| 裁判例解説 |
65歳を超える再雇用の選考で不採用とされた元社員の請求を棄却
大阪地裁令和8年3月19日判決に見る、努力義務の領域での選考基準と「合理的期待」 |
| 2026年10月15日｜社会保険労務士法人T&M Nagoya 三重 英則（特定社会保険労務士） |
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おはようございます。社会保険労務士法人T&M Nagoya（名古屋市中区）の三重英則です。
65歳までの雇用確保は法律上の義務ですが、65歳から70歳までの就業確保は努力義務です。人手不足を背景に、65歳を超えても一定の社員を再雇用する制度を設ける会社もあります。そのときに経営者が気にするのは、「希望者全員は無理だが、選んで再雇用した場合、選ばれなかった人から訴えられないか」という点でしょう。
大阪地裁令和8年3月19日判決は、60歳の定年後に65歳まで再雇用されていた元社員が、65歳を超える社員を対象とする再雇用制度で不採用とされたことについて、労働契約の成立を主張して地位確認などを求めた事案で、請求をすべて棄却したと紹介されています。ただし判決は、新しい制度による再雇用であっても、有期労働契約の更新への合理的な期待を保護する労働契約法19条2号が類推適用される余地を認めています。会社が勝った判決ですが、制度を設計する側が読み落としてはならない部分を含んでいます。
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| 📌 この記事でわかること |
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✓ 大阪地裁令和8年3月19日判決は、65歳まで1年ごとに更新されるシニア社員として働いていた元社員が、65歳を超える社員を対象とする再雇用制度（グランドシニア社員制度）で不採用とされた事案で、請求をすべて棄却したと紹介されていること
✓ 判決は、別個の制度である以上、労働契約法19条2号の直接適用はないとしつつ、いずれも定年退職者の継続雇用制度で、契約期間が連続し労働条件も共通していることから、類推適用により労働契約が成立する余地を認めたとされること
✓ そのうえで、選考基準が抽象的である以上、会社は応募者の評価に相応の裁量を持つとし、基準に該当することが明らかでなければ再雇用への合理的な期待は認められないとして、期待を否定したとされること
✓ 70歳までの就業確保を定める高年齢者雇用安定法10条の2は努力義務であり、同条から直ちに合理的な期待が生じるものではないとされたこと
✓ 本判決は判例集や報道で確認できず、本記事は判決を紹介する解説のみに依拠していること。制度の選考基準の文言は、別の手続である大阪府労働委員会の命令の記載と一致していること
65歳を超える再雇用では、選考基準を設けて対象者を選ぶことができます。ただし、選んだ理由を説明できる記録が前提です。
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| 1 本記事の情報源と限界 |
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本判決について当法人が確認できた資料は、判決の内容を紹介する弁護士の解説1件のみです。裁判所ウェブサイト、判例誌、報道のいずれでも、本判決の掲載を確認できませんでした。以下の事実関係と判断内容は、すべてこの解説の記載に基づく単一ソースの情報です。
一方、大阪府労働委員会の令和7年3月31日付けの命令（令和5年（不）第40号）には、旅客鉄道事業等を営む会社が、定年後の再雇用期間が満了した社員をさらに再雇用する制度として「グランドシニア社員制度」を令和5年に創設したこと、その適用基準の文言が記載されています。この命令は、労働組合が申し立てた不当労働行為救済の手続であり、本判決とは別の手続です。命令は会社名を伏せているため、本判決の被告と同じ会社であるかは確認できていません。ただし、基準の文言は判決を紹介する解説の記載と一致しています。本記事でも、会社名は記載しません。
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確認できていない事項
1 判決原文、事件番号、会社名。
2 控訴の有無と確定の有無。
3 事実関係と判断内容のすべて（原告の経歴、契約終了日、応募者数と採用者数、判断の理由）。いずれも判決を紹介する解説のみに依拠しています。
4 グランドシニア社員制度の導入月、契約期間と更新上限。大阪府労働委員会の命令で確認できたのは、令和5年の創設と、適用基準の文言までです。
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| 2 事案の概要 |
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判決を紹介する解説による事実関係は次のとおりです。
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| 項目 |
紹介されている内容 |
| 当事者 |
被告は旅客鉄道事業などを営む鉄道事業者。原告は昭和62年の国鉄分割民営化に伴い入社し、通信設備の保守・管理業務などに従事していた |
| 60歳以降 |
60歳の定年後、65歳まで1年ごとに更新するシニア社員制度により再雇用されていた |
| 新制度の導入 |
会社は令和5年3月、人材確保を目的にグランドシニア社員制度を導入。65歳を超える者と期間1年の有期労働契約を結び、5年を限度に更新する制度 |
| 選考基準 |
別途教育等を行うことなく、①心身の健康状態が良好で、ICT技術等の進展に伴う業務変革に対応し、業務に精勤する意欲がある者、②業務知識・経験が豊富で、後輩の指導・育成ができる者、③所定の職務内容に従事できる者、のすべてを満たす者。労働組合への文書で周知 |
| 募集冊子 |
これまでの経験を活かして引き続き業務に従事すること、デジタル化の進展等による業務の変化にも積極的に対応すること、知識・技能を後輩に伝えることを期待する旨を記載 |
| 採用実績 |
令和5年度は応募者245名のうち166名を採用（採用率67.8％） |
| 原告の不採用 |
原告は応募したが採用されず、シニア社員としての労働契約は令和5年7月31日に期間満了で終了。会社は、原告の業績は一般通信設備への対応に偏っており、基幹通信設備に対応した実績がほとんどないとして、基準①②を満たさないと主張 |
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大阪府労働委員会の命令には、駅営業・駅輸送の職種について、応募した110名のうち73名が採用されたとの記載もあります。全体の応募者数245名と採用者数166名は、命令では確認できていません。
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| 3 裁判所の判断 |
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判決を紹介する解説によれば、裁判所の判断は次のとおりです。
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紹介されている判決の骨子
1 労働契約法19条2号の直接適用は否定。シニア社員制度の更新上限は65歳であり、グランドシニア社員制度は応募者を新たに再雇用する別個の制度であるから、直接適用はない。
2 類推適用の余地は肯定。もっとも、両制度はいずれも定年退職者との継続雇用制度であり、契約期間が連続し、労働条件も共通しているため、再雇用に合理的な期待がある場合には利益状況が共通するとして、類推適用により労働契約が成立する余地を認めた。
3 合理的な期待は否定。制度は変化に対応する能力・意欲や、豊富な知識・経験とそれを後輩に伝える指導・育成力を重視する人材確保策であり、希望者全員を採用するものではない（採用率が7割弱であることにも表れている）。基準と募集冊子の説明は抽象的で、新しい制度で採用実績もなかったから、どのような知識・経験があれば基準を満たすのかは明らかでなく、会社は応募者の評価について相応の裁量を持つ。会社が基幹通信設備に対応できる専門知識を求めることも基準の下で十分にあり得る。したがって、原告が基準①②に該当することが明らかでなければ、合理的な期待は認められない。
4 本件へのあてはめ。原告の担当業務は基本的に一般通信設備に係る作業で、基幹通信設備に関する作業も単純な部品交換や電話番号の入力作業などにとどまること、業務システムの使用頻度が同僚と比べて低かったこと、社内勉強会への参加や社内資格の取得がなかったこと、ルーター交換時にソフトウェアの設定をせず電話交換機が復旧しなかったことがあることから、基準への該当が明らかとはいえない。高年齢者雇用安定法10条の2は公法上の努力義務にすぎず、同条から合理的な期待が直ちに生じるものではない。再雇用を期待させる会社の言動もなかった。
結論：合理的な期待が否定されたため、不採用に客観的に合理的な理由があるかなどは判断されず、請求はすべて棄却された。
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原告は、基準は明確であり会社に裁量はない、勤務態度や意欲で判断すべきだと主張しましたが、裁判所は、基準が抽象的である以上、評価が入り込むことは避けられず、「業務知識・経験が豊富」であることが要件とされている以上、意欲のみで判断する制度とは解し難いとして、この主張を退けたと紹介されています。
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| 4 65歳までと65歳超で、何が違うのか |
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本判決を理解するには、高年齢者雇用安定法の2つの領域の違いを押さえる必要があります。
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65歳まで（義務の領域） |
65歳超から70歳まで（努力義務の領域） |
| 根拠 |
高年齢者雇用安定法9条1項。定年の引上げ、継続雇用制度の導入、定年の廃止のいずれかを講じなければならない |
同法10条の2第1項。70歳までの就業を確保するよう努めなければならない（令和3年4月1日施行） |
| 対象者の限定 |
継続雇用制度の対象者を基準で限定する仕組みは、経過措置も含めて令和7年3月末で終了しており、希望者全員が対象 |
厚生労働省は、努力義務であるため、措置の対象となる高年齢者について基準を設けて限定することができると説明している |
| 裁判例の考え方 |
継続雇用の基準を満たす者については、雇用が継続されると期待することに合理的な理由があるとして、再雇用を拒むことに客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性を求めた最高裁判決がある（津田電気計器事件・最高裁第一小法廷平成24年11月29日判決） |
本判決は、抽象的な基準の下で会社に相応の裁量を認め、基準への該当が明らかでなければ合理的な期待は生じないとした |
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65歳までの領域では、基準で対象者を絞ることがもはや許されませんから、再雇用を拒めるのは、解雇事由や退職事由に当たるような限られた場合になります。これに対し、65歳を超える領域では、会社は基準を設けて対象者を選ぶことができます。本判決は、その選考に会社の評価の裁量が働くことを認めたものと位置づけられます。
65歳を超える継続雇用の雇止めについて、雇用区分の明確さや不更新の定めなどから更新への期待を否定した裁判例として、大成ロテック事件（東京地裁令和7年3月11日判決）が、法律事務所の解説で紹介されています。努力義務の領域では、会社の制度設計と運用が明確であるほど、期待の保護は限定的に判断される傾向がうかがえます。
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| 5 「新しい制度」でも雇止め法理は及び得る――類推適用の意味 |
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本判決で、会社にとって最も注意すべきなのは、結論ではなく、労働契約法19条2号の類推適用の余地を認めた部分だと当法人は考えます。
会社の立場からすれば、65歳でシニア社員の契約は上限に達して終わり、グランドシニア社員は別の制度への新たな応募だ、という整理になります。契約は切れているのだから、雇止め法理の出番はない、という考え方です。判決も、直接適用については、この整理を受け入れました。
しかし判決は、それだけで終わらせませんでした。定年退職者の継続雇用制度であること、契約期間が途切れずに連続すること、労働条件が共通していることという実質を見て、再雇用への合理的な期待がある場合には類推適用により労働契約が成立する余地を認めたのです。つまり、制度の名称を変え、形式上は新規の応募としたとしても、それだけで雇止め法理の適用を免れられるわけではありません。
裏返せば、合理的な期待が生まれるかどうかは、制度の形式ではなく運用で決まるということです。本判決が期待を否定した理由には、原告が基準に該当することが明らかでなかったこと、高年齢者雇用安定法10条の2が努力義務にとどまることに加えて、制度が選抜を前提とするもので、採用率も7割弱と希望者全員を採用する運用ではなかったこと、再雇用を期待させる会社の言動がなかったことがありました。このうち制度の性格、採用の実態、会社の言動は、いずれも会社の運用次第で変わる事情です。もし、形式上は選考制度でも、実際には希望者のほぼ全員を採用し、上司が「当然残ってもらう」と言い続けていたなら、合理的な期待が認められ、不採用には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められる可能性が高まると考えられます。
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| 6 実務への示唆――65歳を超える再雇用制度を設計・運用するときの4つの点検 |
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いずれも本件の事実関係を離れて、一般的な実務として整理したものです。
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点検1 制度の目的と求める人材像を、文書で示しているか
本判決は、選考基準と募集冊子の記載から、制度が変化への対応力や指導・育成力を重視する人材確保策であると認定しています。制度の性格は、会社が文書で何を示したかによって判断されるということです。65歳を超える再雇用制度を設ける場合は、制度の目的、求める人材像、選考基準、選考の方法を、就業規則や再雇用規程、募集の案内として文書で示し、社員に周知しておくことが出発点です。
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点検2 基準への該当・非該当を、具体的な事実で説明できる記録があるか
本判決は、不採用という会社の判断の当否そのものを審査したわけではありません。判断したのは、原告が基準に該当することが明らかかどうかであり、その判断に当たって、担当業務の範囲、業務システムの使用状況、社内勉強会への参加や社内資格の有無、過去の作業上の不具合という具体的な事実が挙げられています。こうした記録があったことが、会社の主張を支えたと考えられます。また、合理的な期待が認められる事案では、不採用に客観的に合理的な理由があるかが正面から問われますから、そのときに頼れるのも同じ記録です。裁量があることと、恣意的に選んでよいことは違います。60歳以降の人事評価、担当業務の実績、研修の受講状況、資格の取得状況を記録として残し、不採用の判断がこれらの事実に基づくことを説明できるようにしておいてください。
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点検3 65歳が近い社員に、再雇用を約束するような言動をしていないか
本判決は、再雇用を期待させる会社の言動がなかったことも、合理的な期待を否定する理由に挙げました。現場の上司が「あなたなら大丈夫」「当然残ってもらう」と伝えていれば、制度が選考制であっても期待が生まれかねません。管理職に対し、65歳を超える再雇用は選考制であることと、個別の約束をしないことを周知しておく必要があります。
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点検4 65歳までの契約で、更新の上限を明示しているか
2024年4月から、有期労働契約の締結時と更新時には、更新上限の有無と内容の明示が必要になっています。65歳までの再雇用の労働条件通知書に、更新の上限が65歳到達後の最初の契約期間満了日であること、65歳を超える再雇用は別制度による選考であることを明記し、説明した記録を残しておくことが、本判決のいう「別個の制度」であることを示す基礎になります。ただし、本判決が示したとおり、形式を整えるだけで類推適用の余地がなくなるわけではない点に注意が必要です。
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| 7 当法人の視点 |
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65歳を超える再雇用制度を設計するとき、当法人がまず確認したいのは、「誰を残したいのか、なぜ残したいのかを、社員に説明できますか」という点です。努力義務の領域だからこそ、会社は選ぶことができます。しかし、選ぶ以上は、選んだ理由を説明する責任も会社が負います。
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当法人の見解
当法人が本判決で重く見るのは、結論よりも、義務の領域と努力義務の領域の境目で、裁判所が何を基準に線を引いたかという点です。65歳までの領域では、津田電気計器事件が示したとおり、基準を満たす者の期待は保護されます。本判決は、65歳を超える領域について、期待の保護を類推適用の形で残しながら、その成否を、基準の性格、採用の実態、会社の言動という運用の事実に委ねました。つまり、努力義務の領域で会社が選ぶ自由は、制度を選抜型として設計し、そのとおりに運用している限りで認められるものだと当法人は理解しています。
反対の見方もあります。労働者側からは、抽象的な基準に広い裁量を認めれば、会社の恣意的な選別や、特定の社員の事実上の排除を許すことになる、という批判があり得ます。同じ名称・基準の制度については、制度創設を協議しなかったことや組合の執行委員長をグランドシニア社員として雇用しなかったことが不当労働行為に当たるとして労働組合が救済を申し立て、大阪府労働委員会が、不採用は合理的な採用基準により判断されたものだとして申立てを棄却した命令もあります（本判決の会社と同一であるかは確認できていません）。結論は会社の判断を支持するものですが、高齢者雇用の選考が、組合活動や個人的な関係と結びつけて受け止められやすい領域であることを示しています。基準が抽象的であることは、裁判では会社に有利に働いても、職場の納得という点では不利に働き得ることを、当法人は重く見ています。本判決は単一の地裁判決であり、判例集にも登載されていないため、その射程は慎重に受け止める必要があります。
簡易な確かめ方を1つ挙げます。直近で65歳を超える再雇用に応募し、採用されなかった社員がいれば、その社員について、どの基準に該当しなかったのか、それを示す具体的な事実は何かを、A4用紙1枚に書き出してみてください。書けなければ、その選考は、紛争になったときに説明できない状態にあります。
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| まとめ |
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大阪地裁令和8年3月19日判決は、65歳まで再雇用されていた元社員が、65歳を超える社員を対象とする再雇用制度で不採用とされた事案で、労働契約法19条2号の直接適用を否定しつつ類推適用の余地を認め、選考基準が抽象的である以上、会社は評価に相応の裁量を持ち、基準への該当が明らかでなければ合理的な期待は生じないとして、請求を棄却したと紹介されています。本判決は判例集や報道で確認できず、本記事は判決を紹介する解説のみに依拠していることを重ねてお断りします。
当法人は「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」ことを使命としています。経験を積んだ社員に長く活躍してもらう制度は、選ばれた人にも、選ばれなかった人にも、理由が伝わる制度であってこそ、職場に根づきます。再雇用規程の設計から、選考基準の文書化、評価の記録の仕組みまで、経営者と一緒に整えてまいります。規程の整備については就業規則作成・改定支援、雇止めや不採用をめぐる紛争の対応については労働紛争解決支援のページもご覧ください。
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再雇用規程と選考基準の文書化、評価の記録の仕組み、労働条件通知書の更新上限の明示まで、
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| この記事を書いた人 |
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三重 英則（HIDENORI MIE）
社会保険労務士法人T&M Nagoya 社員（特定社会保険労務士）
特定社会保険労務士／経営心理士／経営法曹会議賛助会員（SRP認証番号第160175号）
法律事務所で約7年間、使用者側・労働者側双方の労働紛争を経験。年間350件以上の相談に対応し、20年以上にわたる紛争解決の実績を持つ。IPO労務監査、M&A労務デューデリジェンス、団体交渉対応など高難度案件を専門とし、「経営者と共に歩き続ける」伴走型の支援を提供している。
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