✓　東京地裁は、介護休業を「介護の体制を整えて仕事との両立の準備をするための期間」と位置付け、実際に介助作業を行うための休業に限定されないから、要介護者が施設に入所していることをもって介護の必要性が失われるものではないと判断したこと

✓　会社の介護休業規程は法定の93日を超える通算1年の休業を定めていたが、裁判所はこれを育児・介護休業法の介護休業と同様のものと解し、施設入所を理由に延長が認められない旨を通知した会社の対応を、休業を違法に妨げる不法行為等と評価したこと

✓　会社は、復職後1年以内に傷病で連続10日以上欠勤した場合に休職を命じることができ、その期間は前の休職の残期間とする就業規則の条項を根拠に自然退職としたが、裁判所は休職が発令されておらず、発令されたとしても権利濫用であるとして、労働契約の存続を認めたこと

✓　判決文の原文は未公表であり、認容された未払賃金の有無や控訴の有無は確認できていないこと

✓　会社が点検すべきは、施設入所を休業終了事由とする運用の有無、法定を上回る休業制度の要件の明文化、私傷病休職と法定休業が重なる場合の規程、拒否通知を出す前の根拠確認、再休職条項の発令手続の5点であること

介護休業の可否は、労働者が手を動かしているかではなく、家族が要介護状態にあるかで決まります。

1　会社の介護休業規程は、育児・介護休業法の介護休業と同様のものと解する
裁判所は、会社の介護休業規程は育児・介護休業法が定める介護休業と同様の介護休業を従業員に付与したものと解するのが相当であるとしました。法定の93日を超える通算1年の制度であっても、その解釈は法の介護休業と同じ枠組みで行うという前提です。

2　介護休業は「介護の体制を整えて仕事との両立の準備をするための期間」であり、施設入所で介護の必要性は失われない
そのうえで裁判所は、育児・介護休業法の介護休業は介護の体制を整えて仕事との両立の準備をするための期間として位置付けられているのであるから、労働者が実際に介助作業その他具体的な作業を実施するための休業に限定されるものではなく、要介護者が施設に入所していることをもって介護の必要性が失われるものではないと述べました。これを前提に、施設入所を理由として延長が認められない旨を通知した会社の対応は、休業を違法に妨げる不法行為等に当たると判断し、慰謝料20万円の支払いを命じました。

3　休職は発令されておらず、発令されたとしても権利濫用
原告は介護休業の延長を申請しないまま欠勤となりましたが、裁判所は、就業規則13条5項に基づく休職は発令されておらず、仮に発令されたとしても権利の濫用に当たるとして、休職期間満了による退職の効力を否定し、労働契約の存続を認めました。

結論として、地位確認が認められ、あわせて慰謝料20万円の支払いが命じられました。

点検1　「施設に入ったら介護休業は終わり」という運用が残っていないか

特別養護老人ホーム、介護老人保健施設、有料老人ホーム、グループホームなど、入所したこと自体を理由に介護休業を打ち切る運用は、本判決により違法と評価されうることが示されました。判断すべきは対象家族が要介護状態にあるかどうかであり、労働者が介助作業をしているかどうかではありません。人事担当者と現場管理職の理解を、この機会にそろえてください。

点検2　法定を上回る介護休業の要件を、規程に書いているか

通算93日を超える上乗せ制度を設けている会社は、上乗せ部分の取得要件、要介護状態の確認方法（介護保険の被保険者証や医師の診断書等の提出）、延長の申出期限と手続を明文化しているかを確認してください。書いていなければ、法定の介護休業と同じ意味で解釈されます。手厚い制度を設けること自体は望ましいことですが、運用の裁量を確保したいのであれば規程で担保する必要があります。

点検3　私傷病休職と法定休業が重なる場合のルールがあるか

私傷病休職から復職した社員が介護休業や育児休業を取得する、あるいはその逆という事態は珍しくありません。私傷病休職の期間中に法定休業の要件を満たした場合の取扱い、法定休業の期間を休職期間に算入するかどうか、法定休業の終了後に休職事由が残っている場合の復職判定の手続、そして本件のような復職後の再欠勤を前の休職の残期間に接続する条項の発動要件を、規程で確認してください。定めがない状態で争いになったとき、会社に有利な解釈がされる保証はありません。

点検4　「認めない」と通知する前に、根拠条文を確認しているか

本件で会社が敗れた直接の引き金は、申請が出る前に「延長申請がなされても復職を命じざるを得ない」と通知した文書でした。介護休業の申出を事業主が拒める場面は、労使協定による除外（入社1年未満、申出から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな者、週の所定労働日数が2日以下の者）など限定的です（育児・介護休業法12条）。「会社として必要性がなくなったと判断した」は、そこに含まれていません。法定の権利について拒否や制限の通知を出すときは、根拠条文を特定できる場合に限り、できれば申請を受けてから個別に判断する運用にしてください。

点検5　休職は「発令」してから満了させているか

「休職を命ずることができる」という条項は、会社が発令して初めて効果を生じます。再欠勤の日数を数えて残期間の満了日だけを通知する運用では、休職期間満了退職の前提が欠けることになります。発令の通知、発令日、休職期間の起算日と満了日、復職の手続を書面で示し、記録を残してください。診断書が提出された場合には、その内容を踏まえて休職の要否を改めて判断する手順も必要です。休職期間満了による退職は、裁判では解雇に準じた慎重さで審査される傾向があることを前提に運用すべきです。

当法人の見解

介護休業は、労働者が自ら介助するための休みではなく、家族の介護と自分の仕事を両立させる体制を組み立てるための休みです。したがって、家族が施設に入所したことは、その必要性を消滅させません。この一文を、人事担当者と管理職が同じ言葉で説明できる状態にしておくことが、本判決から持ち帰るべき最初の実務です。

そのうえで、法定を上回る手厚い制度を設けている会社ほど、上乗せ部分の要件と手続を規程に書き切っているかを確認していただきたいと考えます。手厚さは、規程の裏付けがあって初めて会社の裁量になります。裏付けがなければ、法と同じ基準で解釈され、しかも法定の権利を妨げたという評価を受ける側に回ります。本件で会社が失ったのは、休業の可否を判断する権限ではなく、その判断が規程と手続に裏づけられていたと示す手段でした。

介護休業と休職の規程は、有事に耐えられる設計になっていますか

介護休業規程・休職規程の点検と整備、私傷病休職と法定休業が重なる場合のルール設計、休職発令から復職・満了までの手続設計、改正育児・介護休業法への対応まで、
社会保険労務士法人T&M Nagoya がご相談をお受けします。

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【根拠法令】

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）2条2号（介護休業の定義）、2条3号（要介護状態の定義）、11条（介護休業の申出・通算93日・3回）、12条（介護休業申出があった場合の事業主の義務・労使協定による除外）、15条（介護休業期間）、16条（介護休業を理由とする不利益取扱いの禁止）、16条の5・16条の6（介護休暇）、21条（介護に直面した旨の申出をした労働者への個別周知・意向確認、40歳等での情報提供。令和7年4月1日施行）、22条（雇用環境の整備）、24条（介護のためのテレワーク等の努力義務）／同法施行規則（要介護状態の期間を2週間以上とする定め）／厚生労働省「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」／労働契約法16条（解雇権濫用法理）／民法709条・710条（不法行為・慰謝料）

【参考判例】

ファーストリテイリング事件・東京地方裁判所令和7年9月12日判決（本記事で取り上げた事案。労働新聞社の労働判例欄（2026年7月23日ウェブ掲載、令和8年8月3日第3555号11面）の記載に基づくものであり、当法人は判決文の原文を確認できていません。控訴の有無および確定状況は未確認です）

【免責事項】

本記事は2026年9月時点の情報に基づく一般的な解説であり、個別の法的助言を構成するものではありません。本記事の事案の記述は労働新聞社の報道に依拠しており、原告の属性、傷病の内容、介護休業の取得日数の内訳、未払賃金の認容の有無、権利濫用と判断された具体的な理由付けは確認できていません。本判決は第一審であり、上級審で判断が変わる可能性があります。具体的な事案については、弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

なお、紛争性のある事案の交渉代理および訴訟代理は、弁護士法72条により社会保険労務士の業務範囲外です（特定社会保険労務士による個別労働関係紛争のあっせん代理等の法定の例外を除きます）。当法人は、介護休業規程・休職規程を含む就業規則の設計と整備、休職発令から復職・満了までの手続設計、改正育児・介護休業法への対応支援を担い、地位確認や損害賠償をめぐる交渉代理・訴訟対応が必要な局面では提携する弁護士と連携して対応いたします。

三重 英則（HIDENORI MIE）

社会保険労務士法人T&M Nagoya　社員（特定社会保険労務士）

特定社会保険労務士／経営心理士／経営法曹会議賛助会員（SRP認証番号第160175号）

法律事務所で約7年間、使用者側・労働者側双方の労働紛争を経験。年間350件以上の相談に対応し、20年以上にわたる紛争解決の実績を持つ。IPO労務監査、M&A労務デューデリジェンス、団体交渉対応など高難度案件を専門とし、「経営者と共に歩き続ける」伴走型の支援を提供している。