣先、又はそれらと契約関係にあり労働者がその契約に係る業務を行っている事業者に限られ、本件では雇用主と出向先に限られる。グループ会社全体で統一的な通報の仕組みを運用し、親会社の通報窓口を子会社が通報先として「あらかじめ定めた」場合は保護の対象となり得るが、本件の送信先が被害申告の窓口と定められていた事実はない

2　真実性・相当性の問題。証拠上認められる上司の発言は、原告の席の近くで原告の出身国の大統領や裁判所の判断を批判した発言で、原告に不快感や精神的苦痛を与えるものではあったが、8年間に5回という頻度、出身国の国民一般や原告個人への批判ではない内容、1回を除き平静な口調という態様からすれば、就業する上で看過できない程度の支障を生じさせるものとは認められない。そのため、雇用管理上の措置を講ずべき対象としてのハラスメントに当たる事実はなく、そう信じるべき相当の理由もない

点検1　調査の秘密保持の書面に、目的・範囲・期間・相談先を書いているか

申告者・行為者・目撃者に秘密保持を求める書面には、目的（調査の適正と報復防止）、秘密とする範囲（調査の事実、内容、関係者名、申告事実）、調査終了後も及ぶこと、そして弁護士への相談、行政機関への相談・通報、訴訟や労働審判などの権利行使を妨げないことを明記してください。本判決が守秘義務を有効としたのは、相談先の定めがあり、会社が弁護士相談や訴訟を制止しなかったからです。ハラスメント防止規程にも、調査関係者の守秘義務を定めておくことが前提になります。

点検2　調査結果を、判断基準と理由を添えて説明しているか

本件の会社は、社内ポリシーのハラスメントの定義を示したうえで、どの発言がなぜ基準に達しないと判断したかを説明し、行為者への指導も行っていました。「ハラスメントには当たらない」という結論だけを伝えると、申告者は調査そのものを疑い、社外や上位者への訴えに向かいやすくなります。結論、判断基準、認定した事実、会社として講じた措置を、文書で伝えてください。

点検3　グループの通報・相談窓口を「あらかじめ定めて」周知しているか

本判決は、親会社の通報窓口を子会社が通報先としてあらかじめ定めていれば、そこへの通報は保護の対象となり得ると述べています。グループ会社がある場合は、どの窓口が誰からの通報を受け付けるのかを規程で定め、従業員に周知してください。窓口が明確であれば、申告者は正規の経路で再検討を求めることができ、会社も正規の経路以外への拡散を業務命令で止める根拠を示しやすくなります。

点検4　命令、警告、処分の各段階を記録し、職場に戻る道を示しているか

申告者が調査結果に納得せず行動を続ける場合でも、いきなり重い処分をするのではなく、具体的な命令、書面の警告、軽い懲戒と次の処分の予告という段階を踏み、その都度記録してください。そのうえで、守るべきことを明確にした誓約書など、業務に戻るための具体的な条件を示すことが、後に解雇が争われた場合の解雇回避努力の裏付けになります。

当法人の見解

当法人は、本判決の実務上の意義を、申告者に課す調査の守秘義務が、調査後にも被害事実にも及び得ることを示しつつ、その有効性を、相談先の定めと正当な権利行使を妨げない運用に結び付けた点に見ています。会社にとって有利な判断ですが、それは会社が調査を実施し、結果を理由とともに説明し、行為者を指導し、弁護士相談や訴訟を制止しなかったという前提の上にあります。秘密保持の書面だけを整えて申告者の口を閉ざそうとすれば、同じ結論にはならないと考えられます。

反対の見方もあります。労働者側からは、被害を受けたと感じる者に調査後も無期限の守秘義務を課すことは、被害の声を封じる方向に働き、まして申告の対象が国籍・人種に関わる言動であれば、社会的な問題提起の機会まで奪いかねない、という批判があり得ます。ハラスメントに当たるかの判断を措置義務の要件に引き付けた点についても、議論の余地はあると考えられます。当法人も、守秘義務が申告者の正当な救済の道を狭めてはならないと考えます。だからこそ、点検1で述べたとおり、行政機関や弁護士への相談、訴訟などの権利行使は妨げないことを、書面と運用の双方で明確にしておくべきです。なお、本判決は上告されており、最高裁の判断によって評価が変わる可能性があります。

簡易な確かめ方を1つ挙げます。自社のハラスメント調査で使っている秘密保持の書面（ない場合は規程の該当条文）を取り出し、�@目的、�A秘密の範囲、�B調査後も及ぶか、�C相談してよい先と権利行使の扱い、の4点が書かれているかを確認してください。�Cが書かれていない場合は、申告者を守るためにも、会社を守るためにも、改定を検討する必要があると考えられます。

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【根拠法令】

労働契約法15条（懲戒）、16条（解雇）／労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律30条の2（雇用管理上の措置等、相談等を理由とする不利益取扱いの禁止）／公益通報者保護法2条（定義）、3条（解雇の無効）、5条（不利益取扱いの禁止）／雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律11条

【参考判例】

本件：モルガン・スタンレー・グループ事件・東京高等裁判所令和7年11月18日判決（令和6年（ネ）第3743号、労働判例1351号5頁、上告・上告受理申立て）／原審：東京地方裁判所令和6年6月27日判決（労働判例1326号14頁）。原審の全文は未確認です。

【出典・参考資料】

労働判例1351号（2026年6月15日号）5頁〜34頁

【免責事項】

本記事は2026年10月時点の情報に基づく一般的な解説であり、個別の法的助言を構成するものではありません。本件判決は判例誌に掲載された全文に基づいていますが、上告・上告受理申立てがされており確定していません。判決にない事実や当事者の心情を補ってはいません。申告に係る発言の具体的な内容は、当事者への配慮から概括的に記載しています。具体的な事案については、弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

なお、紛争性のある事案の交渉代理および訴訟代理は、弁護士法72条により社会保険労務士の業務範囲外です（特定社会保険労務士による個別労働関係紛争のあっせん代理等の法定の例外を除きます）。当法人は、ハラスメント防止規程・内部通報規程の整備、調査手順と秘密保持の書面の作成、申告後の対応手順の設計の支援を担い、処分や解雇の効力が争われる局面では提携する弁護士と連携して対応いたします。

三重 英則（HIDENORI MIE）

社会保険労務士法人T&M Nagoya　社員（特定社会保険労務士）

特定社会保険労務士／経営心理士／経営法曹会議賛助会員（SRP認証番号第160175号）

法律事務所で約7年間、使用者側・労働者側双方の労働紛争を経験。年間350件以上の相談に対応し、20年以上にわたる紛争解決の実績を持つ。IPO労務監査、M&A労務デューデリジェンス、団体交渉対応など高難度案件を専門とし、「経営者と共に歩き続ける」伴走型の支援を提供している。