【本記事の信頼度：95%】判決年月日・法廷・事件番号（昭和49年（オ）第165号）・上告棄却の結論・原審（高松高裁昭和48年12月19日判決・昭和48年（ネ）第80号）・事案の事実関係・判旨の文言・就業規則15条の条文・登載判例集（最高裁判所裁判集民事120号23頁）は、いずれも裁判所ウェブサイトの裁判例検索ページおよび判決全文PDFで直接確認しました。一審（高知地裁昭和48年3月27日判決）の判決年月日のみ、複数の独立した解説情報源の一致に基づいています（判決原文には原審としての高松高裁の情報のみ記載されているため）。

顧問先からこういう相談を受けたことのある社労士は、決して少なくないはずです。「うちの就業規則には解雇事由が書いてあります。この社員は2回も同じミスをして会社に実害を出した。しかも報告書に嘘まで書いた。就業規則どおり解雇して問題ないですよね？」

条文だけを見れば、たしかに「該当」しています。しかし日本の解雇法制は、「就業規則の解雇事由に該当すること」と「解雇が有効であること」を、はっきり別の問題として扱います。前者は入口にすぎず、そのうえでなお「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が問われる――これが現在の労働契約法16条です。そして、その法理を最高裁が具体的な事案の中で示し、いまも実務の基準点であり続けているのが、本日取り上げる高知放送事件です。

この事件が今日的な意味を失っていないのは、事案が「情状酌量の余地が乏しい」ように見えるからです。寝過ごしによる放送事故が2週間のうちに2度。しかも2度目のあと、当該アナウンサーは上司への報告をせず、事実と異なる内容の事故報告書を提出しています。それでも最高裁は、会社の普通解雇を無効とした原審の判断を維持しました。「そこまでやって、なぜ解雇できないのか」――この問いに答えられるかどうかが、解雇相談における社労士の力量の分かれ目になります。

労働者側（被上告人）は、高知放送の編成局報道部勤務のアナウンサーです。早朝のラジオニュースの放送体制は、アナウンサーとファックス担当者が局内で宿直勤務に従事し、通常はファックス担当者が先に起きてアナウンサーを起こし、ニュース原稿を手交するという運用でした。この体制そのものが、後の判断で重要な意味を持ちます。

昭和42年（1967年）2月22日午後6時から翌23日午前10時までの間、当該アナウンサーはファックス担当放送記者と宿直勤務に従事しましたが、23日午前6時20分頃まで仮眠していたため、同日午前6時から10分間放送されるべき定時ラジオニュースを全く放送することができませんでした。このとき、ファックス担当者も寝過ごしており、定時にアナウンサーを起こしてニュース原稿を手交していませんでした。

同年3月7日から翌8日にかけての宿直勤務でも、当該アナウンサーは寝過ごし、8日午前6時からの定時ラジオニュースを約5分間放送することができませんでした。このときのファックス担当者は第一事故とは別の者でしたが、やはり寝過ごしていました。問題は事故のあとの対応です。当該アナウンサーは第二事故について上司に事故報告をせず、同月14、15日頃にこれを知った部長から事故報告書の提出を求められ、事実と異なる事故報告書を提出しました。

会社は、これらの行為は就業規則所定の懲戒事由に該当するので懲戒解雇とすべきところ、再就職など将来を考慮して普通解雇に処しました。就業規則15条は普通解雇事由として「一、精神または身体の障害により業務に耐えられないとき。二、天災事変その他やむをえない事由のため事業の継続が不可能となったとき。三、その他、前各号に準ずる程度のやむをえない事由があるとき」を定めており、最高裁は当該行為が15条3号の普通解雇事由に該当すること自体は認めています。一方、同じ事故に関与した第二事故のファックス担当者はけん責処分に処せられたにすぎず、会社において従前放送事故を理由に解雇された事例はありませんでした。当該アナウンサーは、解雇は無効であるとして従業員としての地位確認等を求めて提訴しました。

本件の争点は、突き詰めれば次の二点です。第一に、懲戒事由に該当する事実を理由として、懲戒解雇ではなく普通解雇を選択することは許されるのか。許されるとして、どの要件を満たせばよいのか。第二に、就業規則所定の普通解雇事由に形式的に該当する場合、使用者は当然に解雇できるのか。それとも、なお別途の制約が働くのか。

当時はまだ、解雇権濫用法理を明文化した条文は存在しませんでした。労働基準法には解雇予告（20条）等の規定はあっても、解雇の実体的制限を正面から定めた規定はなかったのです（現在の労働契約法16条の明文化は平成15年の労基法18条の2の新設、平成19年の労契法制定を経たものです）。本件は、権利濫用の一般法理を解雇の場面でどこまで具体化できるかが正面から問われた事案でした。【事実】

一審（高知地方裁判所昭和48年3月27日判決とされます。判決年月日は複数の解説情報源の一致による）は労働者側の請求を認容して従業員たる地位を確認し、二審（高松高等裁判所昭和48年12月19日判決・昭和48年（ネ）第80号）も会社側の控訴を容れませんでした。会社の上告に対し、最高裁判所第二小法廷は昭和52年（1977年）1月31日、上告を棄却しました（裁判長裁判官・栗本一夫。裁判官全員一致）。【事実】

実務で見落とされがちですが、本判決の公式判示事項の一つ目はこの点です。懲戒解雇相当の事案をあえて普通解雇で処理するという、現在も広く行われている実務の適法性を最高裁が確認した判示として重要です。

ここが決定的です。最高裁は、「解雇事由への該当」と「解雇権の行使が許されるか」を明確に二段階に切り分けました。この規範は、日本食塩製造事件（最二小判昭和50年4月25日）で示された解雇権濫用法理と併せて、後に労働契約法16条として明文化されます。【事実】

最高裁は、まず労働者側に不利な事情も率直に認定しています。第一・第二事故は「定時放送を使命とする上告会社の対外的信用を著しく失墜するもの」であり、2週間内に同一態様で2度の事故を起こしたことは「アナウンサーとしての責任感に欠け」、第二事故直後に率直に自己の非を認めなかった点も考慮すると「被上告人に非がないということはできない」としています。そのうえで、次の事情を挙げて総合考慮しました。

これらの事情のもとでは、解雇をもってのぞむことは「いささか苛酷にすぎ、合理性を欠くうらみなしとせず、必ずしも社会的に相当なものとして是認することはできないと考えられる余地がある」として、解雇権の濫用として無効とした原審の判断を「結局、正当」と結論づけました。【事実】

高知放送事件の判決から、まもなく50年が経とうとしています。それでもこの判決が実務の基準点であり続けているのは、示した規範が「解雇事由への該当」と「解雇権行使の相当性」を切り分けたという、極めて構造的なものだったからです。そしてこの構造は、労働契約法16条として明文化された現在も、まったく変わっていません。

就業規則の解雇事由に該当することは、必要条件であって十分条件ではない。相当性は、過失か故意か、本人だけの責任か、会社は防止措置を講じたか、過去の処分歴・指導履歴、他者との処分の均衡といった具体的事情の総合判断で決まる。記録のない解雇は、ほぼ勝てない。顧問先が「今すぐ辞めさせたい」と言ってきたとき、社労士が果たすべき役割は、その感情を否定することではなく、「その解雇が3年後の法廷で立つかどうか」を一緒に検証することです。高知放送事件は、そのための最良の教材であり続けています。【当法人の見解】