おはようございます。社会保険労務士法人T&M Nagoya（名古屋市中区）の三重英則です。

労働条件通知書は、入社手続の書類の1つとして「様式は作ってあるはず」と扱われがちです。けれども、労働基準法15条が求めているのは、様式が社内にあることではなく、その労働者と労働契約を結ぶときに、法令で定められた事項を書面の交付等で示すことです。2026年9月24日、愛知労働局は、この義務に違反した疑いで津島労働基準監督署が事業者を書類送検したと公表しました。賃金不払や長時間労働ではなく、労働条件の明示義務違反そのものを被疑事実とする公表は、当法人が確認している範囲では多くありません。

本記事では、公表された事実を整理したうえで、明示義務の仕組み、違反の広がりを示す統計、そして自社の通知書を点検する5項目をまとめます。

愛知労働局の報道発表資料「労働基準法違反の疑いで書類送検〜労働条件の一部を書面の交付等により明示しなかった疑い〜」（津島労働基準監督署、令和8年9月24日付）によると、事実関係は次のとおりです。

報道発表に書かれているのはここまでです。監督署がこの事業場に立ち入った経緯、是正勧告の有無、労働者からの申告があったかどうか、送検に至った理由は、いずれも記載がありません。「ほか1名」が代表者なのか従業員なのかも明らかにされていません。書類送検は検察官に事件を送致した段階であり、起訴・不起訴や有罪無罪が確定したものではない点も、読み違えないようにしておく必要があります。

※報道発表資料には法人名が記載されていますが、本記事では被疑者の名称を記載していません。

労働基準法15条1項は、使用者に対し、労働契約の締結に際して賃金、労働時間その他の労働条件を明示することを義務づけ、そのうち厚生労働省令で定める事項については省令で定める方法で明示するよう求めています。省令で定める事項と方法を規定しているのが労働基準法施行規則5条です。同条1項が明示すべき事項を列挙し、3項がそのうち書面で明示しなければならない事項を、4項が明示の方法を定めています。現行規定（2024年4月1日以降）を整理すると次のようになります。

書面交付の原則には例外があり、労働者が希望した場合に限り、FAX又は電子メール等（出力して書面を作成できるものに限る）で明示できます（施行規則5条4項）。この例外は2019年4月1日に導入されたもので、会社が一方的に電子的方法を選ぶことはできません。厚生労働省のリーフレットも、労働者が希望していない場合に電子的方法で明示すると法違反になると注意しています。また、明示する労働条件は事実と異なるものであってはならず（同条2項）、明示された条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除できます（労働基準法15条2項）。

今回明示されなかったとされる5項目を、施行規則5条1項の号に対応させると次のとおりです。

5項目すべてが、施行規則5条3項により書面交付が必須とされる事項です。そして、いずれも2024年4月の改正で追加された項目ではなく、それ以前から書面明示が求められていた基本的な事項です。契約締結の時期が改正のわずか1か月前であったことは、この事業者にとって有利にも不利にも働きません。被疑事実のとおりであれば、改正で追加された事項以前の、基本的な事項の明示が欠けていたことになります。

ここで注意したいのは、報道発表が「労働条件の一部」を明示しなかったと書いている点です。何らかの書面が交付されていてその内容が不足していたのか、そもそも書面が交付されていなかったのかは、記載からは判別できません。ただ、実務で見落とされやすいのは前者、つまり「通知書は渡したが必要事項が埋まっていない」という状態のほうだと考えられます。所定外労働の有無を空欄のままにする、賃金の計算方法を「別途定める」とだけ書く、退職・解雇の欄に「就業規則による」と書きながら就業規則を交付も周知もしていない。こうした記載は、労働条件通知書の不備としてしばしば指摘されるものです。

なお、退職や解雇の事由のように記載が長くなる事項は、当該労働者に適用する部分を明確にして就業規則を労働契約締結の際に交付する方法でも差し支えないとされています（平成11年1月29日基発45号）。この方法を採るなら、就業規則そのものを締結時に渡すことが前提になります。就業規則を事業場に備え付けて周知しているだけでは、この方法による明示にはなりません。

厚生労働省労働基準局が内閣府の規制改革推進会議「働き方・人への投資ワーキング・グループ」（第6回、2026年2月16日）に提出した資料「労働条件の明示について」には、労働基準監督署の定期監督等で労働基準法15条違反が確認された件数と、実施件数に対する割合が2013年（平成25年）から2024年（令和6年）まで示されています。直近7年分を抜き出します。

※違反率は、年間の定期監督等実施件数に対する労働基準法15条違反件数の割合。出典：厚生労働省労働基準局「労働条件の明示について」（規制改革推進会議 働き方・人への投資ワーキング・グループ第6回配付資料、2026年2月16日）

監督署が立ち入った事業場の約10件に1件で、労働条件明示の違反が見つかっている計算になります。2013年（平成25年）の17,247件・12.3%からは下がっていますが、2024年は再び10%台に戻りました。この数字は、監督署にとって15条違反が日常的に目にする違反類型であることを示しています。なお、このワーキング・グループでは、書面交付を原則とし労働者の希望がある場合に限って電子的方法を認める現行の明示方法の在り方が議題とされ、委員側からは電子的方法を原則とすべきではないかという問題提起が、厚生労働省側からは労働者が就業前に確実に確認できることが重要だという説明がなされています。方法の見直しが議論されている一方で、明示すべき事項そのものを緩める方向の議論ではありません。

労働基準監督署の監督指導は、違反を確認した場合に是正を指導し、事業場が是正すれば司法処分には進まないのが基本です。厚生労働省は、是正勧告を受けた法違反を是正しないなど重大・悪質な事案について、司法警察権限を行使して送検すると説明しています。上の統計で毎年1万件を超える15条違反が確認されながら、明示義務違反だけを理由とする送検の公表がまれであるのは、大半が是正勧告の段階で解決しているためと考えられます。

本件がなぜ送検に至ったのかは、繰り返しになりますが報道発表に記載がありません。愛知労働局のウェブサイトに掲載された2026年8月から9月24日までの書類送検の公表を当法人が確認した範囲では、他はいずれも労働安全衛生法違反又は最低賃金法違反であり、労働基準法違反として公表されたのは本件だけです。是正指導を重ねても是正されなかったのか、明示義務違反が別の紛争と結びついていたのか、いくつかの可能性は考えられますが、いずれも推測の域を出ません。

確実に言えるのは、両罰規定（労働基準法121条1項）の働き方です。違反行為をした者が事業主のために行為した代理人・使用人その他の従業者である場合、行為者本人が処罰されるとともに、事業主にも罰金刑が科されます。報道発表が被疑条文に121条1項を挙げていることから、本件は法人と行為者個人の双方を対象とする構造で送検されたものと考えられます。法人が「担当者に任せていた」としても法人は責任を免れず、担当者個人も被疑者になります。同項ただし書には、事業主が違反の防止に必要な措置をした場合は免責されると定められていますが、通知書の交付を担当者任せにしていた程度では、必要な措置をしたとは評価されにくいと考えられます。

本件を自社に引き付けて点検するなら、次の5項目です。いずれも、様式が整っているかではなく、その労働者との間で何が行われたかを後から示せるかという観点で確認してください。

法定刑は30万円以下の罰金です。金額だけを見れば、事業者にとって大きな負担ではないかもしれません。しかし、書類送検は労働局の報道発表資料として事業者名とともに公表されます。建設業のように元請や取引先との信用で仕事が回る業種では、罰金の額よりも公表の影響のほうがはるかに大きいと考えられます。

もう1つ、明示義務違反は刑事罰の問題にとどまりません。労働条件を書面で示していない会社は、後に紛争になったとき、自らに有利な条件を主張する根拠を失います。残業代の計算方法、固定残業代の内訳、試用期間、解雇事由。いずれも「そう約束していた」と会社が言っても、書面がなければ労働者の認識と食い違ったまま争うことになり、多くの場合は会社側が不利になります。

津島労働基準監督署は2026年9月24日、労働契約の締結時に労働条件の一部（所定労働時間を超える労働の有無、賃金の計算方法、賃金の支払方法、退職の手続、解雇の事由）を書面の交付等により明示しなかった疑いで、建築塗装業者ほか1名を津島区検察庁に書類送検したと公表しました。5項目はいずれも2024年4月改正より前から書面明示が求められてきた基本事項です。労働基準監督署の定期監督等では10件に1件の割合で労働基準法15条違反が確認されており、大半は是正勧告で解決していますが、是正されない場合には送検と公表に至ります。自社の点検では、交付の時期、書面事項の充足、電子交付の要件、交付の証拠、実態との一致と改正対応の5項目を、「その労働者に何を渡したか」を示せるかという観点で確認してください。

当法人は「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」ことを使命としています。労働条件通知書と就業規則を「作ってある」で終わらせず、1人ひとりへの交付の運用と記録が回るところまで、経営者と一緒に整えてまいります。労働条件通知書と就業規則の整備については、就業規則作成・改定支援のページもご覧ください。