はじめに ―「来月から総務部へ行ってくれ」というニュースから

2026年7月9日、Yahoo!ニュースに「『来月から総務部へ行ってくれ』入社以来技術畑の30代SEに上司命令　畑違いの部署への異動は拒否できますか【社労士が解説】」と題する記事が配信されました（まいどなニュース配信。出典は記事末尾に記載）。入社以来5年間、開発一筋で働いてきたシステムエンジニアが、ある日突然、総務部への異動を告げられる――という設例をもとに、職種を大きくまたぐ異動を会社は命じられるのか、という問いを扱ったものです。

同記事では、職種限定の合意がない通常の正社員契約であれば、合理的な理由に基づく異動が違法と判断されるケースは少なく、企業の人事権は一般に強い、という趣旨の解説がなされています。この解説の結論は、労働法実務の一般的な理解に沿ったものと当法人も考えます。

では、その「一般的な理解」は、どの裁判例に由来するのでしょうか。答えは、いまからちょうど40年前、昭和61年（1986年）7月14日に言い渡された最高裁判決――東亜ペイント事件です。奇しくも本日はその判決日にあたります。配置転換をめぐるあらゆる裁判例・実務書・行政の相談対応が、いまも真っ先にこの判決の枠組みを参照します。本稿では、この「配転法理の原点」を読み直したうえで、40年の間に積み重なった重要な修正――職種限定合意・育児介護への配慮・労働条件明示ルールの改正――までを整理します。

1. 東亜ペイント事件とは ― 事案の概要

被告Y社は、塗料等の製造販売を営み、大阪に本店を置き全国に十数か所の営業所を有する会社です。就業規則には業務の都合により従業員に異動を命じることがある旨の定めがあり、労働協約にも同旨の定めがあって、実際にも営業担当者の転勤は頻繁に行われていました。原告Xは大学卒業後に入社した営業担当者で、神戸営業所に主任待遇で勤務しており、労働契約締結時に勤務地を限定する合意はなかったとされています。

Xは、高齢の母・保育士として働く妻・幼い子と同居しており、名古屋への転居は家庭生活を犠牲にするものだと主張しました。なお、家族の具体的な年齢等は解説文献により表現に幅があるため、本稿では「高齢の母・共働きの妻・幼子と同居し、転居に相応の生活上の困難があった」という事実の骨格のみを前提とし、細かな数値の断定は控えます。

一審・二審は、Xの家庭の事情を重視して本件転勤命令を権利濫用として無効と判断し、これを前提に懲戒解雇も無効としてXの請求を一部認容しました。会社側が上告し、最高裁の判断を仰いだのが本件です。

2. 最高裁の判断 ― 原判決破棄・差戻し

最高裁第二小法廷は昭和61年7月14日、原判決を破棄し、事件を原審に差し戻しました。転勤命令を無効とした原審の判断は誤りである、という方向を示したものです。その理由づけの中で示された判断枠組みが、その後40年にわたり実務を規律する「東亜ペイント基準」です。

（1）配転命令権の根拠 ― 出発点は「命じられる」

最高裁はまず、労働協約・就業規則に転勤を命じうる旨の定めがあり、勤務地を限定する合意がなかったという事情の下では、使用者は労働者の個別的同意なしに勤務場所を決定し、転勤を命じる権限を有するという原則を確認しました。「会社は原則として配転を命じられる」――冒頭のニュース記事の解説が示した結論の法的な源流は、ここにあります。

（2）権利濫用となる「3つの場合」

最高裁は、これらの「特段の事情」が存する場合でない限り、転勤命令は権利の濫用にならない、と判示しました（表現は判旨の趣旨を整理したものです）。現在では、この権利濫用法理は労働契約法3条5項（権利濫用の禁止）に明文の根拠を持つと理解されています。

（3）「業務上の必要性」のハードルは高くない

実務にとりわけ大きな影響を与えたのが、業務上の必要性の程度に関する判示です。最高裁は、業務上の必要性は「余人をもっては容易に替え難い」といった高度の必要性に限定されるものではなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限り肯定される、という趣旨を示しました。

「その人でなければならない」理由まで会社が立証する必要はない――このハードルの低さが、その後の裁判例で会社側の配転命令が広く有効とされてきた大きな理由です。本件でも、名古屋営業所の主任の後任として適当な者を配置する必要があった以上、業務上の必要性は認められるとされました。

（4）本件へのあてはめ

最高裁は、Xの家庭生活上の不利益について、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものであり、�Bの「著しく超える不利益」には当たらないと評価しました。高齢の親や共働き・幼い子といった事情は、当時の最高裁の目には「ごく一般的な家庭の事情」と映ったわけです。この点の評価が現代では変わりつつあることは、後述のとおりです。

3. 40年間の「上書き」― 東亜ペイント基準はそのまま使えない

東亜ペイント基準はいまも生きています。しかし40年の間に、実務は次の3方向でこの基準を精密化・修正してきました。基準の土台として押さえつつ、現代の上書きをセットで理解することが不可欠です。

（1）職種限定合意があれば「そもそも命じられない」― 滋賀県社会福祉協議会事件

東亜ペイント事件は、勤務地・職種を限定する合意がないことを前提としています。逆に言えば、限定合意がある場合には配転命令権そのものが発生しない（＝濫用を論じる以前の問題になる）。この点を正面から示したのが、滋賀県社会福祉協議会事件（最判令和6年4月26日）です。長年技術職として勤務してきた労働者を同意なく総務課へ配転した事案で、最高裁は職種限定の合意がある場合、使用者には当該職種以外への配転を命じる権限がそもそもないと判断しました（当ブログでも既に解説しています）。

（2）育児・介護の事情は「�Bの不利益」を重くする ― ネスレ日本事件

東亜ペイント当時に比べ、育児・介護を担う労働者への配慮は法制度として格段に強化されました。育児介護休業法26条は、就業場所の変更を伴う配置転換に際し、育児・介護の状況への配慮を事業主に義務づけています。裁判例でも、ネスレ日本事件（大阪高判平成18年4月14日・労判915号60頁）は、要介護の家族を抱える労働者への遠隔地配転（姫路工場から霞ヶ浦工場）について、�Bの「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」を認めて配転命令を無効とし、会社側の上告は退けられて確定しています。

【当法人の見解】東亜ペイント事件と同じ事実関係が令和の今日に争われた場合、�Bの評価が当時と同じになるとは限らない、と考えるのが実務的に安全です。共働きが標準となり、介護離職が社会問題化した現在、「家庭の事情は通常甘受すべきもの」という当時の感覚をそのまま持ち込むことはできません。

（3）「変更の範囲」の明示義務 ― 2024年4月改正が限定合意の議論を変えた

2024年4月から、労働基準法施行規則5条の改正により、労働契約の締結・更新時に、就業場所・業務の「雇い入れ直後」の内容に加えて「変更の範囲」を明示することが、すべての労働者について義務づけられました。

労働条件通知書に「変更の範囲＝会社の定める全事業所・会社の定める業務」と明示していれば、それは包括的な配転命令権を裏づける有力な資料になります。逆に、明示を怠っていたり「変更の範囲＝現部署の業務のみ」と狭く記載していたりすれば、後日の配転命令が争われるリスクは高まります。東亜ペイント事件の「限定合意の有無」という論点は、いまや労働条件通知書の書きぶりと直結する実務問題になっているのです。

4. 設例に戻る ― 「SEを総務部へ」は結局どう判断されるのか

職種をまたぐ異動それ自体は、東亜ペイント基準の下では原則として適法に命じうる、というのが現在も裁判例の基本線です。ただし上表のとおり、�@限定合意（明示・黙示）、�A不当な動機・目的、�B不利益の程度のいずれかで事情が積み重なれば、結論は逆転しえます。「会社の人事権は強い」という一般論だけで押し切ることは、令和の実務では推奨できません。

5. 実務チェックポイント ― 企業が点検すべきこと

育児介護休業法26条の配慮義務は、結論として転勤を命じること自体を禁じるものではありません。しかし「聴かずに命じた」という手続の欠落は、それ自体が紛争の火種になります。命じる前の聴取と検討の記録こそが、後日の紛争での最大の防御資料です。

6. 当法人がご支援できること

配転条項の整備は就業規則全体の設計と切り離せません。当法人では、就業規則の作成・改訂において配転・出向条項と労働条件通知書「変更の範囲」欄の整合まで含めた点検を行っているほか、配転拒否・懲戒といった紛争リスクの高い局面については高難度業務対応型顧問として、判断の手前からご一緒しています。