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| 最新労働裁判例 連続7時間ないし9時間の「仮眠時間」は労働時間か 大星ビル管理事件（最高裁第一小法廷 平成14年2月28日判決・民集56巻2号361頁）を判決原文から読み直す |
| おはようございます。社会保険労務士法人T&M Nagoya（名古屋市中区）の三重英則です。 夜間の設備管理、警備、病院の宿直、介護施設の夜勤、ホテルのフロント。こうした職場で必ず出てくるのが、「仮眠している時間まで賃金を払わなければならないのか」という問いです。顧問先からは、「仮眠室で寝ているだけなのに、なぜ残業代がいるのか」「宿直手当を払っているのだから足りるはずだ」といった声を聞くことがあります。 この問いに正面から答えたのが、大星ビル管理事件（最高裁第一小法廷 平成14年2月28日判決）です。言渡しから24年が経ちますが、仮眠・待機・不活動時間をめぐる紛争が起きたとき、いまなお最初に参照される判断枠組みを示したリーディングケースです。 本稿は、裁判所ウェブサイトで公開されている判決原文（全文PDF）を直接参照して執筆しています。この事件は解説記事が多く出回っていますが、原文にあたると、要約では落ちてしまう重要な判示が二つあります。後半でその点を取り上げます。 |
| この記事の要点 |
| 1 実作業のない仮眠時間（不活動仮眠時間）でも、労働からの解放が保障されていなければ労基法32条の労働時間にあたる。 2 労働時間であることと、労働契約上の賃金請求権があることは別問題である。ただし最高裁は、「労基法上の労働時間に該当すれば、通常は労働契約上の賃金支払の対象となる時間としているものと解するのが相当」という原則を明示している。 3 労働契約に定めがなくても、労基法13条・37条により時間外割増賃金・深夜割増賃金の支払義務は生じる。 4 最高裁は変形労働時間制の要件と効果についても重要な判断を示しており、実務上はこちらの射程のほうが広い。 |
| 1. 事案の概要 ― 判決原文が認定した事実 |
| 被上告人は、不動産の管理受託と、受託建築物の警備・設備運転保全等を目的とする株式会社です。上告人らは技術員として雇用され、受託先の各ビルに配置され、ボイラー・ターボ冷凍機の運転操作と監視、電気・空調・消防・衛生設備の点検整備、ビル内巡回監視、テナントの苦情処理、工事立会い、記録・報告書の作成等に従事していました。 請求期間は昭和63年2月から同年7月までです。以下は、判決文が認定した事実として確認できる内容です。 |
| ■ 勤務形態 毎月数回、原則として午前9時、9時30分又は10時から翌朝の同時刻までの24時間勤務（一部のビルは午前10時30分から翌朝9時30分までの23時間勤務。これを含めて24時間勤務と呼称）。 ■ 休憩・仮眠 その間に休憩時間が合計1時間ないし2時間、仮眠時間が連続して7時間ないし9時間与えられていた。 ■ 仮眠時間中に義務づけられていたこと 各ビルの仮眠室において監視又は故障対応が義務づけられ、警報が鳴る等した場合は直ちに所定の作業を行うこととされていた。そうした事態が生じない限り睡眠をとってもよい運用。あわせて、配属先ビルからの外出が原則として禁止され、仮眠室における在室、電話の接受、警報に対応した必要な措置を執ること等が義務づけられ、飲酒も禁止されていた。 ■ 実際の呼び出し 請求期間中に仮眠時間中の突発的な実作業に従事して残業申請をし手当を受給したことが、2つのビルを除く各ビルについて1回以上あった。十数分程度で終わる作業についてはあえて残業申請をしていなかった。 ■ 賃金の取扱い 仮眠時間は所定労働時間に算入されず、時間外勤務手当・深夜就業手当の対象時間としても扱われていなかった。他方、仮眠時間中に突発作業が発生した場合は、その実作業時間に対して時間外勤務手当・深夜就業手当が支給されていた。 ■ 泊り勤務手当 昭和63年4月1日改正前の賃金規定では、18時間勤務1,600円、21時間勤務1,900円、24時間勤務2,300円。改正後の賃金規定では、このうち18時間勤務の部分が削除された。 |
| ここで一点、実務家として押さえておきたいのは、会社が「まったく払っていなかった」わけではないという事実です。実作業をした分については払っていた。争われたのは、実作業のない「不活動仮眠時間」の部分でした。この区別を落とすと、判決の第2の判示（賃金請求権の話）が理解できなくなります。 なお、原審は東京高等裁判所 平成8年12月5日判決（平成5年（ネ）第2484号）です。上告は労働者側（平成9年（オ）第608号）と会社側（同第609号）の双方から提起されています。 |
| 2. 最高裁の判断 ― 3つの層に分けて理解する |
| (1) 第1層：労働時間性 ― 「労働からの解放が保障されているか」 |
| 最高裁は、労基法32条の労働時間とは労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいうという基準を、三菱重工長崎造船所事件（最高裁第一小法廷 平成12年3月9日判決・民集54巻3号801頁）を引用して確認したうえで、次のように判示しました。 |
| 不活動仮眠時間において、労働者が実作業に従事していないというだけでは、使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず、当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて、指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。したがって、不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たる。そして、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえない。（判決理由4(1)〔要旨1〕の趣旨） |
| そのうえで本件へのあてはめとして、上告人らは仮眠室における待機と警報・電話等への即時対応を労働契約上の義務として負っており、「実作業への従事がその必要が生じた場合に限られるとしても、その必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に上記のような義務付けがされていないと認めることができるような事情も存しない」から、本件仮眠時間は全体として労働からの解放が保障されているとはいえない、と結論づけています。 この「皆無に等しいなど」という一節は、しばしば解説から落ちますが、最高裁の裁判要旨に明記された判示そのものです。つまり最高裁は「待機義務があれば常に労働時間」と言い切ったのではなく、実質的に義務づけがないと認められる特別の事情があれば別の評価があり得る、という含みを残しています。使用者側にとっては、ここが唯一の反論の足場になります。 |
| (2) 第2層：労働時間であることと賃金請求権があることは別問題 ― ただし原則は「支払対象」 |
| ここが、要約記事で最も歪めて伝わっている部分です。最高裁は確かに「労基法上の労働時間であるからといって、当然に労働契約所定の賃金請求権が発生するものではない」と述べました。しかし、その直後に次の判示を置いています。 |
| 労働契約は労働者の労務提供と使用者の賃金支払に基礎を置く有償双務契約であり、労働と賃金の対価関係は労働契約の本質的部分を構成しているというべきであるから、労働契約の合理的解釈としては、労基法上の労働時間に該当すれば、通常は労働契約上の賃金支払の対象となる時間としているものと解するのが相当である。したがって、時間外労働等につき所定の賃金を支払う旨の一般的規定を有する就業規則等が定められている場合に、所定労働時間には含められていないが労基法上の労働時間に当たる一定の時間について、明確な賃金支払規定がないことの一事をもって、当該労働契約において当該時間に対する賃金支払をしないものとされていると解することは相当とはいえない。（判決理由4(2)の趣旨） |
| つまり原則は「労働時間なら賃金支払の対象」であり、「規程に書いていないから払わない」という解釈は原則として通らない、というのが最高裁の立場です。 では、なぜ本件で追加の所定賃金請求が否定されたのか。判決は、①賃金規定・労働協約が仮眠時間中の実作業時間には時間外勤務手当等を支給すると定めていたこと、②連続した仮眠時間を伴う泊り勤務に対して別途「泊り勤務手当」を支給する旨を規定していたこと、③賃金が月給制であること、④不活動仮眠時間における労働密度が必ずしも高くないこと、を総合し、「不活動仮眠時間に対しては泊り勤務手当以外には賃金を支給しない」との合意があったと解釈したからです。 ここは私見になりますが、実務への含意ははっきりしています。泊り勤務手当という「その時間に対応する別建ての対価」が存在したからこそ、例外的にこの解釈が成り立ったということです。何の手当も設けずに沈黙している賃金規程であれば、逆に原則どおり「支払対象」と解釈される可能性が高いと考えられます。「規程に書かなければ払わなくてよい」という理解は、この判決の読み違いです。 |
| (3) 第3層：それでも労基法37条の割増賃金は別途支払わなければならない |
| 最高裁は、労基法13条が法定基準に達しない労働条件を定める労働契約をその部分について無効とし、無効となった部分は労基法の基準によることとしていること、労基法37条が法定時間外労働・深夜労働に対する割増賃金の支払を命じていることを指摘し、労働契約に不活動仮眠時間の時間外勤務手当・深夜就業手当の定めがなくても、労基法13条・37条に基づく割増賃金の支払義務があると判断しました。 契約で決められるのは所定賃金の部分だけであり、割増賃金の部分は法が直接命じている、という構造です。顧問先への説明としては、「仮眠は労働時間です。寝ている時間の基本の賃金をいくらにするかは、別建ての対価を設けたうえで契約で設計できます。しかし割増部分は契約で消せません」という順序で伝えると、誤解が生じにくいはずです。 |
| 3層構造の整理 | ||||||||||||||||
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| 3. 見落とされがちな判示 ― 変形労働時間制についての重要な判断 |
| 本判決が破棄差戻しとなった理由は、実は仮眠時間の労働時間性ではありません。最高裁は原審の判断のうち労働時間性（第1層）と賃金請求権（第2層）は是認したうえで、時間外労働時間数の算出方法と割増賃金の基礎賃金の算定を誤りとして破棄しました。そしてこの部分に、仮眠時間の話よりもはるかに射程の広い判示が含まれています。 第一に、変形労働時間制の要件についてです。最高裁は、1か月単位の変形労働時間制が適用されるためには単位期間内の各週・各日の所定労働時間を就業規則等において特定する必要があるとし、労働協約や就業規則に「業務の都合により4週間ないし1か月を通じ、1週平均38時間以内の範囲内で就業させることがある」と定めているだけでは、直ちに要件が具備されているとはいえないと判断しました。 そのうえで、月別カレンダー・ビル別カレンダーに基づく勤務シフトの作成により要件が具備されていたとみる余地もあり得るとしつつ、そのためには各書面の内容、作成時期、作成手続等に関する就業規則等の定めを明らかにしたうえで、各週・各日の所定労働時間の特定がされていると評価し得るかを判断する必要があると述べています。 第二に、変形労働時間制の効果についてです。最高裁は次のように述べました。 |
| 変形労働時間制の適用による効果は、単位期間内の一部の週又は日において法定労働時間を超える労働時間を定めても、そこで定められた所定労働時間の限度で法定労働時間を超えたものとの取扱いをしないというにすぎない。すなわち、単位期間内の実際の労働時間が平均して法定労働時間内に納まっていれば法定時間外労働にならない、というものではない。特定の週又は日につき法定労働時間を超える所定労働時間を定めた場合、法定労働時間を超えた所定労働時間内の労働は時間外労働とならないが、所定労働時間を超えた労働はやはり時間外労働となる。（判決理由4(3)アの趣旨） |
| 私見ですが、変形労働時間制を採用している顧問先で最も多い誤解が、まさにここです。「1か月を平均して週40時間以内に収まっていれば残業代は発生しない」と理解している事業場は少なくありません。しかし正しくは、各日・各週に特定した所定労働時間を超えた分は、その時点で時間外労働になります。月末に平均して帳尻を合わせる制度ではないということです。 さらに最高裁は、割増賃金の基礎となる「通常の賃金」について、労基法37条2項・労基則21条により除外される家族手当・通勤手当等が基準賃金に含まれていればこれを除外して算定すべきであるとし、この点を認定判断せずに基準賃金をそのまま所定労働時間で除した原審の判断を是認できないとしました。割増賃金の単価計算における除外賃金の処理も、監査でよく指摘する論点です。 |
| 4. その後の展開 ― 大林ファシリティーズ事件と差戻審 |
| 不活動時間の労働時間性については、その後、大林ファシリティーズ（オークビルサービス）事件（最高裁第二小法廷 平成19年10月19日判決）が、住み込みマンション管理員夫婦の所定労働時間外の時間について判断しています。 最高裁は、断続的な業務に従事していた時間帯については管理員室の隣の居室における不活動時間も含めて指揮命令下に置かれていたとして労働時間性を認める一方、通院や犬の運動に要した時間は指揮命令下にあったとはいえないとして、これらを控除して時間外労働時間を算定する必要があるとし、原判決を破棄して差し戻しました。 差戻審である東京高等裁判所 平成20年9月9日判決は、最高裁判決の枠組みを踏襲して平日の犬の散歩等を労働時間から控除する一方、居室での晩酌や趣味に興じる時間についても住民等への応対の可能性があり待機中であるとして、労働時間性を認めたと報じられています。 私見として整理すると、大星ビル管理事件が「待機を義務づけられていれば不活動時間も労働時間になる」方向を示したのに対し、大林ファシリティーズ事件は「業務と関連のない純然たる私的行為まで一律に労働時間とすることはできない」という限界を示したものと位置づけられます。両者はセットで理解すべき判例です。もっとも、差戻審が晩酌の時間まで待機と認めた点からすると、この「私的行為」の範囲はかなり狭く解されていることにも注意が必要です。 |
| 5. 実務への示唆 ― 顧問先と点検すべき5点 |
| 【点検1】仮眠中に何を義務づけているかを書き出す 労働時間性を分けるのは、時間の長さでも仮眠室の快適さでもなく、その時間に何を義務づけているかです。大星ビル管理事件で最高裁が拾い上げた事実は、①仮眠室での在室義務、②警報・電話への即時対応義務、③事業場からの外出禁止、④飲酒禁止でした。自社の運用にこれらが一つでもあれば、労働時間と評価される可能性が高いと考えるのが安全側の判断です。 |
| 【点検2】「手当を払っているから大丈夫」は通用しない 手当の支給によって所定賃金の争いは防げる余地がありますが、労基法37条の割増賃金の争いは防げません。宿直手当・泊まり勤務手当を定額で支給している顧問先には、この点を必ずお伝えください。なお、当該手当を固定残業代として機能させたい場合には、割増賃金部分と通常の賃金部分の判別可能性など、別途の要件を満たす必要があります。 |
| 【点検3】労基法41条3号の宿日直許可の有無と実態の一致 監視又は断続的労働に従事する者について、所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合には、労働時間・休憩・休日に関する規定の適用が除外されます（労基法41条3号）。ただし深夜割増の規定は適用除外になりません。また、許可を得ていても実態が許可基準から乖離していれば、その効力が問題となり得ます。許可を取得している顧問先ほど、申請時の内容と現在の実態が一致しているかを点検すべきです。なお本件判決の原文には、被上告人が同号の許可を受けていたか否かの記載はありません。 |
| 【点検4】賃金規程の書き方 ― 沈黙は不利に働く 最高裁が示した原則は「労働時間なら通常は賃金支払の対象」です。したがって、仮眠時間・待機時間に対していかなる対価を支払うのかを賃金規程に積極的に明記しておくことには意味があります。逆に、規程が沈黙していることは使用者に有利には働きません。他方、「仮眠時間は労働時間ではない」と規程に書いても、労働時間性は客観的に判断されますから、その記載自体に効力はないと考えられます。就業規則の作成・改訂の場面で、必ず突き合わせておきたい論点です。 |
| 【点検5】呼び出し実績と勤務シフトを記録する 「実作業への従事の必要が生じることが皆無に等しい」といえるかどうかが争点化した場合、呼び出し記録・警報履歴・作業日誌が事実認定の材料になります。記録がなければ、使用者側は「ほとんど呼び出しはなかった」という主張を裏づけられません。あわせて、変形労働時間制を採用しているのであれば、各日・各週の所定労働時間を特定した勤務シフトが就業規則等の定めに基づいて作成・周知されているかを確認してください。本判決が破棄差戻しとした最大の理由がここにあります。 |
| 6. 判決文から確認できなかった点 |
| 本記事は判決原文を直接確認していますが、次の点は原文からは確認できませんでした。推測で補うことはしません。 1. 破棄差戻し後の東京高裁の結論。差戻審でいくらの割増賃金が認容されたのか、変形労働時間制の要件がどう判断されたのかは確認できていません。 2. 上告人（労働者）の正確な人数。判決文は「上告人ら」と記載するにとどまります。 3. 労基法41条3号の宿日直許可を取得していたか否か。判決文に記載がありません。一部の解説には「許可を得ていなかった」との記述がありますが、原文で裏づけることはできませんでした。 4. 大林ファシリティーズ事件の差戻審（東京高判平成20年9月9日）の内容は、労働判例の紹介記事に依拠しており、判決原文は確認していません。 |
| 7. まとめ |
| 大星ビル管理事件は、実作業のない仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていなければ労基法32条の労働時間にあたると判示したリーディングケースです。同時に最高裁は、労働時間性と所定賃金請求権を切り分けつつ、「労働時間なら通常は賃金支払の対象」という原則を明示し、そのうえで労基法13条・37条の割増賃金は契約で排除できないことを明らかにしました。 そして実務的には、破棄差戻しの理由となった変形労働時間制の要件・効果と割増賃金の基礎賃金の算定のほうが、はるかに多くの事業場に関係します。この判決を「仮眠の判例」としてだけ記憶していると、半分を取りこぼすことになります。 夜勤・宿直を抱える顧問先をお持ちの先生方には、この夏のうちに、仮眠時間の運用実態・賃金規程の記載・勤務シフトの特定方法を突き合わせてみることをお勧めします。 |
| 仮眠・宿直・変形労働時間制の点検はお任せください |
| 夜勤・宿直を伴う勤務の労働時間管理、賃金規程の設計、変形労働時間制の要件充足の確認は、未払賃金リスクに直結する領域です。 社会保険労務士法人T&M Nagoyaでは、就業規則・賃金規程の整備から労働時間管理の実態調査まで、一貫してご支援いたします。 ご相談・お問い合わせはこちら |
| 根拠法令・参照判例・出典 |
| 【根拠法令】 労働基準法13条（この法律違反の契約）、32条（労働時間）、32条の2（1箇月単位の変形労働時間制）、37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）、41条3号（労働時間等に関する規定の適用除外）、労働基準法施行規則21条（割増賃金の基礎から除外する賃金） 【参照判例】 ・大星ビル管理事件（最高裁第一小法廷 平成14年2月28日判決・民集56巻2号361頁／平成9年（オ）第608号・第609号／原審：東京高裁平成8年12月5日判決・平成5年（ネ）第2484号／結果：破棄差戻） ・三菱重工長崎造船所事件（最高裁第一小法廷 平成12年3月9日判決・民集54巻3号801頁） ・大林ファシリティーズ（オークビルサービス）事件（最高裁第二小法廷 平成19年10月19日判決） 【出典】 1. 裁判所「裁判例結果詳細」大星ビル管理事件（事件番号・裁判年月日・判例集巻号頁・原審・判示事項・裁判要旨） https://www.courts.go.jp/hanrei/52614/detail2/index.html 2. 裁判所「判決全文（PDF）」大星ビル管理事件（本記事の事実関係および判旨の記述は、すべて本PDFの記載に基づいています） https://www.courts.go.jp/assets/hanrei/hanrei-pdf-52614.pdf 3. 労働新聞社「大林ファシリティーズ事件（最二小判平19・10・19）」 https://www.rodo.co.jp/precedent/29152/ 4. 労働新聞社「大林ファシリティーズ事件（東京高判平20・９・９）」（差戻審の内容） https://www.rodo.co.jp/precedent/28966/ ※出典1〜4は、本記事作成時点（2026年8月14日）に内容を直接確認しています。 |
| 【免責事項】 本記事は一般的な情報提供を目的とするものであり、個別具体的な事案に対する法的助言ではありません。仮眠時間・待機時間の労働時間性は、事案ごとの義務づけの内容によって結論が大きく変わる領域です。また、本判決当時の法定労働時間（1週48時間）は現行法（1週40時間）と異なります。実際の制度設計・紛争対応にあたっては、社会保険労務士または弁護士にご相談ください。 |
| この記事を書いた人 |
| 三重 英則（みえ ひでのり） 社会保険労務士法人T&M Nagoya 社員 特定社会保険労務士／経営心理士／経営法曹会議賛助会員 SRP認証番号 第160175号 当法人は、IPO労務監査、M&A労務デューデリジェンス、団体交渉対応など高難度案件を中心に、「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」伴走型の支援を行っています。 |
