おはようございます。社会保険労務士法人T&M Nagoya（名古屋市中区）の三重英則です。

「名ばかり管理職」の問題は、これまでもっぱら未払割増賃金の請求という形で表れてきました。ところが今回取り上げる東京地裁の判決は、まったく別の場面で管理監督者性が争われたものです。舞台は労災保険の給付額、より正確には給付基礎日額の算定でした。

労働者を管理監督者として扱い、割増賃金を支払ってこなかった。その扱いが誤りであった場合、影響は会社と本人の間の賃金債権にとどまりません。遺族が受け取る労災年金の額まで低く算定されてしまうという帰結を、この判決ははっきりと示しました。裁判所は労働基準監督署長の支給決定処分を取り消しています。

まず訴訟の構図を押さえておきます。この裁判の被告は国であり、勤務先の会社ではありません。遺族が求めたのは、八王子労働基準監督署長がした労災保険給付の支給決定処分の取消しです。

労災保険給付の額は、給付基礎日額を基礎に決まります。給付基礎日額は、労働者災害補償保険法8条1項により、原則として労働基準法12条の平均賃金に相当する額とされています。平均賃金は、算定事由の発生した日以前3か月間にその労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除して算定します。

本件の労働者は、会社から管理監督者として扱われ、時間外・休日労働の割増賃金を支払われていませんでした。労基署長はその実際に支払われた賃金だけを基礎に給付基礎日額を2万3794円と算定し、遺族補償年金と葬祭料の支給決定をしました。遺族はこの算定が違法であるとして、東京労働者災害補償保険審査官に審査請求をしましたが棄却されたため、処分の取消しを求めて提訴しました。

つまり争点は、給付額が正しいかどうかであり、その前提としてこの労働者が労働基準法41条2号の管理監督者に当たるかが問われた、という構造です。

労働者は、日産東京販売株式会社（東京都品川区、宗形愼一郎代表取締役社長）が運営するルノーの特約販売店であるルノー稲城で、工場長を務めていました。報道されている経過は次のとおりです。

店舗の体制は、店長をトップとして、営業部門2人、サービス部門2人、サポートスタッフ1人の合計6人でした。会社は課長級以上の役職を管理監督者として扱う運用をとっており、次長の役職にあったこの労働者も管理監督者として扱われていました。歩合給を含めた年収は900万円近くありました。

報道によれば、東京地裁は管理監督者該当性の検討にあたって権限の内容を重視し、次の3点から該当性を否定しました。

管理監督者性は、従来から、経営者と一体的な立場にあるかどうかを、職務内容と責任・権限、勤務態様、待遇の3つの側面から実態に即して判断するという枠組みで扱われてきました。多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について（平成20年9月9日基発第0909001号）が示す判断要素も、この枠組みに沿ったものです。

本件で目を引くのは、待遇面が相当程度充実していても、権限面の不足を補えないという結論が明示されている点です。年収900万円近くという水準は、中小企業の実務感覚からすればかなり高い部類に入ります。それでも管理監督者性が否定されたという事実は、待遇を厚くすることで管理監督者性を確保しようとする発想が通用しないことを示していると考えられます。

なお、店舗の全従業員が6人という規模でありながら、社内では課長級以上を一律に管理監督者としていた点も見逃せません。職位の階級による一律の線引きは、実態を伴わない限り機能しないということです。

この判決のもう一つの核心が、給付基礎日額の算定方法に関する判断です。

裁判所は、管理監督者に当たらないにもかかわらず割増賃金を含まない賃金を前提に給付基礎日額を決定しており、違法な取扱いがされている以上、全体として取消しを免れないと強調しました。そして、現実に支払われた賃金だけでなく、使用者に支払義務のある賃金も当然考慮すべきとしています。

労働基準法12条の平均賃金は「支払われた賃金の総額」を基礎とすると規定されているため、文言だけを追えば、実際に支払われた額だけを見ればよいようにも読めます。しかし本判決は、使用者が支払うべきであったのに支払っていない割増賃金についても算入の対象になるという立場を明らかにしました。

実務的な意味は小さくありません。管理監督者として扱われていた労働者が労災に遭った場合、その扱いが誤りであれば、給付基礎日額そのものが低く算定され、遺族補償年金や休業補償給付の額が長期にわたって不足することになります。年金給付は一時金と異なり支給が継続しますから、差額の累積は相当な規模になり得ます。

管理監督者の範囲設定を誤ったときに会社が負うリスクを整理すると、次のように広がりを持っています。

管理監督者に当たらないと判断されたとき、会社は割増賃金を払えば終わりだと考えがちですが、実際にはそうではありません。労働時間管理から外していたという事実そのものが、健康確保措置の不備や安全配慮義務の履行状況を評価する場面で不利に働きます。本件のように過労自殺が問題となる事案では、この点が決定的な意味を持つ場面もあると考えられます。

この判決を自社に引きつけて読むなら、確認すべきは次の点です。

管理監督者の範囲は、これまで「残業代を払うか払わないか」というコスト管理の論点として扱われてきました。本判決が示したのは、その判断が従業員が倒れたときの補償水準にまで及ぶという事実です。会社が管理監督者として扱ってきたことの帰結を、遺族が労災年金の減額という形で引き受けることになる。この構造を、経営者は知っておく必要があると考えます。

もう一点、この判決は労災の場面での管理監督者性の判断が、会社の関与しないところで進むことも示しています。本件の被告は国であり、会社は当事者ではありません。それでも判決の中では、会社の職制運用と権限付与の実態が正面から評価されています。会社が知らないうちに、自社の管理監督者運用が司法の判断対象になり得るということです。

東京地裁令和8年8月20日判決は、店舗の工場長について、経営方針の決定過程への関与、部門全体の指揮監督権限、重要な人事管理権限のいずれも認められないとして管理監督者性を否定し、割増賃金を含まない賃金を前提とした給付基礎日額の算定を違法として、労基署長の支給決定処分を取り消しました。年収900万円近い待遇があってもなお該当性は認められていません。

管理監督者の範囲設定は、賃金コストの問題であると同時に、従業員とその家族の生活を支える補償の水準に直結する問題です。当法人は「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」ことを使命としています。目先の人件費ではなく、有事に会社と従業員の双方を守れる制度になっているかという観点から、管理監督者の運用を一緒に点検してまいります。