| 裁判例解説（報道ベース） |
「集会やデモに消極的」を理由とする組合職員の解雇は無効
福岡市職労事件（福岡地裁令和8年9月28日判決）に見る、求人票の「組合運営業務」と入職前の説明の重み |
| 2026年10月13日｜社会保険労務士法人T&M Nagoya 三重 英則（特定社会保険労務士） |
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おはようございます。社会保険労務士法人T&M Nagoya（名古屋市中区）の三重英則です。
「言われたことはやるが、それ以上のことをしない」「会社の方針に積極的に協力しない」。経営者からこの種の不満を伺うことは珍しくありません。では、使用者が期待した「積極性」を示さないことは、解雇の理由になるのでしょうか。昨日9月28日、福岡地裁がこの問いに1つの答えを示しました。被告となったのは企業ではなく、労働組合です。福岡市職員労働組合（市職労）に職員として雇われていた30代の女性が、組合活動への姿勢が消極的だとして解雇されたことの違法を訴え、裁判所は解雇を無効と判断しました。
労働者の権利を守る立場にある労働組合が、自ら雇う職員を解雇して敗訴したという構図が目を引きますが、経営者が読むべきポイントはそこではありません。本判決の核心は、「採用時に何を説明したか」が、後の解雇の有効性を左右したという点にあります。これは組合に限らず、あらゆる使用者に共通する問題です。使用者の「期待」と、労働契約上の「義務」は別物です。その距離を埋めるのは、求人票と労働条件通知書の具体的な記載と、入職前の説明にほかなりません。
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| 📌 この記事でわかること |
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✓ 福岡地裁（山下智史裁判官）は2026年9月28日、福岡市職員労働組合の職員だった30代女性に対する解雇を無効とし、市職労に未払い賃金の支払いを命じたと報じられていること
✓ 判決は、求人票に「組合運営業務」などと記載されていたとはいえ、加入促進などの活動に積極的に携わることを女性が「自身の主たる業務と捉えることは困難」であり、入職前に集会やデモといった活動に積極的に携わることが主たる業務との説明を受けていなかった、と指摘したこと
✓ 組合活動の程度が期待を下回っていたことを踏まえても、解雇は客観的に合理的な理由や社会的な相当性を欠く（労働契約法16条）と判断されたこと
✓ 判決原文は公開されておらず、本記事は共同通信の配信記事に基づくこと。認容額、解雇の種類、事件番号、控訴の有無は確認できていないこと
✓ 使用者の「期待」を労働契約上の「義務」に変えるのは、求人票・労働条件通知書の具体的な記載と入職前の説明であり、「熱意がない」「積極性がない」は、それだけでは解雇理由になりにくいこと
「組合運営業務など」という求人票の一言で、休日の集会やデモへの参加までは読み込めない。裁判所はそう判断しました。
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| 1 本記事の情報源と限界 |
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本判決は、本記事の執筆時点（判決翌日）で裁判所ウェブサイトに掲載されておらず、判例集にも登載されていません。当法人は判決原文を確認できていないため、本記事は共同通信の配信記事（東京新聞、中日新聞、熊本日日新聞、デイリースポーツなどに掲載）に基づいて構成しています。事件名も、判例集上の呼称ではなく、本記事で便宜上「福岡市職労事件」と呼ぶものです。確認できていない事項を先に挙げておきます。
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確認できていない事項
1 判決原文と事件番号。裁判所ウェブサイト等で確認できていません。
2 認容額。未払い賃金の額、慰謝料等の請求の有無とその結論は、報道に記載がありません。
3 解雇の種類。普通解雇か懲戒解雇か、解雇予告手当の支払いの有無は不明です。
4 求人票・雇用契約書・就業規則の具体的な文言。「組合運営業務など」とされる記載の全文は不明です。
5 雇用形態の変更の打診の中身。正職員から有期・パートへの変更か、別の職種への変更かなどは、報道からは分かりません。
6 控訴の有無と確定の有無。判決翌日の本記事執筆時点で、市職労が控訴するかどうかは確認できていません。判決は確定していない可能性があります。
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| 2 事案の概要――報道から確認できる範囲で |
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原告は、福岡市職員労働組合（市職労）に職員として雇われていた30代の女性です。被告は市職労です。共同通信の配信記事によれば、経過は次のとおりです。
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| 時期 |
報道されている事実 |
| 2021年 |
女性は事務職を希望して求職活動をしていたところ、ハローワークの紹介で市職労に入職した |
| 入職後 |
休日に組合活動への参加を求められるようになった |
| その後 |
市職労から雇用形態の変更を打診されたが、女性は応じなかった |
| 2024年 |
集会やデモへの欠席を繰り返したことなどを理由に、解雇を通知された |
| 提訴 |
女性が、解雇は違法だとして地位確認などを求めて福岡地裁に提訴した |
| 2026年9月28日 |
福岡地裁（山下智史裁判官）が解雇を無効とし、市職労に未払い賃金の支払いを命じた |
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ここで押さえておくべきは、女性が「組合員」としてではなく、組合に雇用された職員、すなわち労働者として争っているという点です。労働組合も、職員を雇えば労働基準法・労働契約法上の使用者です。本件は組合の内部問題ではなく、純然たる雇用契約上の解雇の有効性が争われた事件です。
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| 3 争点 |
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報道から読み取れる争点は、2点に整理できると考えられます。第1は労働契約の内容、すなわち職務の範囲です。女性の「主たる業務」は何だったのか。求人票に「組合運営業務」などの記載があったことから、集会・デモへの参加や組合員の加入促進活動まで積極的に担うことが労働契約の内容になっていたといえるか、という問題です。第2は解雇権濫用の成否（労働契約法16条）です。集会やデモへの欠席を繰り返したことなど、組合活動への関与が市職労の期待を下回っていたことが、解雇を正当化する「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を備えるか、という問題です。第1の争点の結論が、第2の争点の判断を左右する構造になっています。
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| 4 裁判所の判断 |
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共同通信の配信記事によれば、山下智史裁判官は判決理由で次のように述べました。判決原文ではなく報道の要約であることをお断りしておきます。
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報道されている判決理由の骨子
1 求人票に組合運営業務などと記載されていたとはいえ、加入促進などの活動に積極的に携わることを、女性が「自身の主たる業務と捉えることは困難」である。
2 女性は、入職前に、集会やデモといった活動に積極的に携わることが主たる業務であるとの説明を受けていなかった。
3 組合活動の程度が期待を下回っていたことを踏まえても、「解雇は客観的に合理的な理由や社会的な相当性を欠く」。
そのうえで裁判所は、解雇を無効とし、市職労に未払い賃金（いわゆるバックペイ）の支払いを命じました。
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| 5 判決理由の読み解き――「期待」と「契約上の義務」の距離 |
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第1に、求人票の記載だけでは職務の範囲は決まらない、という点です。本判決で最も実務的な示唆に富むのは、求人票に「組合運営業務」などと書かれていたにもかかわらず、集会・デモ・加入促進への積極的関与を主たる業務とは認めなかった点です。求人票の記載は、労働契約の内容を推認させる重要な資料です。裁判例には、求人票に記載された労働条件は、当事者間で異なる合意をするなどの特段の事情がない限り労働契約の内容になる、と判断したものがあります（千代田工業事件・大阪高裁平成2年3月8日判決、福祉事業者A苑事件・京都地裁平成29年3月30日判決）。これらは、求人票の記載を使用者が後から不利益に変えることを許さなかった事案です。本件はその逆方向で、使用者が求人票の抽象的な記載に、書かれていない具体的な活動を読み込もうとした事案といえます。「組合運営業務」という表現から、休日の集会への出席、デモへの参加、組合員の勧誘までを当然に読み取れるかといえば、そうではありません。とりわけ本件の女性は事務職を希望して応募していたと報じられていますから、「組合運営業務」を組合の事務処理（会計、文書管理、会議の準備など）と理解したとしても不自然ではないと考えられます。裁判所は、求人票の記載に加えて、入職前にどのような説明がされたかを重視しました。報道の見出しにある「事前説明せず」という言葉が、この判決の本質を端的に表しています。
第2に、「期待を下回った」ことと「解雇理由」との間には距離がある、という点です。判決は、女性の組合活動への関与が市職労の期待を下回っていたこと自体は前提としているように読めます。それでも解雇は無効とされました。これは解雇権濫用法理の基本的な構造に沿った判断です。使用者の「期待」と、労働契約で合意された「義務」とは別物です。労働者が負うのは、契約で合意した範囲の労務を提供する義務であり、使用者が内心で期待していた水準の熱意や積極性を示す義務ではありません。契約上の義務を果たしていないとはいえない以上、「期待外れ」は、それだけでは解雇を正当化する客観的に合理的な理由になりにくいのです。
第3に、休日の活動参加の要請という要素です。報道によれば、女性は入職後、休日に組合活動への参加を求められていました。休日の活動への参加が業務命令であれば、それは休日労働であり、就業規則上の根拠、36協定における休日労働の定め（労働基準法36条）、割増賃金の支払い（同法37条）が必要になります。逆に、業務命令ではなく任意の協力要請にとどまるのであれば、欠席したことを理由に不利益を課すことには、そもそも無理があります。判決がこの点をどのように評価したかは、報道からは明らかではありません。ただ、「業務なのか、任意なのか」が曖昧なまま参加を求め、欠席を解雇理由に数えるという構図が、使用者側の立場を弱めた可能性はあると考えられます。これは当法人の推測です。
第4に、雇用形態の変更の打診です。報道には、女性が雇用形態の変更を打診されたが応じなかった、との経過も記されています。打診の内容は報道からは分かりません。一般論として、労働条件の変更には労働者の合意が必要であり（労働契約法8条）、合意しなかったこと自体を不利益に扱うことは許されません。本件で、この打診と拒否が解雇判断の中でどのように位置づけられたのかは、現時点では不明です。
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| 6 実務への示唆――「期待」を「義務」に変えるための5つの点検項目 |
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本件を自社に引き付けるなら、次の5項目です。いずれも、本件の事実関係を離れて、一般的な実務として整理したものです。
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点検1 求人票・労働条件通知書の「業務内容」を具体的に書いているか
2024年4月1日から、労働条件の明示事項に「就業場所・業務の変更の範囲」が加わりました（労働基準法15条1項、労働基準法施行規則5条1項1号の3）。雇入れ直後の業務だけでなく、将来の変更の範囲まで明示することが求められています。求人の段階でも、職業安定法5条の3により従事すべき業務の内容などの明示が必要で、求人票と異なる条件で契約する場合はその旨を明示しなければなりません（同条3項）。本判決は、抽象的な記載（「組合運営業務など」）では、使用者が想定していた具体的な活動を労働契約の内容として主張できない場合があることを示しました。「営業職」「企画業務」「運営業務」といった大くくりの表現の中に、休日のイベント参加、顧客訪問、勧誘活動など、労働者が想定しにくい業務が含まれていないかを確認し、含まれるならその旨を明記してください。
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点検2 面接で何を説明したかを記録に残しているか
本判決は、求人票の記載よりも入職前の説明を重視しました。面接や内定時の説明内容は、紛争になってから立証するのが極めて困難です。採用担当者が、業務内容、休日出勤の有無、イベント参加の要否をどう説明したかを、面接記録や内定通知の添付資料として残しておく運用が有効です。説明した内容を労働条件通知書に反映させれば、記録と契約書が一致し、最も強い証拠になります。
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点検3 「熱意がない」「協調性がない」を、契約上の義務の不履行として説明できるか
能力不足や勤務態度を理由とする解雇では、労働契約で求められていた職務と水準は何か、それをどの程度満たしていないか、指導・注意・配置転換などの改善の機会を与えたか、が問われます。「期待したほど積極的ではない」という評価は、最初の段階で契約内容に落とし込まれていなければ、そもそも出発点に立てません。「やる気のない社員を辞めさせたい」と考えたとき、まず確認すべきなのは本人の勤務態度ではなく、雇用契約書・就業規則・職務記述書です。求めている行動が契約上の義務なのか、単なる期待なのかを切り分けることから始める必要があります。
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点検4 休日の行事・活動への参加は「業務」か「任意」かを明確にしているか
休日の行事への参加を業務として命じるのであれば、それは休日労働です。就業規則上の根拠、36協定における休日労働の定め、割増賃金の支払いが必要です。任意参加とするのであれば、不参加を人事評価や処分の理由にしてはいけません。「参加を求められる」が業務か任意か曖昧な状態は、未払い賃金と解雇の双方で使用者のリスクになります。社内行事、地域活動、業界団体の会合など、休日に社員を動員する場面のある会社は、この線引きを一度点検してください。
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点検5 労働組合・NPO・宗教法人・政治団体も「使用者」であることを意識しているか
本件は、理念を共有することが事実上の前提になりやすい団体での雇用トラブルです。こうした団体では、「職員なら活動に熱心なのが当然」という感覚が生まれやすく、それが契約書に明示されないまま運用される傾向があると考えられます。しかし、そうした団体も職員を雇う以上は労働法の適用を受ける使用者です。職員の職務範囲と、団体の活動へのボランティア的な参加との線引きを、規程と契約書で明確にしておくことが重要です。
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| 7 当法人の視点 |
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「あの社員はやる気がない」という相談を受けたとき、最初に確認すべきなのは本人の勤務態度ではなく、「会社が求めている行動は、契約書のどこに書いてあるか」です。本件で裁判所が判断の出発点に据えたのも、求人票の記載と入職前の説明、すなわち労働契約の内容でした。この確認を飛ばして「期待外れ」を理由に解雇へ進むと、解雇が無効になるだけでなく、バックペイという形で会社の負担が積み上がります。
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当法人の見解
本判決から企業が学ぶべきことは、「積極性のない社員は解雇できない」ではなく、「求めている行動を契約上の義務にしていなければ、その不足を解雇理由にはできない」という順序です。会社が社員に高い水準の関与を求めること自体は否定されていません。しかし、その水準は、求人票、労働条件通知書、入職前の説明を通じて契約の内容にしておかなければ、裁判では「期待」にとどまります。この順序を知らずに解雇に進むことが、最大のリスクだと考えます。
反対の見方もあります。使用者側の立場からは、労働組合の職員が組合活動に携わるのは団体の性質上当然であり、「組合運営業務」という記載で足りる、あるいは、期待を下回る程度が著しければ契約上の義務の不履行と評価できる、という考え方です。当法人もこの見方を否定しません。しかし本判決は、団体の性質から当然と思われることであっても、入職前に説明していなければ主たる業務とは扱えない、と判断したものと報じられています。本判決の射程は判決原文でしか確定できませんが、「団体の性質上当然」という主張だけでは足りない、という方向性は、他の使用者にもそのまま当てはまると考えられます。
簡易な確かめ方を1つ挙げます。自社の求人票と労働条件通知書を並べ、社員に実際に求めている行動のうち、どちらにも書かれていないものを3つ書き出してみてください。1つでもあれば、それは現時点では「義務」ではなく「期待」です。その行動を求め続けるのであれば、労働条件通知書に書き加え、面接での説明事項に加える。それが本判決の教訓を自社に取り込む最短の方法だと考えられます。
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| まとめ |
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福岡地裁は2026年9月28日、福岡市職労が集会やデモへの欠席を繰り返したことなどを理由に30代の女性職員を解雇したことについて、解雇を無効と判断し、未払い賃金の支払いを命じたと報じられています。判決は、求人票に「組合運営業務」などの記載があっても、入職前に説明を受けていない集会・デモ・加入促進への積極的関与を女性の「主たる業務」と捉えることは困難だとし、組合活動の程度が期待を下回っていたとしても、解雇は客観的に合理的な理由と社会的な相当性を欠くとしました。実務上の教訓は、「期待」を「契約上の義務」に変えるのは、求人票・労働条件通知書の具体的な記載と、入職前の説明であるということです。判決原文、認容額、解雇の種類、確定の有無は確認できていないため、本記事は報道に基づく整理であることを重ねてお断りします。
当法人は「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」ことを使命としています。「やる気のない社員を辞めさせたい」という相談をいただいたときこそ、契約書と就業規則に立ち返り、会社が求めている行動を義務として整える道筋を、経営者と一緒に考えてまいります。求人票・労働条件通知書・就業規則の整備については就業規則作成・改定支援、解雇や退職をめぐる紛争の対応については労働紛争解決支援のページもご覧ください。
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| この記事を書いた人 |
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三重 英則（HIDENORI MIE）
社会保険労務士法人T&M Nagoya 社員（特定社会保険労務士）
特定社会保険労務士／経営心理士／経営法曹会議賛助会員（SRP認証番号第160175号）
法律事務所で約7年間、使用者側・労働者側双方の労働紛争を経験。年間350件以上の相談に対応し、20年以上にわたる紛争解決の実績を持つ。IPO労務監査、M&A労務デューデリジェンス、団体交渉対応など高難度案件を専門とし、「経営者と共に歩き続ける」伴走型の支援を提供している。
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