✓　育児休業から復帰した店長を副店長に降格し、基本給の減額分を調整手当で補ったものの、約3か月後に調整手当を打ち切った会社について、津地裁が育児介護休業法10条違反を認めたこと

✓　解説記事によれば、裁判所は、育休を契機とする降格は原則として不利益な取扱いに当たり、業務上の必要性が法の趣旨に実質的に反しないといえる特段の事情がある場合に限って例外になり得るという枠組みを示したこと

✓　報道によれば、裁判所は復帰直後に店長とすることの困難さは認めつつ、復帰後3か月を経ても店長に戻さなかったことに疑問を示し、人事評価からも店長として不適格な事情は認められないと判断したこと

✓　支払額は報道で約152万円（読売新聞の配信記事では152万7,500円）とされる一方、慰謝料額は報道が110万円、解説記事が100万円と記載しており、判決原文で確認できていないこと。控訴の有無も確認できていないこと

✓　会社が備えるべきは、復帰前に配置と処遇を検討して本人に示すこと、一時的な別ポストに期限と原職相当職への復帰の見通しを付けること、降格の理由を人事評価の記録と整合させることであること

調整手当で受取額を守っても、降格そのものの問題は消えません。

確認状況

判決原文は確認できていません。本記事は、伊勢新聞の報道、読売新聞の配信記事、弁護士JPニュースの解説記事に依拠しています。判断の枠組みと4つの理由のうち、調整手当と事前検討に関する部分は解説記事のみに基づく記述です。

事件番号、会社の商号、控訴の有無と判決の確定の有無は確認できていません。

慰謝料額は、報道（110万円）と解説記事（100万円）で記載が異なります。請求額と、請求のうち認められなかった部分の有無も確認できていません。

就業規則や賃金規程上の役職と基本給の関係、復帰後の勤務時間（育児短時間勤務の利用の有無）、会社が主張した不適格事由の具体的内容、1回目と2回目の育児休業で対応が異なった理由は確認できていません。

点検1　復帰の前に、配置と処遇を検討して本人に示しているか

育児休業は、開始の時点で復帰の予定時期が分かります。本判決は、会社が復帰時期を把握しながら事前に検討も周知もしていなかったことを、特段の事情を否定する理由の1つとしました。復帰の前に、復帰後の役職、職務、賃金、勤務時間を検討し、本人と面談して書面で示す手順を定めておくことが考えられます。

点検2　一時的に別の役職に就けるなら、期限と見直しの時期を決めているか

本判決は、復帰直後に元の役職へ戻すことが難しい場合があること自体は認めています。問題とされたのは、その状態が続いたことです。やむを得ず一時的に別の役職とするのであれば、原職または原職相当職に戻す見通しと、見直しの時期を定め、その時期が来たら実際に判断して記録に残します。本判決の事案では「3か月」が1つの指摘点になりましたが、これはあくまで本件の事実に即した判断であり、3か月以内なら常に許されるという基準ではありません。

点検3　降格の理由と人事評価の記録が合っているか

能力や適格性を理由に役職を下げるのであれば、直近の人事評価がそれを裏づけている必要があります。本件では、B評価が続いていたことが、会社の主張を退ける理由になりました。

点検4　調整手当を、不利益を消す手段として使っていないか

調整手当で受取額を維持しても、役職を下げたこと自体が不利益な取扱いに当たるかの問題は残ります。本件では、その調整手当を約3か月で打ち切ったことの合理性が問われました。調整手当は、支給の目的、期間、終了の条件を定めずに使うと、かえって会社の説明と矛盾する材料になり得ます。

当法人の見解

育児休業からの復帰時の配置は、復帰の日に考え始めるのでは遅いと当法人は考えます。休業に入る時点で、代替の人員をどう置き、復帰の時点で何を本人に示すかを決めておくことが、社員のキャリアを守ると同時に、会社の人事判断の正当性を守ることになります。

一時的な措置には期限を、処遇の変更には評価の裏づけを、手当には目的と終了条件を。この3点を復帰の手順に組み込むことで、本判決のような紛争の多くは予防できると考えられます。

育休からの復帰手順、見直しの時期まで決まっていますか

育児休業の復帰前面談と配置・処遇の設計、育児・介護休業規程と賃金規程の点検、
人事評価と処遇変更の整合性の確認まで、社会保険労務士法人T&M Nagoya がご相談をお受けします。

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【根拠法令・出典】

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律10条（育児休業の申出等を理由とする不利益取扱いの禁止）、22条（雇用管理等に関する措置）／子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針（平成21年厚生労働省告示第509号）／雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律9条3項／伊勢新聞「育休後の降格は違法　津地裁、勤務先に支払い命令　三重」（2026年3月28日）／読売新聞の配信記事（Infoseekニュース掲載、2026年3月29日）／弁護士JPニュース「男性が育休復帰後『店長→副店長』に降格…“手当で賃金補填”も3か月後に打ち切り　『不利益な取扱い』訴えた結果、裁判所の判断は？」（2026年8月17日）

【参考判例】

津地方裁判所令和8年3月27日判決（本記事で取り上げた事案。報道および解説記事に基づくものであり、当法人は判決文原文を確認できていません。控訴の有無・確定の有無は未確認です）／広島中央保健生活協同組合事件・最高裁判所第一小法廷平成26年10月23日判決（妊娠中の軽易業務転換を契機とする降格と男女雇用機会均等法9条3項）

【免責事項】

本記事は2026年9月17日時点の情報に基づく一般的な解説であり、個別の法的助言を構成するものではありません。本記事は判決原文ではなく報道および解説記事に基づいて執筆しており、判断の枠組みの記述は解説記事が紹介する判示に依拠しています。慰謝料額は資料により記載が異なり、事件番号・確定の有無は確認できていません。具体的な事案については、弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

なお、紛争性のある事案の交渉代理および訴訟代理は、弁護士法72条により社会保険労務士の業務範囲外です（特定社会保険労務士による個別労働関係紛争のあっせん代理等の法定の例外を除きます）。当法人は、育児・介護休業規程と賃金規程の整備、復帰時の配置・処遇の手順設計、人事評価との整合性の点検を担い、交渉代理・訴訟対応が必要な局面では提携する弁護士と連携して対応いたします。

三重 英則（HIDENORI MIE）

社会保険労務士法人T&M Nagoya　社員（特定社会保険労務士）

特定社会保険労務士／経営心理士／経営法曹会議賛助会員（SRP認証番号第160175号）

法律事務所で約7年間、使用者側・労働者側双方の労働紛争を経験。年間350件以上の相談に対応し、20年以上にわたる紛争解決の実績を持つ。IPO労務監査、M&A労務デューデリジェンス、団体交渉対応など高難度案件を専門とし、「経営者と共に歩き続ける」伴走型の支援を提供している。