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| 裁判例解説
フジ興産事件（最二小判 平成15年10月10日） 2026年8月6日 ｜ 社会保険労務士法人T&M Nagoya 三重 英則 |
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顧問先で懲戒処分の相談を受けたとき、社長からこう言われた経験はないでしょうか。「就業規則はきちんと作って、労基署にも届けてあります。だから、規則どおり懲戒解雇できますよね」――答えは「それだけでは足りません」です。作成し、意見聴取を経て、労働基準監督署長に届け出た。そこまでやっていても、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていなければ、就業規則は法的規範としての拘束力を持たない。これを最高裁が正面から示したのが、本日取り上げるフジ興産事件（最高裁第二小法廷 平成15年10月10日判決・平成13年（受）第1709号・集民211号1頁）です。 社会保険労務士の中核業務は就業規則の作成・整備です。その就業規則が「いつ、どの条件で、法的な効力を持つのか」を規律するこの判決は、私たちの仕事の土台そのものを扱っています。判決から20年以上が経ち、その後の労働契約法（平成19年制定）にも判旨が取り込まれた今も、実務では「周知の不足」を突かれる紛争が絶えません。改めて、事案・判旨・実務対応を整理します。 |
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📌 本記事の要点 ・使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則に懲戒の「種別及び事由」を定めておくことが必要 |
Y社（フジ興産株式会社）は化学プラントの設計・施工等を業とする会社で、Xは、Y社の設計部門であるエンジニアリングセンターにおいて設計業務に従事していた従業員です。
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【時系列】（原審の確定事実による） 昭和61年8月1日 Y社、労働者代表の同意を得て同日から実施する就業規則（旧就業規則）を作成。懲戒解雇事由の定めあり |
Xは本件懲戒解雇の前に、Y社の取締役に対し、センターに勤務する労働者に適用される就業規則について質問しましたが、その当時、旧就業規則はセンターに備え付けられていませんでした。訴訟（解雇予告手当等請求本訴、損害賠償請求反訴、損害賠償等請求事件）で焦点となったのは、懲戒解雇の根拠とされた就業規則が、Xの勤務する事業場の労働者に周知されていたのかという点です。つまり本件は「就業規則が存在しない」事案ではなく、「存在し、届出もされているが、当該事業場の労働者への周知の有無が認定されていない」事案でした。
本件の争点は、次の一点に集約されます。労働者に周知させる手続が採られていない就業規則に基づく懲戒解雇は、有効か。より分解すると、①使用者が労働者を懲戒するために就業規則にあらかじめ何を定めておく必要があるか、②就業規則が「法的規範としての性質を有するもの」として労働者を拘束するための要件は何か（作成・意見聴取・届出で足りるのか、周知まで必要か）の2つの問いになります。
原審（大阪高裁 平成13年5月31日判決）は、Y社が労働者代表の同意を得て就業規則を制定し労働基準監督署長に届け出た事実を認定し、その事実をもって就業規則に法的規範としての効力を肯定して、懲戒解雇を有効としました。決定的だったのは、原審が「労働者に周知させる手続が採られていたか」を認定しないまま効力を認めてしまった点です。届出という行政手続の履践を、労働者に対する私法上の拘束力の根拠として扱ったことになります。
最高裁第二小法廷は、原判決を破棄し、事件を大阪高裁に差し戻しました。判示の核心は次の2点です。
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（1）懲戒には「種別及び事由」の事前の定めが必要 使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する、と判示しました。懲戒処分は使用者が労働者に一方的に不利益を課す行為である以上、どのような行為が（事由）、どの処分に当たるのか（種別）があらかじめ明示されていなければならない。刑罰における罪刑法定主義に類似した考え方が、企業秩序罰である懲戒にも及ぶという建て付けです。 （2）拘束力の発生には「周知させる手続」が必要 就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する、と判示しました。そのうえで、原審が周知手続の有無を認定しないまま就業規則の効力を肯定し懲戒解雇を有効とした点について、審理不尽の結果、法令の適用を誤った違法があるとして原判決を破棄し、周知手続の有無について更に審理を尽くさせるため事件を原審に差し戻しました。 |
重要な読み方：最高裁は「本件の懲戒解雇は無効だ」と結論づけたわけではありません。「周知の有無を調べずに有効と判断したのは誤りだ」として審理をやり直させたのです。つまり本判決は、周知の有無が結論を左右する決定的な争点であることを宣言した判決です。
（1）労基法106条の周知義務との違い 労働基準法106条1項は、使用者に対し、就業規則を常時各作業場の見やすい場所への掲示・備付け、書面の交付その他の厚生労働省令で定める方法によって労働者に周知させることを義務づけています（具体的方法は労基則52条の2：①掲示・備付け、②書面交付、③電子データとして記録し各作業場に常時確認できる機器を設置）。ただし労基法106条は公法上の義務であり、違反には罰則（30万円以下の罰金・労基法120条）が科されるという構造です。本判決が扱ったのは、それとは別の私法上の効力要件としての周知です。「周知していないと罰せられる」にとどまらず、「周知していない就業規則は、そもそも労働者を拘束しない」という帰結を導いた点に本判決の意義があります。
（2）労働契約法7条への結実 本判決の4年後に制定された労働契約法（平成19年法律第128号）7条は、合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に「周知させていた場合」に、労働契約の内容はその就業規則で定める労働条件によるものとする、と定めました。フジ興産事件の判旨が、立法によって条文の形に固定されたと理解できます。同法10条（就業規則の変更による労働条件の不利益変更）でも、変更後の就業規則の周知が要件とされています。
（3）「実質的周知」で足りる、しかし―― 労契法7条の「周知」は、労基法上の法定3方法に限定されず、労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の内容を知り得る状態に置くこと（実質的周知）で足りると解されています。ただし実務上、これは会社にとって「楽になる」話ではありません。紛争になったとき、実質的周知があったことを立証するのは会社側だからです。金庫にしまってあった、総務課長の机の引き出しにあった、イントラネットに置いてあるがアクセス権限が管理職限定だった――こうした状態は、周知として認められない可能性が高いといえます。
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✓ 就業規則「周知」チェックリスト ①「作成・意見聴取・届出」で終わっていないか 届出済控えのハンコを見て安心しない。その先の「周知」が私法上の効力要件です。 |
2026年10月1日には改正労働施策総合推進法によるカスタマーハラスメント対策の措置義務が施行され、多くの企業がハラスメント防止規程や服務規律・懲戒規定を改定する見込みです。また、2025年10月施行の改正育児・介護休業法（柔軟な働き方を実現するための措置）への対応でも、就業規則の改定が発生しています。規程改定のラッシュが起きている今こそ、「改定はしたが周知が追いついていない」という状態が生まれやすい時期です。
当法人としては、改定作業の納品時に「周知までがワンセット」であることを顧問先にお伝えし、周知の方法と記録の残し方まで設計して引き渡すことが、フジ興産事件の教訓を実務に活かす道だと考えます。社労士が納品する就業規則は、それ自体が「効力を持つ道具」ではありません。周知という工程を経て、はじめて労働契約の内容になるのです。
本記事の作成にあたり、次の点は公表資料からは確認できませんでした。推測で補うことはしません。①差戻審（大阪高裁）における周知の有無の認定と、懲戒解雇が最終的に有効・無効いずれと判断されたかは、確認できませんでした（現時点では不明）。②最高裁で扱われた請求は、懲戒解雇の決定に関与した当時の役員ら個人に対する損害賠償請求等を含む複合的なものであり、各請求の帰趨の詳細は本記事では立ち入っていません。
使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則に懲戒の「種別及び事由」を定めておくことが必要であり、就業規則が法的規範として拘束力を生ずるには、適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることが必要である――フジ興産事件は、この2つの規範を明示し、労働契約法7条・10条として現在の実務の前提となりました。実務上の急所は「周知したか」ではなく「周知したと立証できるか」。改定のたび、事業場ごと、附属規程まで、記録を伴った周知を設計することが、懲戒処分の有効性を支える土台になります。当法人では、就業規則の作成・改訂から周知体制の設計・記録化まで一貫して支援しております。
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📖 出典・参照資料 ・裁判所「裁判例検索」フジ興産事件（最二小判平成15年10月10日・平成13年（受）第1709号・集民211号1頁・破棄差戻し／原審：大阪高裁平成13年5月31日判決・平成12年（ネ）第2113号） https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=62496 |
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※本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の事案に対する法的助言ではありません。実際の懲戒処分の判断にあたっては、事案の具体的事情を踏まえた検討が必要です。 |
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執筆者 三重 英則（みえ ひでのり） 社会保険労務士法人T&M Nagoya 社員 |
